Головна

ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

  1. III. Умови договору, що містить положення про надання комунальних послуг, і порядок його укладення
  2. VIII.2.2) Умови дійсності договору (угоди).
  3. Авторитетна думка. Дане зобов'язання (доставка і видача багажу) виникає з єдиного договору перевезення (В. В. Витрянский).
  4. Авторитетна думка. Договір перестрахування є різновидом договору майнового страхування (К. Ю. Бубнова).
  5. Аналіз матеріальної бази трудового навчання
  6. АНАЛІЗ ЗМІСТУ ШКІЛЬНОГО ПРОГРАМИ ТРУДОВОГО НАВЧАННЯ
  7. Боротьба Росії за скасування обмежувальних умов Паризького мирний договір 1856 р

§ 1. Поняття і умови матеріальної відповідальності

сторін трудового договору

Матеріальна відповідальність по трудовому праву в самій загальній формі може бути визначена як обов'язок однієї сторони трудових правовідносин (працівника або роботодавця) відшкодувати майнову шкоду, заподіяну нею іншій стороні невиконанням або неналежним виконанням стороною покладених на неї трудових обов'язків.

1. В основі матеріальної відповідальності лежить юридичний обов'язок працівника сумлінно виконувати трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором, дбайливо ставитися до майна роботодавця (у тому числі до майну третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) і інших працівників (ст. 21 ТК) і роботодавця - Надавати працівникам роботу, обумовлену трудовим договором, забезпечувати безпеку та умови праці, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці, забезпечувати працівників устаткуванням, інструментами, технічною документацією й іншими засобами, необхідними для виконання ними трудових обов'язків, забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності, виплачувати в повному розмірі належну працівникам заробітну плату в строки, встановлені відповідно до трудового кодексу, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, трудовими договорами, відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникам у зв'язку з виконанням ними трудових обов'язків, а також компенсувати моральну шкоду в порядку та на умовах, які встановлені Трудовим кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ (ст. 22 ТК).

Невиконання або неналежне виконання стороною трудового договору покладених на неї обов'язків, якщо це спричинило за собою майнову шкоду, є підставою для постановки питання про матеріальну відповідальність.

2. Матеріальна відповідальність як вид юридичної відповідальності виникає лише при наявності ряду обов'язкових умов юридичної відповідальності. такими умовами настання матеріальної відповідальності боку трудового договору є:

1) наявність майнової шкоди у потерпілої сторони;

2) протиправність дії (бездіяльності), яким заподіяно шкоду;

3) причинний зв'язок між протиправною дією і матеріальним збитком;

4) вина в скоєнні протиправного дії (бездіяльності) (ст. 233 ТК).

2.1. Наявність майнової шкоди - Обов'язкова умова матеріальної відповідальності. Ні шкоди - ні матеріальної відповідальності.

Трудове законодавство не дає загального визначення поняття збитку. У зв'язку з цим при визначенні поняття шкоди слід враховувати положення ст. 15 ГК, В якій дається визначення збитків, що підлягають відшкодуванню, зокрема в разі заподіяння шкоди майну.

Відповідно до названої статті під збитками розуміється реальний збиток і упущена вигода. Реальні збитки - Це витрати, які особа, чиє право порушене, зробило або повинне буде зробити для відновлення порушеного права, втрата або пошкодження його майна. упущена вигода - Неодержані доходи, які особа одержала б при звичайних умовах цивільного обороту, якби його право не було порушене. Таким чином, з точки зору цивільного законодавства поняття "збитки (реальні збитки)" і "упущена вигода" - це різні, не співпадаючі поняття.

Стаття 232 ТК, кажучи про матеріальну відповідальність сторін трудового договору, застосовує до них (працівнику і роботодавцю) єдиний термін "відшкодування шкоди". Однак коли мова йде про конкретні правила відшкодування шкоди сторонами трудового договору, то застосування цього терміна по відношенню до працівника і роботодавця неравнозначно. Стосовно до роботодавця воно не збігається з поняттям збитку, передбаченим ГК.

Відповідно до Трудового кодексу роботодавець відшкодовує працівникові як реальний збиток, так і упущену вигоду (ст. ст. 234, 235), тобто збитки, працівник ж відшкодовує роботодавцю тільки реальний (прямий дійсний) збиток (ст. 238). Інакше кажучи, поняття шкоди відповідно до норм трудового законодавства відповідає розумінню шкоди, передбаченому ГК, Тільки щодо працівника. Відшкодування ж збитків роботодавцем фактично означає відшкодування збитків.

Виняток із загального правила, відповідно до якого працівники не відшкодовують неодержані доходи (упущену вигоду), встановлено для керівників організацій. Згідно ч. 2 ст. 277 ТК, у випадках, передбачених федеральними законами, керівник організації відшкодовує організації не тільки заподіяну його винними діями пряму дійсну шкоду, але і збитки. При цьому розрахунок збитків здійснюється відповідно до норм, передбачених цивільним законодавством.

До числа законів, що передбачають відповідальність керівника організації за збитки, завдані з його вини організації, можна віднести Федеральний закон від 14.11.2002 N 161-ФЗ "Про державні та муніципальних унітарних підприємствах" <1>. Згідно з названим Законом керівник унітарного підприємства несе в установленому законом порядку відповідальність за збитки, завдані унітарному підприємству його винними діями (бездіяльністю), в тому числі в разі втрати майна унітарного підприємства.

---

<1> СЗ РФ. 2002. N 48. У розділі ст. 4746.

2.2. Протиправність дій або бездіяльності боку трудового договору означає, що вони не відповідають законам, іншим нормативно-правовим актам, а також умов трудового договору. Разом з тим не можуть бути визнані протиправними такі дії, які відбувалися в стані крайньої необхідності (при гасінні пожежі, під час рятування людського життя і т.д.).

Не можуть бути визнані протиправними дії працівника, які потягли за собою матеріальні збитки, якщо вони відбувалися відповідно до вказівок роботодавця або осіб, уповноважених давати такі вказівки.

Бездіяльність сторони трудового договору, що призвело до матеріальних збитків, може бути визнано протиправним, якщо не були здійснені ті дії, які відповідно до встановлених правил повинні були бути здійснені в даних конкретних умовах. Наприклад, працівник, в обов'язки якого входила організація роботи по відвантаженню готової продукції покупцеві, не прийняв для цього необхідних заходів, в зв'язку з чим роботодавець змушений був виплатити покупцеві неустойку за несвоєчасну поставку продукції.

2.3. причинний зв'язок як умова настання матеріальної відповідальності означає, що збиток наступив не випадково, а став наслідком конкретних дій (бездіяльності) тієї чи іншої сторони трудового договору. Відсутність причинного зв'язку звільняє сторони від матеріальної відповідальності за протиправні дії або бездіяльність.

2.4. вина, Наявність якої необхідно для настання матеріальної відповідальності, може бути виражена у формі умислу або необережності.

Вина у формі умислу передбачає певне вольове рішення (дія або бездіяльність), спрямоване на порушення встановлених правил.

Необережність як форма вини має місце тоді, коли особа, що спричинила шкоди не передбачає наслідків свого протиправного дії або бездіяльності, хоча повинен був передбачити, або коли він передбачає такі наслідки, але легковажно сподівається їх запобігти. Матеріальна відповідальність можлива при будь-якій формі провини. Однак, якщо шкода заподіяна навмисно, настає більш сувора матеріальна відповідальність, як правило, в повному розмірі заподіяної шкоди.

За загальним правилом наявність провини в заподіянні шкоди повинна довести та сторона, якій завдано збитків. Виняток становлять випадки, коли з працівником укладено договір про повну матеріальну відповідальність і коли матеріальні цінності отримані ним за разовою довіреністю. Тут вина працівника в заподіянні шкоди презюмується. В іншому випадку був би втрачений сенс договору про повну матеріальну відповідальність або видачі цінностей за дорученням. Якщо ж працівник, який уклав договір про повну матеріальну відповідальність або отримав цінності за довіреністю, доведе, що шкода заподіяна не з його вини, він звільняється від відшкодування шкоди <1>.

---

<1> Див. § 3 цієї глави.

У виняткових випадках, передбачених Трудовим кодексом та іншими федеральними законами, відшкодування шкоди провадиться незалежно від провини роботодавця.

Так, відповідно до ст. 236 ТК при порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, що належать працівнику, роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) в розмірі не нижче 1/300 діючу пенсійну систему цей час ставки рефінансування Центрального банку РФ від невиплачених в строк сум за кожний день затримки починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати по день фактичного розрахунку включно. Обов'язок виплати зазначеної грошової компенсації виникає незалежно від наявності вини роботодавця.

Відповідно до ст. 59 КТМ в разі загибелі майна члена екіпажу судна або пошкодження такого майна внаслідок події з судном судновласник зобов'язаний відшкодувати члену екіпажу судна заподіяну йому шкоду. Не підлягає відшкодуванню шкода, завдана майну члена екіпажу судна, винного в події з судном. Аналогічне правило містить ст. 28 Кодексу внутрішнього водного транспорту РФ <1>: будь-який член екіпажу судна має право провозити на судні майно, призначене для особистого користування. У разі загибелі або пошкодження такого майна внаслідок події з судном судновласник повинен відшкодувати членові екіпажу судна заподіяну шкоду.

---

<1> СЗ РФ. 2001. N 11. У розділі ст. 1001.

3. Кожна зі сторін трудового договору, якій завдано матеріальної шкоди, зобов'язана довести і розмір заподіяної їй шкоди.

Сторона трудового договору (роботодавець або працівник), заподіяла шкоду іншій стороні, відшкодовує цю шкоду відповідно до норм Трудового кодексу та інших федеральних законів (ст. 232 ТК).

Трудовим договором або укладаються в письмовій формі угодами, що додаються до нього, може конкретизуватися матеріальна відповідальність сторін трудового договору. Такі угоди сторони мають право укладати будь-якої пори. Однак у всіх випадках договірна відповідальність роботодавця перед працівником не може бути нижче, а працівника перед роботодавцем - вищою, ніж це передбачено Трудовим кодексом або іншими федеральними законами (ч. 2 ст. 232 ТК).

Право сторони трудового договору на відшкодування шкоди, заподіяної їй другою стороною в період існування трудових відносин, зберігається і після його припинення. Тому розірвання трудового договору після заподіяння шкоди не тягне звільнення сторони цього договору від матеріальної відповідальності, передбаченої Трудовим кодексом та іншими федеральними законами (ч. 3 ст. 232 ТК). При цьому не має значення, за яким основи (причини) розірвано трудовий договір.

§ 2. Матеріальна відповідальність роботодавця

перед працівником

1. Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником настає в зв'язку з невиконанням або неналежним виконанням ним покладених на нього обов'язків, якщо це спричинило за собою заподіяння працівникові майнової шкоди.

Трудовий кодекс виділяє три групи правопорушень з боку роботодавця, Які тягнуть за собою його обов'язок відшкодувати працівникам шкоду, заподіяну їм у результаті цих правопорушень. До них відносяться:

1) незаконне позбавлення працівника можливості трудитися (ст. 234);

2) заподіяння шкоди майну працівника (ст. 235);

3) затримка виплати працівникові заробітної плати та інших виплат, що належать працівнику (ст. 236).

1.1. Незаконне позбавлення працівника можливості трудитися є найбільш серйозним правопорушенням. По суті, це невиконання обов'язки, закріпленої в Трудовому кодексі, тобто обов'язку надавати роботу, обумовлену трудовим договором. У зв'язку з цим законодавець зобов'язує роботодавця відшкодувати працівнику не отриманий їм заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості трудитися. Такий обов'язок, зокрема, настає, якщо заробіток не отриманий у результаті:

- Незаконного відсторонення працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу;

- Відмови роботодавця від виконання або несвоєчасне виконання ним рішення органу з розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі;

- Затримки роботодавцем видачі працівнику трудової книжки, внесення в трудову книжку неправильної або невідповідною законодавству формулювання причини звільнення працівника.

Незаконним відстороненням від роботи вважається відсторонення від роботи з підстав, не передбачених ст. 76 ТК, федеральними законами та іншими нормативними правовими актами, а також відсторонення за розпорядженням органу (посадової особи), що не має на це право.

Звільнення працівника може бути визнано незаконним, Якщо воно вироблено з підстав, не передбачених Трудовим кодексом або іншим федеральним законом, або з порушенням встановленого законом порядку звільнення (наприклад, звільнення за скороченням чисельності або штату в період тимчасової непрацездатності працівника, звільнення в зв'язку з невідповідністю займаній посаді працівника, щодо якого не проводилася атестація, і ін.).

незаконними перекладами можуть бути визнані: переклади без письмової згоди працівника на іншу постійну роботу, переклади в інший структурний підрозділ організації, якщо в трудовому договорі місце роботи було визначено із зазначенням конкретного структурного підрозділу, переклади на іншу роботу, протипоказану працівникові за станом здоров'я, та ін.

Затримкою видачі трудової книжки, Яке тягне за собою обов'язок роботодавця відшкодувати працівникові матеріальної шкоди, слід вважати невидачу її працівнику в встановлені ст. 84.1 ТК терміни.

Збиток, який виник у зв'язку з незаконним позбавленням працівника можливості трудитися, виражається у втраті заробітку, якого працівник втратив повністю або частково в зв'язку з незаконним позбавленням його можливості трудитися.

1.2. Обов'язок роботодавця відшкодувати шкоду, заподіяну майну працівника, виникає у випадках, коли шкода заподіяна майну працівника, безпосередньо використовуваного ним при виконанні трудової функції (обладнання, інструменти, матеріали) або непрямим чином залученого в трудовий процес.

Відповідно до ст. 188 ТК працівник може використовувати своє особисте майно при виконанні трудової функції за згодою або з відома роботодавця та в його інтересах. У цих випадках працівникові виплачується компенсація за використання, знос (амортизацію) інструмента, особистого транспорту, обладнання та інших технічних засобів і матеріалів, що належать працівнику, а також відшкодовуються витрати, пов'язані з їх використанням. При втраті або пошкодженні цього майна з вини роботодавця працівникові згідно зі ст. 235 ТК повинен бути відшкодований завданий їм матеріальний збиток.

Майном працівника, побічно залученим до процесу праці, можна вважати, наприклад, одяг, в якій він присутній в робочий час на території організації, на своєму робочому місці, в робочому приміщенні відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у роботодавця. Пошкодження або втрата цього майна також свідчить про наявність шкоди, що підлягає відшкодуванню.

Незалежно від того, чи використовується майно працівника в трудовому процесі за угодою з роботодавцем або воно побічно присутній в цьому процесі, роботодавець несе матеріальну відповідальність за завдані шкоди цьому майну.

З метою забезпечення гарантій відшкодування роботодавцем шкоди, заподіяної майну працівника, законодавець передбачив спеціальні норми, що визначають права і обов'язки сторін, пов'язані з відшкодуванням такої шкоди.

Згідно ч. 3 ст. 235 ТК про відшкодування шкоди працівник направляє роботодавцю заяву. Роботодавець зобов'язаний розглянути яке надійшло заяву і прийняти відповідне рішення в 10-денний строк з дня його надходження. При незгоді працівника з рішенням роботодавця або неотримання відповіді у встановлений термін працівник має право звернутися до суду.

Збиток відшкодовується працівникові в повному обсязі і обчислюється за ринковими цінами <1>, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди, тобто в день добровільного задоволення вимоги працівника, а якщо вимога добровільно задоволено не було - в день винесення судом рішення про відшкодування шкоди (ч. 1 ст. 235 ТК). Відшкодування шкоди, як правило, проводиться в грошовій формі, але за згодою працівника шкода може бути відшкодована в натурі.

---

<1> Під ринковою вартістю об'єкта оцінки розуміється найбільш ймовірна ціна, по якій даний об'єкт оцінки може бути відчужений на відкритому ринку в умовах конкуренції, коли сторони угоди діють розумно, розташовуючи всією необхідною інформацією, а на величині ціни угоди не відбиваються які-небудь надзвичайні обставини.

1.3. Матеріальна відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати настає у випадках, коли заробітна плата, оплата відпустки, виплати при звільненні та інші виплати, що належать працівнику, не видані йому в установлені терміни.

Згідно ст. 136 ТК заробітна плата виплачується працівникам не рідше ніж кожні півмісяця в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, трудовим договором. Для окремих категорій працівників федеральним законом можуть бути встановлені інші строки виплати заробітної плати. При збігу дня виплати заробітної плати з вихідним або святковим неробочим днем ??виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня.

Оплата відпустки провадиться не пізніше ніж за три дні до його початку.

При порушенні роботодавцем встановлених термінів виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, що належать працівнику, роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) в розмірі не нижче 1/300 діючу пенсійну систему цей час ставки рефінансування Центрального банку РФ від невиплачених в строк сум за кожний день затримки починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати по день фактичного розрахунку включно. Розмір виплачуваної працівнику грошової компенсації може бути підвищений колективним договором або трудовим договором.

Слід підкреслити, що в даному випадку роботодавець відшкодовує працівникові пряму дійсну шкоду, а свого роду упущену вигоду, Тобто компенсує ті втрати, які працівник, можливо, понесе у зв'язку з тим, що заробітна плата не була виплачена вчасно.

Як уже зазначалося, матеріальна відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, що належать працівнику, настає незалежно від його провини. Якщо колективним договором або трудовим договором визначено вищий розмір відсотків, що підлягають сплаті роботодавцем в зв'язку з затримкою виплати заробітної плати або інших виплат, що належать працівнику, грошові компенсації повинні бути нараховані йому з урахуванням цього розміру.

Для виплати цих відсотків не потрібно звернення працівника до роботодавця. Якщо терміни виплати заробітної плати порушено, роботодавець зобов'язаний підрахувати відсотки за всі дні затримки і виплатити обчислені таким чином грошові компенсації разом із заробітною платою.

Нарахування відсотків в зв'язку з несвоєчасною виплатою заробітної плати не виключає права працівника на індексацію сум затриманої заробітної плати в зв'язку з їх знеціненням внаслідок інфляційних процесів (п. 55 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2).

2. Поряд з відповідальністю за матеріальні збитки, завдані працівникові, роботодавець несе відповідальність перед працівником і за заподіяння йому моральної шкоди (Ст. 237 ТК).

Трудове законодавство не дає поняття моральної шкоди. Однак якщо виходити з того, що відповідальність роботодавця за заподіяння моральної шкоди працівнику є окреме питання спільної відповідальності за заподіяння моральної шкоди громадянинові, то цілком правомірно при визначенні поняття моральної шкоди, заподіяної роботодавцем працівникові, виходити з поняття моральної шкоди, передбаченого Цивільним кодексом РФ.

Моральна шкода відповідно до ст. 151 ГК - Це фізичні або моральні страждання громадянина, завдані йому діями, що порушують його особисті немайнові права або посягають на належні громадянину інші нематеріальні блага. Стосовно до трудових відносин це фізичні або моральні страждання працівника, пов'язані з неправомірною поведінкою роботодавця.

фізичні страждання працівника виражаються в формі больових відчуттів, Наприклад у разі нещасного випадку на виробництві, пов'язаному з порушенням норм по техніці безпеки, яке призвело до каліцтва або іншого ушкодження здоров'я, захворювання працівника.

моральні страждання полягають в негативних переживаннях особи, що зазнає страх, сором, приниження і т.п., Зокрема в зв'язку з незаконним звільненням, переведенням на іншу роботу, необгрунтованим застосуванням дисциплінарного стягнення, відстороненням від роботи, захворюванням, перенесеним в результаті моральних страждань, і ін.

Обов'язок компенсації моральної шкоди покладається на роботодавця за наявності її вини в заподіянні моральної шкоди, за винятком випадків, коли шкода була завдана життю або здоров'ю працівника джерелом підвищеної небезпеки (ст. 1100 ГК).

Роботодавець зобов'язаний компенсувати працівникові моральну шкоду в будь-яких випадках її заподіяння незалежно від наявності матеріальних збитків. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду РФ, суд має право задовольнити вимогу працівника про компенсацію моральної шкоди, заподіяної йому будь-якими неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця, в тому числі і при порушенні його майнових прав (наприклад, при затримці виплати заробітної плати) (п. 63 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2).

Відповідно до ст. 237 ТК моральну шкоду, заподіяну працівникові неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця, відшкодовується працівникові в грошовій формі.

Розмір компенсації встановлюється угодою сторін. У разі виникнення спору суд встановлює факт заподіяння працівнику моральної шкоди і визначає розмір відшкодування.

Ступінь моральних чи фізичних страждань оцінюється судом з урахуванням фактичних обставин, при яких заподіяно моральну шкоду, індивідуальних особливостей потерпілого та інших конкретних обставин, що свідчать про тяжкість перенесених їм страждань.

При визначенні розміру компенсації моральної шкоди суд виходить з конкретних обставин кожної справи, з урахуванням обсягу та характеру заподіяних працівникові моральних чи фізичних страждань, ступеня вини роботодавця, інших заслуговують уваги обставин, а також вимог розумності та справедливості (п. 63 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2).

§ 3. Матеріальна відповідальність працівника

перед роботодавцем

1. Матеріальна відповідальність працівника виражається в його обов'язку відшкодувати шкоду, заподіяну роботодавцю протиправними, винними діями або бездіяльністю в процесі трудової діяльності.

1.1. За своєю правовою суттю матеріальна відповідальність працівника має багато спільних рис з дисциплінарною відповідальністю. І та і інша настає за невиконання або неналежне виконання обов'язків, що становлять зміст трудової дисципліни, тобто за дисциплінарний проступок.

Для залучення і до матеріальної, і до дисциплінарної відповідальності необхідна наявність таких загальних умов юридичної відповідальності, як наявність провини працівника у вчиненні дії або бездіяльності і їх протиправність.

Разом з тим матеріальна і дисциплінарна відповідальність працівників - це самостійні види юридичної відповідальності, регламентовані нормами трудового права, а тому між ними є принципові відмінності.

Матеріальна відповідальність працівника, на відміну від дисциплінарної, безпосередньо не спрямована на забезпечення трудової дисципліни. Основна її мета - відшкодування заподіяної шкоди, хоча слід зазначити, що побічно матеріальна відповідальність сприяє досягненню і цієї мети.

По-перше, закріплення в законі обов'язки відшкодовувати заподіяну роботодавцеві збиток вже саме по собі спонукає працівників дотримуватися ті правила поведінки, які спрямовані на забезпечення збереження майна роботодавця.

По-друге, залучення до матеріальної відповідальності конкретного правопорушника застережливо впливає і на інших працівників, які усвідомлюють, що в подібних випадках їх очікують настільки ж несприятливі наслідки.

На відміну від дисциплінарної до матеріальної відповідальності працівник може бути притягнутий нема за будь винна, протиправна дія або бездіяльність, а лише за те, в результаті якого заподіяно майнову шкоду роботодавцю. Залучення працівника до матеріальної відповідальності не виключає права роботодавця піддати його за те саме правопорушення, яким заподіяно майнову шкоду, дисциплінарної відповідальності.

Якщо застосування дисциплінарної відповідальності надає на працівника тільки моральний вплив, то в результаті залучення до матеріальної відповідальності настають несприятливі і моральні, і майнові наслідки.

Як уже зазначалося, право сторони трудового договору на відшкодування шкоди, заподіяної їй другою стороною, зберігається і після того, як трудові відносини припинені. Застосування ж до працівника дисциплінарної відповідальності (дисциплінарного стягнення) можливо тільки в період існування трудових правовідносин.

1.2. Матеріальна відповідальність працівника з трудового права має деякі подібні риси з майновою відповідальністю громадян за нормами цивільного права.

В основі і тієї та іншої відповідальності лежить обов'язок відшкодувати завдані збитки. Однак між матеріальною відповідальністю працівника з трудового права та майновою відповідальністю з цивільного права існують дуже серйозні відмінності, зумовлені особливостями (специфікою) предмета і методу цих галузей, а також їх службової роллю.

На відміну від цивільного законодавства, відповідно до якого сторони майнових відносин рівноправні і будь-яка з них має право вимагати повного відшкодування заподіяних їй збитків (як реального збитку, так і упущеної вигоди), суб'єкти трудових правовідносин перебувають в нерівному положенні по відношенню один до одного.

Відповідно до законодавства про працю працівник за загальним правилом несе обмежену матеріальну відповідальність і, як уже зазначалося, відшкодовує тільки прямий дійсний (реальний) збиток, тоді як роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові завдані збитки в повному обсязі.

Обумовлено це тим, що працівник - економічно більш слабка сторона трудових правовідносин. Він більшою мірою залежить від роботодавця, ніж роботодавець від нього. Працівник зобов'язаний підкорятися хазяйської влади роботодавця, виконувати його вказівки в процесі трудової діяльності, прагнути до забезпечення збереження майна, довіреного йому в зв'язку з виконанням своїх трудових обов'язків. У свою чергу роботодавець зобов'язаний не тільки правильно організувати трудовий процес, але і вживати заходів щодо недопущення виникнення майнового збитку.

Норми трудового права, що регламентують підстави, межі та порядок відшкодування матеріального збитку, носять імперативний характер. Вони встановлені законом і не можуть бути змінені за згодою сторін.

Так, захищаючи інтереси економічно більш слабкої сторони - працівника, Трудовий кодекс визначив, що угодою сторін матеріальна відповідальність роботодавця не може бути визначена нижче, а відповідальність працівника перед роботодавцем - вищою, ніж це передбачено Кодексом (ч. 2 ст. 232, ч. 1 ст. 235, ст. 241) або іншими федеральними законами. Тільки в зазначених межах сторони мають право встановлювати конкретний розмір матеріальної відповідальності. За нормами цивільного законодавства сторони мають право самостійно визначати підстави, межі та умови майнової відповідальності.

1.3. Загальні положення про матеріальну відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю, передбачені ст. 238 ТК. Відповідно до неї працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну (реальний) збиток.

під прямою дійсною шкодою розуміється реальне зменшення наявного майна роботодавця або погіршення стану вказаного майна (в тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання, відновлення майна або на відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам.

До прямої дійсної шкоди можуть бути віднесені, наприклад, недостача грошових або майнових цінностей, псування матеріалів і устаткування, витрати на ремонт пошкодженого майна, виплати за час вимушеного прогулу або простою, суми сплаченого штрафу та ін.

Обов'язок відшкодувати пряму дійсну шкоду виникає у працівника як в тих випадках, коли така шкода заподіяна їм безпосередньо роботодавцю (наприклад, в зв'язку з нестачею ввірених йому цінностей), так і у випадках, коли збиток з вини працівника заподіяна третім особам, а роботодавець відповідно до законодавства зобов'язаний відшкодувати ці збитки.

під шкодою, завданою працівником третім особам, Слід розуміти всі суми, які виплачені роботодавцем третім особам в рахунок відшкодування збитку.

При цьому необхідно мати на увазі, що працівник може нести відповідальність лише в межах цих сум і за умови наявності причинно-наслідкового зв'язку між винними діями (бездіяльністю) працівника і заподіянням шкоди третім особам.

В силу ч. 2 ст. 392 ТК роботодавець має право пред'явити позов до працівника про стягнення сум, виплачених у рахунок відшкодування шкоди третім особам, протягом одного року з моменту виплати роботодавцем даних сум (п. 15 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 16.11.2006 N 52).

Неодержані доходи (упущена вигода), як уже зазначалося, не можуть бути стягнуті з працівника.

1.4. Визначаючи підстави і умови настання матеріальної відповідальності працівника, Трудовий кодекс разом з тим визначає випадки, при яких працівник звільняється від такої відповідальності.

Відповідно до ст. 239 ТК працівник не може бути притягнутий до матеріальної відповідальності, якщо шкода виникла внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику.

Трудове законодавство не розкриває понять, передбачених в названій статті. У зв'язку з цим тут можуть бути використані визначення відповідних понять, дані в інших законах, або сформовані на практиці.

Під непереборною силою розуміються надзвичайні й невідворотні за таких умов обставини (наприклад, стихійні явища, такі, як землетрус, повінь, а також обставини суспільного життя: військові дії, епідемії і т.п.). До надзвичайних обставин відносяться також заборонні заходи державних органів, наприклад оголошення карантину, заборона перевезень і ін.

До нормальному господарському ризику можуть бути віднесені дії працівника, які відповідають сучасним знанням і досвіду, коли поставлена ??мета не могла бути досягнута інакше, працівник належним чином виконав покладені на нього посадові обов'язки, виявив певну ступінь дбайливості і обачності, вжив заходів для запобігання шкоди, і об'єктом ризику були матеріальні цінності , а не життя і здоров'я людей (п. 5 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 16.11.2006 N 52).

поняття крайньої необхідності и необхідної оборони закріплені в КК.

Відповідно до ст. 39 КК шкода вважається завданою в стані крайньої необхідності, коли особа, яка завдала шкоди, діяло для усунення небезпеки, що безпосередньо загрожує особі чи правам цієї особи або інших осіб, охоронюваним законом інтересам суспільства або держави, якщо ця небезпека не могла бути усунута іншими засобами.

Шкода вважається завданою в стані необхідної оборони, якщо вона завдана при обставинах, коли обороняється захищав себе або інших осіб, що охороняються законом інтереси суспільства або держави від суспільно небезпечного посягання, якщо це посягання було з насильством, небезпечним для життя обороняється або іншої особи, або з безпосередньою загрозою застосування такого насильства.

Захист від зазіхання, що не сполученого з насильством, небезпечним для життя, або з безпосередньою загрозою застосування такого насильства, є правомірною, якщо при цьому не було допущено перевищення меж необхідної оборони. Перевищенням меж необхідної оборони зізнаються навмисні дії, явно не відповідають характеру і небезпечності посягання (ст. 37 КК).

Право на необхідну оборону мають в рівній мірі всі особи незалежно від їх професійної чи іншої спеціальної підготовки та службового становища. Це право належить особі незалежно від можливості уникнути суспільно небезпечного посягання або звернутися за допомогою до інших осіб чи органів влади.

1.5. Роботодавець має право, але не зобов'язаний стягувати з працівника шкоду, заподіяну йому з його вини. З урахуванням конкретних обставин, при яких була заподіяна шкода, роботодавець може повністю відмовитися від стягнення шкоди з винного працівника або стягнути його частково (ст. 240 ТК). Така відмова допустимо незалежно від того, чи несе працівник обмежену матеріальну відповідальність або матеріальну відповідальність у повному розмірі, а також незалежно від форми власності організації (п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 16.11.2006 N 52). Разом з тим у випадках, передбачених федеральними законами, іншими нормативними правовими актами РФ, законами та іншими нормативно-правовими актами суб'єктів РФ, нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування, установчими документами організації власник майна організації може обмежити вказане право роботодавця (ст. 240 ТК).

2. Трудовий кодекс передбачає два види матеріальної відповідальності працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю: обмежену матеріальну відповідальність и повну. У зв'язку з цим на працівника, яка завдала шкоди роботодавцю, може бути покладено або обмежена, або повна матеріальна відповідальність.

2.1. Обмежена матеріальна відповідальність є основним видом матеріальної відповідальності працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю. Вона полягає в обов'язку працівника відшкодувати заподіяну роботодавцю пряму дійсну шкоду, але не більше встановленого законом максимальної межі, що визначається в співвідношенні з розміром одержуваної ним заробітної плати.

Відповідно до ст. 241 ТК таким максимальною межею є середній місячний заробіток працівника.

Застосування обмеженої матеріальної відповідальності в межах середнього місячного заробітку означає, що, якщо розмір збитку перевищує середньомісячний заробіток працівника, він зобов'язаний відшкодувати тільки ту його частину, яка дорівнює його середньому місячному заробітку. Інакше кажучи, при обмеженій матеріальній відповідальності працівник зобов'язаний повністю відшкодувати пряму дійсну шкоду, заподіяну роботодавцю, лише в тих випадках, коли ці збитки не перевищує його середньомісячного заробітку.

Правило про обмежену матеріальну відповідальність у межах середнього місячного заробітку застосовується у всіх випадках, крім тих, щодо яких Трудовим кодексом або іншим федеральним законом прямо встановлена ??більш висока матеріальна відповідальність, наприклад повна матеріальна відповідальність (ст. 242 ТК). При цьому, як роз'яснено в п. 7 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 16.11.2006 N 52, Якщо роботодавцем заявлено вимогу про відшкодування працівником шкоди в межах його середнього місячного заробітку (ст. 241 ТК), проте в ході судового розгляду буде встановлено обставини, з якими закон пов'язує настання повної матеріальної відповідальності працівника, суд зобов'язаний прийняти рішення по заявлених позивачем вимогам і не може вийти за їх межі, оскільки в силу ч. 3 ст. 196 ЦПК таке право надано суду лише у випадках, передбачених федеральним законом.

2.2. Повна матеріальна відповідальність полягає в обов'язку працівника відшкодовувати заподіяну роботодавцю пряму дійсну шкоду в повному розмірі.

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути покладена на працівника лише у випадках, прямо визначених Трудовим кодексом або іншим федеральним законом.

Перелік випадків повної матеріальної відповідальності працівників встановлений ст. 243 ТК. Однак в повному обсязі він застосовується не до всіх працівників, а лише до тих, які досягли віку 18 років. Відповідно до ст. 242 ТК працівники у віці до 18 років несуть повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди, за шкоду, заподіяну в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння, а також в результаті вчинення ними злочину або адміністративного проступку, тобто тільки у випадках, передбачених п. п. 3 - 6 ч. 1 ст. 243 ТК.

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди згідно ст. 243 ТК покладається на працівника в наступних випадках.

2.2.1. Коли матеріальна відповідальність в повному розмірі покладено на працівника Трудовим кодексом або іншим федеральним законом (П. 1 ч. 1 ст. 243 ТК).

Так, відповідно до ч. 1 ст. 277 ТК повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну організації, несе її керівник. Тому роботодавець має право вимагати від керівника організації відшкодування шкоди в повному розмірі незалежно від того, чи міститься в трудовому договорі з ним умову про повну матеріальну відповідальність. В силу ч. 2 ст. 243 ТК матеріальна відповідальність в повному розмірі може бути покладена на заступника керівника організації або на головного бухгалтера за умови, що це передбачено трудовим договором. Як роз'яснено в Постанові Пленуму ВС РФ від 16.11.2006 N 52, Якщо трудовим договором не передбачено, що зазначені особи в разі заподіяння шкоди несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі, то при відсутності інших підстав, що дають право на залучення цих осіб до такої відповідальності, вони можуть нести відповідальність лише в межах свого середнього місячного заробітку.

Відповідно до ст. 68 Федерального закону від 07.07.2003 N 126-ФЗ "Про зв'язок" <1> працівники операторів зв'язку несуть матеріальну відповідальність перед своїми роботодавцями за втрату або затримку доставки всіх видів поштових і телеграфних відправлень, пошкодження вкладень поштових відправлень, що сталися з їх вини при виконанні ними посадових обов'язків, у розмірі відповідальності, яку несе оператор зв'язку перед користувачем послугами зв'язку, якщо інша міра відповідальності не передбачена відповідними федеральними законами.

---

<1> СЗ РФ. 2003. N 28. У розділі ст. 2895.

В Постанові Пленуму ВС РФ від 16.11.2006 N 52 судам роз'яснено, що при розгляді справи про відшкодування заподіяної роботодавцю прямої дійсної шкоди в повному розмірі роботодавець зобов'язаний надати суду докази, які свідчать про те, що відповідно до Трудового кодексу або іншими федеральними законами працівник може бути притягнутий до відповідальності в повному розмірі заподіяної шкоди і на час його заподіяння досяг 18-річного віку, за винятком випадків навмисного заподіяння шкоди чи заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння, або якщо шкода заподіяна в результаті вчинення злочину або адміністративного проступку, коли працівник може бути притягнений до повної матеріальної відповідальності до досягнення 18-річного віку (п. 8).

2.2.2. При недостачі цінностей, ввірених працівникові на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом (П. 2 ч. 1 ст. 243 ТК).

Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладено:

1) з окремим працівником (договір про повну індивідуальну матеріальної відповідальності);

2) колективом (бригадою) працівників (договір про повну колективну (бригадної) матеріальної відповідальності).

При колективної (бригадної) матеріальної відповідальності заподіяну роботодавцеві збиток відшкодовується в повному розмірі не одним працівником, а всіма членами бригади, які уклали договір про колективну матеріальну відповідальність.

Договори про повну індивідуальну та колективну (бригадної) матеріальної відповідальності укладаються за правилами, встановленими ст. 244 ТК.

Відповідно до зазначеної статті договір про повну індивідуальну або колективну (бригадної) матеріальної відповідальності - це договір про відшкодування роботодавцю заподіяної шкоди в повному розмірі за недостачу ввіреного працівникам майна.

Такий договір може бути укладений з працівником тільки при наявності наступних обов'язкових умов:

- Працівник досяг 18 років, тобто є повнолітнім;

- Посада чи виконувана працівником робота безпосередньо пов'язана з обслуговуванням або використанням грошових, товарних цінностей або іншого майна;

- Посада чи виконувана робота передбачена в затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом РФ, спеціальних переліках робіт і категорій працівників, з якими можуть укладатися зазначені договори.

Договір про повну матеріальну відповідальність, укладений з порушенням цих умов, не може служити підставою для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності.

Уряд РФ Постановою від 14.11.2002 N 823 <1> доручив розробити і затвердити переліки посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадної) відповідальності, а також типові форми договорів про повну матеріальної відповідальності Міністерству праці та соціального розвитку РФ. На виконання цієї Постанови Уряду РФ Мінпраці Росії Постановою від 31.12.2002 N 85 <2> затвердив два таких Переліку:

---

<1> СЗ РФ. 2002. N 47. У розділі ст. 4678.

<2> Див .: БНА РФ. 2003. N 12.

1) Перелік посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність за недостачу ввіреного майна;

2) Перелік робіт, при виконанні яких може вводитися повна колективна (бригадна) матеріальна відповідальність за недостачу ввіреного працівникам майна.

Цією ж Постановою Мінпраці затверджені і типові форми договорів про повну індивідуальну матеріальну відповідальність і про повну колективну (бригадної) матеріальної відповідальності.

Названі Переліки посад і робіт є вичерпними і розширеному тлумаченню не підлягають.

До Переліку посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність за недостачу ввіреного майна, включені, зокрема, такі посади:

- Касири, контролери, касири-контролери;

- Керівники, фахівці та інші працівники, які здійснюють операції з купівлі-продажу і інших форм і видів обороту грошових знаків, цінних паперів, дорогоцінних металів, монет з дорогоцінних металів та інших валютних цінностей, інкасаторські функції;

- Продавці, товарознавці всіх спеціалізацій;

- Завідувачі складами, коморами, ломбардами, камерами схову, їх заступники;

- Експедитори та інші працівники.

К видам робіт, Зокрема, віднесені роботи:

- По прийому і виплати всіх видів платежів;

- Обслуговування торгових і грошових автоматів;

- Приймання та обробки (супроводу) вантажу, багажу, поштових відправлень та інших матеріальних цінностей;

- Покупці, продажу, обміну, перевезення, доставки, пересилання, зберігання, обробки і застосування в процесі виробництва дорогоцінних і напівкоштовних металів, каменів і інших матеріалів, а також виробів з них;

- Виготовлення, переробки, транспортування, зберігання, обліку та контролю, реалізації ядерних матеріалів, радіоактивних речовин і відходів, інших хімічних речовин, бактеріологічних матеріалів, зброї та іншої продукції (товарів), заборонених або обмежених до вільного обігу, а також інші роботи.

Відповідно до Типового договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність працівник зобов'язаний:

- Дбайливо ставитися до переданого йому для здійснення покладених на нього функцій (обов'язків) майну роботодавця і вживати заходів до запобігання шкоди;

- Своєчасно повідомляти роботодавця або безпосередньому керівнику про всі обставини, що загрожують забезпеченню схоронності ввіреного йому майна;

- Вести облік, складати і представляти в установленому порядку товарно-грошові та інші звіти про рух і залишки ввіреного йому майна;

- Брати участь у проведенні інвентаризації, ревізії, інший перевірці збереження і стану ввіреного йому майна.

В свою чергу роботодавець зобов'язаний:

- Створювати працівнику умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження довіреного йому майна;

- Знайомити його з законодавством про матеріальну відповідальність, а також нормативно-правовими актами, що регламентують порядок зберігання, приймання, обробки, продажу, перевезення та застосування в процесі виробництва переданого йому майна;

- Проводити в установленому порядку інвентаризацію, ревізії та інші перевірки збереження і стану майна.

Невиконання роботодавцем обов'язків, покладених на нього договором, якщо це сприяло виникненню матеріальних збитків, може служити підставою для зменшення розміру стягується з працівника шкоди або звільнення його від матеріальної відповідальності.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність вводиться при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням, застосуванням або іншим використанням переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди і укласти з ним індивідуальний договір про відшкодування шкоди в повному розмірі.

Перелік робіт, при виконанні яких може вводитися повна колективна (бригадна) матеріальна відповідальність за недостачу ввіреного працівникам майна, практично збігається з Переліком робіт, при виконанні яких з працівниками укладається договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

За договором про колективну матеріальну відповідальність заздалегідь встановлена ??група працівників (бригада) бере на себе відповідальність за недостачу ввірених їй цінностей.

Загальні положення про порядок укладання договору про повну колективну матеріальну відповідальність передбачені типовою формою такого договору. Відповідно до неї комплектування новостворюваного колективу (бригади) здійснюється на основі принципу добровільності.

Рішення роботодавця про встановлення повної колективної (бригадної) матеріальної відповідальності оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця і оголошується колективу (бригаді). Наказ (розпорядження) роботодавця про встановлення повної колективної (бригадної) матеріальної відповідальності додається до договору.

При включенні до складу колективу (бригади) нових працівників приймається до уваги думку колективу (бригади).

Керівництво колективом (бригадою) покладається на керівника колективу (бригадира).

Бригадир призначається наказом (розпорядженням) роботодавця. При цьому береться до уваги думка колективу (бригади).

При тимчасовій відсутності бригадира його обов'язки покладаються роботодавцем на одного з членів бригади.

У разі зміни керівника колективу (бригадира) чи при вибутті з колективу (бригади) більше 50% його первісного складу договір повинен бути переукладено. Однак при вибутті зі складу колективу (бригади) окремих працівників або прийнятті до КОЛЕКТИВУ (бригаду) нових працівників договір не переукладається, але в цих випадках проти підпису вибулого члена колективу (бригади) вказується дата його вибуття, а новоприйнятий працівник підписує договір і вказує дату вступу в колектив (бригаду).

Договір про повну колективну (бригадної) матеріальної відповідальності повинен підписати кожен член колективу. У ньому визначаються взаємні права та обов'язки членів бригади і роботодавця. Зокрема, колектив (бригада) зобов'язаний:

- Дбайливо ставитися до дане колективу (бригаді) майну та вживати заходів щодо запобігання збиткам;

- В установленому порядку вести облік, складати і своєчасно подавати звіти про рух і залишки ввіреного колективу (бригаді) майна;

- Своєчасно ставити до відома роботодавця про всі обставини, що загрожують схоронності ввіреного колективу (бригаді) майна.

на роботодавця відповідно до договору покладається обов'язок:

- Створювати колективу (бригаді) умови, необхідні для забезпечення повного збереження довіреного йому майна;

- Своєчасно вживати заходів щодо виявлення та усунення причин, що перешкоджають забезпеченню КОЛЕКТИВОМ збереження довіреного майна, виявляти конкретних осіб, винних у заподіянні збитків, і притягати їх до визначеної законодавством відповідальності;

- Знайомити колектив (бригаду) з законодавством і іншими нормативними правовими актами про матеріальну відповідальність працівників, а також про порядок зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення, застосування в процесі виробництва і здійснення інших операцій з переданим йому майном;

- Забезпечувати колективу (бригаді) умови, необхідні для своєчасного обліку та звітності про рух і залишки ввіреного йому майна та ін.

Підставою для залучення бригади до матеріальної відповідальності є результати інвентаризації, встановила наявність шкоди. Підлягає відшкодуванню шкоди розподіляється між членами бригади пропорційно місячної тарифної ставки (окладу) і фактично відпрацьованому часу за період від останньої інвентаризації і до дня виявлення шкоди.

член бригади звільняється від відшкодування шкоди, Якщо доведе, що шкода заподіяна не з його вини, або будуть встановлені конкретні винуватці з числа членів бригади.

При виникненні шкоди члени бригади можуть добровільно відшкодувати завдані збитки. У цьому випадку за згодою між усіма членами колективу і роботодавцем встановлюється ступінь провини кожного окремого члена колективу (бригади) в спричиненні шкоди і відповідно до ступеня вини визначається сума, що підлягає стягненню в рахунок відшкодування заподіяної шкоди.

Якщо стягнення шкоди провадиться в судовому порядку, Ступінь провини кожного члена колективу (бригади) в спричиненні збитку встановлюється судом. Визначаючи розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню кожним з працівників, суд враховує також розмір місячної тарифної ставки (посадового окладу) кожної особи, час, який він фактично пропрацював в складі колективу (бригади) за період від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди.

При розгляді позову про відшкодування шкоди колективом (бригадою) суд перевіряє також, чи дотримані роботодавцем передбачені законом правила встановлення колективної (бригадної) матеріальної відповідальності, а також до всіх членам колективу (бригади), які працювали в період виникнення збитку, пред'явлений позов. Якщо позов пред'явлений не до всіх членів колективу (бригади), суд, виходячи з ст. 43 ЦПК, Має право за своєю ініціативою залучити їх до участі в справі в якості третіх осіб, які не заявляють самостійних вимог щодо предмета спору, на стороні відповідача, оскільки від цього залежить правильне визначення індивідуальної відповідальності кожного члена колективу (бригади) (п. 14 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 16.11.2006 N 52).

Разові документи на отримання цінностей зазвичай видаються у випадках, коли відсутня можливість виконання цієї роботи обличчям, уклали договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. Працівникові, в обов'язки якого не входить виконання такого роду роботи, разовий документ на одержання цінностей може бути виданий тільки з його згоди.

2.2.3. У разі навмисного заподіяння шкоди (П. 3 ч. 1 ст. 243 ТК).

Для залучення до повної матеріальної відповідальності за цим пунктом необхідно виявлення форми вини працівника в заподіянні шкоди. Вона допускається, якщо буде встановлено, що шкода заподіяна навмисно, тобто за наявності вини у формі умислу.

Якщо недостача довіреного працівнику майна, його псування або знищення сталися з необережності, настає обмежена матеріальна відповідальність у межах середнього місячного заробітку.

Наявність умислу в діях (бездіяльності) працівника має бути доведено роботодавцем.

2.2.4. При заподіянні шкоди в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння (П. 4 ч. 1 ст. 243 ТК).

Повна матеріальна відповідальність у разі заподіяння шкоди в стані сп'яніння настає незалежно від того, чи був умисел працівника в заподіянні шкоди або шкоди завдано їм по необережності. Це обумовлено тим, що сам факт появи на роботі в стані сп'яніння є грубим порушенням трудової дисципліни. Для залучення працівника до повної матеріальної відповідальності в цьому випадку роботодавець зобов'язаний довести, що збиток заподіяно працівником в стані сп'яніння.

2.2.5. При заподіянні шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених вироком суду (П. 5 ч. 1 ст. 243 ТК).

В даному випадку йдеться про злочинні дії, встановлених вироком суду, тому не може бути підставою для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності, наприклад, порушення стосовно нього кримінальної справи, або провадження у цій справі слідчих дій, або відсторонення працівника від роботи і ін.

Не може бути притягнуто до повної матеріальної відповідальності і працівник, щодо якого було винесено виправдальний вирок за відсутністю складу злочину або справу припинено за цим пунктом на стадії попереднього слідства. У той же час звільнення працівника від кримінальної відповідальності за амністією, у зв'язку із закінченням терміну давності і з інших нереабілітуючих причин, не звільняє його від повної матеріальної відповідальності, так як вироком суду злочинний характер дій, якими завдано збитків, судом встановлено.

На цю обставину спеціально зазначено в Постанові Пленуму ВС РФ від 16.11.2006 N 52. У ньому йдеться: "З огляду на, що наявність обвинувального вироку суду є обов'язковою умовою для можливого притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності за пунктом 5 частини першої статті 243 ТК РФ, припинення кримінальної справи на стадії попереднього розслідування або в суді, в тому числі і за нереабілітуючими підставах (зокрема, у зв'язку із закінченням строків давності кримінального переслідування, внаслідок акта про амністію), або винесення судом виправдувального вироку не може служити підставою для притягнення особи до повної матеріальної відповідальності.

Якщо по відношенню до працівника винесено обвинувальний вирок, однак внаслідок акта про амністію він був повністю або частково звільнений від покарання, такий працівник може бути притягнений до повної матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю, на підставі пункту 5 частини першої статті 243 ТК РФ, оскільки є вступив в законну силу вирок суду, яким встановлено злочинний характер його дій.

Неможливість притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності за пунктом 5 частини першої статті 243 ТК РФ не виключає право роботодавця вимагати від цього працівника повного відшкодування заподіяної шкоди з інших підстав ".

2.2.6. Коли шкоду завдано в результаті адміністративного проступку, Якщо це встановлено відповідним державним органом (п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК).

Адміністративним проступком (правопорушенням) визнається протиправна, винна дія (бездіяльність), за яке відповідно до КоАП або законами суб'єктів РФ про адміністративні правопорушення передбачена адміністративна відповідальність.

Згідно ст. 22.1 КоАП справи про адміністративні правопорушення, передбачені цим Кодексом, розглядаються в межах встановленої законом компетенції:

- Суддями (світовими суддями);

- Комісіями у справах неповнолітніх і захисту їх прав;

- Федеральними органами виконавчої влади, їх установами, структурними підрозділами та територіальними органами, а також іншими державними органами, уповноваженими на те, виходячи із завдань і функцій, покладених на них федеральними законами або нормативними правовими актами Президента РФ або Уряду РФ.

Справи про адміністративні правопорушення, передбачені законами суб'єктів РФ, розглядаються в межах повноважень, встановлених цими законами:

- Світовими суддями;

- Комісіями у справах неповнолітніх і захисту їх прав;

- Уповноваженими органами і установами органів виконавчої влади суб'єктів РФ;

- Адміністративними комісіями, іншими колегіальними органами, створюваними відповідно до законів суб'єктів РФ.

Рішення суду (мирового судді) або постанову уповноваженого органу про накладення адміністративного покарання за вчинення працівником адміністративного проступку, якщо в результаті цього проступку роботодавцю заподіяно матеріальну шкоду, є підставою для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності.

Стаття 3.2 КоАП передбачає наступні адміністративні покарання за вчинення адміністративних правопорушень:

1) попередження;

2) адміністративний штраф;

3) оплатне вилучення знаряддя вчинення або предмета адміністративного правопорушення;

4) конфіскацію знаряддя вчинення або предмета адміністративного правопорушення;

5) позбавлення спеціального права, наданого фізичній особі;

6) адміністративний арешт;

7) адміністративне видворення за межі РФ іноземного громадянина або особи без громадянства;

8) дискваліфікацію.

Працівник, який заподіяв роботодавцю матеріальні збитки в результаті адміністративного правопорушення, відшкодовує ці збитки незалежно від виду застосованого до нього адміністративного покарання, наприклад адміністративного штрафу.

Якщо працівник був звільнений від адміністративної відповідальності за вчинення адміністративного правопорушення у зв'язку з його малозначністю, про що за результатами розгляду справи про адміністративне правопорушення було винесено постанову про припинення провадження у справі про адміністративне правопорушення, і працівникові було оголошено усне зауваження, на такого працівника також може бути покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди, так як при малозначності адміністративного правопорушення встановлюється факт його вчинення, а також виявляються всі ознаки складу правопорушення і особа звільняється лише від адміністративного покарання (ст. 2.9, п. 2 ч. 1.1 ст. 29.9 КоАП).

Оскільки закінчення строків давності притягнення до адміністративної відповідальності або видання акту про амністію, якщо такий акт усуває застосування адміністративного покарання, є безумовною підставою, що виключає провадження у справі про адміністративне правопорушення (п. П. 4, 6 ч. 1 ст. 24.5 КоАП), В зазначених ситуаціях працівник не може бути притягнений до повної матеріальної відповідальності за п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК, однак це не виключає права роботодавця вимагати від цього працівника відшкодування збитку в повному розмірі з інших підстав (п. 12 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 16.11.2006 N 52).

2.2.7. Коли шкода виникла в результаті розголошення працівником відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (Державну, службову, комерційну або іншу) (п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК).

Розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю, відповідно до зазначеної норми є підставою для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності за умови, якщо зобов'язання працівника не розголошувати зазначені відомості передбачено укладеним з ним трудовим договором або додатком до нього і якщо повна матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну розголошенням таких відомостей, прямо передбачена федеральним законом.

При цьому слід підкреслити, що мова може йти про відшкодування працівником тільки прямої дійсної шкоди.

Треба відзначити, що до недавнього часу в трудовому та цивільному законодавстві були суперечливі положення, пов'язані з притягнутий

Попередня   15   16   17   18   19   20   21   22   23   24   25   26   27   28   29   30   Наступна

Конкретні обставини, які не залежать від волі сторін, які припиняють трудовий договір, викладені в ст. 83 ТК. | Працівники, які працюють у роботодавців - фізичних осіб. | Глава VII. РОБОЧИЙ ЧАС | Глава VIII. ЧАС ВІДПОЧИНКУ | Глава IX. ЗАРОБІТНЯ ПЛАТА | Друге питання, що має істотне значення для регламентації оплати праці, стосується співвідношення колективного договору і локального нормативного акта. | Іншим найважливішим елементом тарифної системи є тарифна сітка. | Глава X. ГАРАНТІЇ І КОМПЕНСАЦІЇ | Глава XI. ТРУДОВОЇ РОЗКЛАД. Дисципліна ПРАЦІ | Прийнято розрізняти загальну і спеціальну дисциплінарну відповідальність. |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати