загрузка...
загрузка...
На головну

Поняття заробітної плати і методи її правового регулювання

  1. I. 1. 1. Поняття про психологію
  2. I. 1. 3. Поняття про свідомість
  3. I. 2.4. Принципи та методи дослідження сучасної психології
  4. I. Методи перехоплення.
  5. I. Розрахунок розміру плати за комунальну послугу, надану споживачеві за розрахунковий період в i-м житловому приміщенні (житловий будинок, квартира) або нежитловому приміщенні
  6. I. Розрахунок розміру плати за комунальну послугу, надану споживачеві за розрахунковий період в i-м житловому приміщенні (житловий будинок, квартира) або нежитловому приміщенні
  7. I. Суб'єктивні методи дослідження ендокринної системи.

Праця працівника відшкодовується оплатою праці або заробітною платою, тобто заробленої їм платою за витрачений працю. Про заробітну плату боку роблять застереження при укладанні трудового договору, і це - одна з необхідних умов трудового договору, яке стає з його висновком елементом трудового правовідносини працівника. Але в понятті заробітної плати є і другий аспект - інститут трудового права, тобто система норм трудового законодавства про оплату праці. Цей інститут відображає наступні принципи правової організації заробітної плати:

- Забороняється дискримінація в оплаті праці за статтю, національності та іншим неділові критеріям; за рівноцінну працю проводиться рівна оплата;

- Оплата праці працівника провадиться за його трудовому внеску, його кількості і якості і максимальним розміром не обмежена;
 - Держава встановлює і гарантує мінімальний розмір оплати праці, який з ростом цін систематично підвищується (індексація заробітної плати);
 - Оплата праці диференціюється в залежності від його тяжкості, умов, складності (по кваліфікації), характеру праці, його значення в народному господарстві і району праці; такої диференціації сприяє тарифна система з її надбавками, доплатами, районними коефіцієнтами;
 - Тарифи оплати праці, фонди оплати, системи заробітної плати встановлюють самі підприємства, організації за колективними договорами, угодами, а в бюджетній сфері - держава (уряд);
 - Заробітна плата конкретного працівника, надбавки і доплати встановлюються за трудовим договором.
 У КЗпП РФ в редакції 1992 р термін "заробітна плата" був замінений на "оплату праці". Ми вважали, що це зробили марно: міжнародно-правові акти про працю, конвенції і рекомендації МОП говорять саме про заробітну плату. Наприклад, Конвенція МОП 95 1949 р названа "Щодо захисту заробітної плати", Конвенція МОП 131 1970 г. - "Встановлення мінімальної заробітної плати". Заробітну плату отримують працівники, на яких поширюється трудове законодавство, і вона відмінна від оплати праці за цивільно-правовими договорами (авторському, винахідницькому, особистого підряду та ін.). Тому ми вживаємо термін "заробітна плата".

Розділ VI Трудового кодексу РФ названий "Оплата і нормування праці". Перша його стаття 129 і гл. 21 "Заробітна плата" дають поняття і зміст заробітної плати, порядок її встановлення та виплати. Заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконання роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру стосовно працівникові.
Заробітня плата - Це встановлений угодою сторін (не нижче державного мінімуму) систематичне винагороду працівника, яке роботодавець зобов'язаний виплачувати йому за виконану роботу за трудовим договором за заздалегідь встановленими розцінками, нормам, тарифами з урахуванням його трудового вкладу. Як видно з даного Кодексом поняття, в заробітну плату включаються не тільки оплата тарифних ставок, окладів, а й виплати стимулюючого (премії, надбавки) і компенсаційного (доплати, компенсації) характеру.

Заробітна плата відрізняється від оплати праці за цивільними договорами наступними її ознаками: зарплата виплачується працівникові систематично в порядку, встановленому законодавством, а оплата за цивільними договорами - разова як плата за матеріалізований результат праці (книгу, винахід і т.д.); зарплата має певну правову організацію - працівник заздалегідь знає, коли його зарплата може бути підвищена, коли знижена, чого немає при оплаті праці в цивільному договорі; зарплата має встановлений державою мінімум, систематично підвищуваний з ростом цін, чого немає при оплаті праці за цивільним договором.

Є два методи правового регулювання заробітної плати: державний (централізований) і договірний (колективно і індивідуально). До 1932 р переважав договірний метод, Тарифи оплати праці встановлювалися на кожному виробництві колективним договором. З появою в 1932 р централізовано затвердженої тарифної системи колективно-договірний метод втратив своє значення. Нині з переходом до ринкових відносин переважає колективно і індивідуально-договірний метод. Колективно-договірний метод правового регулювання заробітної плати відбивається не тільки в колективних договорах, а й у соціально-партнерських галузевих тарифних та інших угодах. Так, Генеральну угоду між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців та Урядом РФ на 2002-2004 рр. в розділі II "Доходи, заробітна плата і рівень життя населення" передбачив ряд заходів в області заробітної плати, доходів і рівня життя населення. Це теж відноситься до централізованого, але договірному методу регулювання. Так, дане Генеральна угода соціальних партнерів, назване ними "трьохлітки", передбачає, що "головною метою політики в області доходів населення є систематичне підвищення реальних доходів населення, зниження диференціації грошових доходів різних соціально-демографічних груп населення, різке зниження масштабів бідності (підкреслено В . Т.), істотне зменшення частки населення з доходами нижче прожиткового мінімуму ". З цією метою Генеральна угода передбачив підвищення тарифних ставок працівникам бюджетної сфери в 2002 році не менше ніж в 1,5 рази (п. 2.2), забезпечивши випереджаюче темп зростання цих тарифних ставок ETC (єдиної тарифної сітки) в порівнянні з рівнем інфляції. Воно передбачив також забезпечення безумовного погашення боргів із зарплати працівників бюджетних галузей, вдосконалення систем оплати праці, заходи з надання ЕТКС і КС статусу, обов'язкового для застосування в усіх організаціях незалежно від їх організаційно-правової форми та форми власності. Централізований законодавчий метод регулювання застосовується для встановлення мінімальної зарплати і її індексації, підвищеної оплати в особливих умовах, для розробки рекомендаційних актів по тарифній системі (тарифно-кваліфікаційних довідників для робітників), утвердження і зміни кваліфікаційних довідників службовців, районних коефіцієнтів, північних надбавок, для прийняття норм з оплати праці при відхиленнях від нормальних умов праці, норм про гарантійні і компенсаційні виплати, які передбачені в Кодексі, а також для державного нормування заробітної плати працівникам бюджетної сфери.

У систему основних державних гарантій заробітної плати, тобто в те, що встановлює і гарантує держава, включаються:
 - Величина мінімального розміру оплати праці в Росії;
 - Величина мінімального розміру тарифної ставки працівникам юджетной сфери;

- Заходи, що забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати;

- Обмеження переліку підстав і розмірів утримань із зарплати та податків з неї;

- Обмеження виплати зарплати в натуральній формі;
 - Забезпечення отримання працівником зарплати в разі банкрутства роботодавця;
 - Державний нагляд і контроль за повною і своєчасною виплатою зарплати і наданням встановлених її гарантій;
 - Відповідальність роботодавців за порушення вимог Кодексу, трудового законодавства з оплати праці (ст. 130 ТК).
 Вид, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних виплат, співвідношення їх розмірів між окремими категоріями персоналу підприємства, установи, організації визначають самостійно і фіксують їх у колективних договорах та інших локальних нормативних актах (крім бюджетної сфери - ст. 135 ТК). При оплаті праці робітників можуть застосовуватися тарифні ставки, оклади, а також безтарифна система. Оплата праці керівників, фахівців і службовців, як правило, проводиться за посадовими окладами, що встановлюються адміністрацією відповідно до посади і кваліфікації працівника. Але для них можуть встановлюватися й інші види оплати праці: у відсотках від виручки, в частках від прибутку та ін. Встановлення систем заробітної плати і форм матеріального заохочення (системи преміальної зарплати, винагороди за підсумками роботи за рік і ін.), Затвердження положень про преміювання і виплату за підсумками року проводиться адміністрацією підприємства, організації за погодженням з профкомом. Мінімальний розмір оплати праці має гарантійний характер, якщо працівник повністю виконав норму праці і робочого часу. При неповному робочому часу він не застосовується. В даний час мінімум заробітної плати становить менше 1/4 прожиткового мінімуму на одну працездатну, що не можна визнати нормальним. У мінімальний розмір заробітної плати не включаються різні заохочувальні виплати: надбавки, премії, доплати та ін., А також оплата при відхиленні від нормальних умов тарифу (за понаднормову роботу, шлюб та ін.).



Попередня   24   25   26   27   28   29   30   31   32   33   34   35   36   37   38   39   Наступна

Права громадян у сфері зайнятості. | Поняття і сторони трудового договору. Його значення (ст.56) | Порядок укладення трудового договору. Прийом на роботу | Види трудових договорів і особливості окремих видів договорів | Зміна трудового договору, істотних його умов. Поняття переведення на іншу роботу, види його і умови | Поняття робочого часу, його правове обмеження і види | Режим і облік робочого часу | Понаднормова робота | Поняття і види часу відпочинку | Відпустки. Поняття і види відпусток, їх тривалість |

загрузка...
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати