загрузка...
загрузка...
На головну

Глава IX. ЗАРОБІТНЯ ПЛАТА

  1. А. Заробітна плата
  2. А. Оплата за відпрацьований час
  3. Акордно-відрядна заробітна плата
  4. Аліментні обов'язки батьків і дітей (глава 13).
  5. ОРЕНДНА ПЛАТА
  6. Орендна плата.
  7. Бюджет сім'ї. Зарплата номінальна і реальна. Закон Енгеля.

§ 1. Соціально-економічний і правовий зміст

заробітної плати

1. Трудовий договір носить БЕЗОПЛАТНО характер. Працівник виконує роботу з певної трудової функції за плату. Однією з основних обов'язків роботодавця, прямо закріпленої в законі, є обов'язок своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату (ст. 56 ТК).

У найзагальнішому вигляді заробітна плата може бути визначена як винагорода, що виплачується працівнику за використання його праці. Оплата праці працівника в основі своїй є економічною категорією. Для сучасних економічних теорій характерний погляд на заробітну плату як на ціну праці <1>.

--------------------------------

<1> Див .: Політика доходів і заробітної плати: Підручник / За ред. П.В. Савченко і Ю.П. Кокіна. М .: МАУП, 2000. С. 115.

Для роботодавця це плата за ресурс (робоча сила), витрати, що становлять одну з основних статей витрат у собівартості вироблених товарів і послуг. Витрати на робочу силу включають:

- Пряму заробітну плату (заробітну плату у вузькому сенсі слова), яка безпосередньо пов'язана з участю працівника у виробничому процесі;

- Оплату відпустки, святкових днів;

- Соціальні внески і податки, пов'язані з використанням робочої сили;

- Соціальні витрати, добровільно покриваються підприємствами <1>.

--------------------------------

<1> Див .: Барр Р. Політична економія. Т. 2. М., 1994. С. 74.

Для працівника заробітна плата - основна частина його особистого доходу, засіб відтворення і підвищення рівня добробуту самого працівника і його сім'ї. Економісти розрізняють пряму і соціальну заробітну плату. Поняття соціальної заробітної плати охоплює допомоги по соціальному страхуванню (у разі тимчасової непрацездатності; по вагітності та пологах; сім'ям, які мають дітей, і т.д.); оплату відпусток і так звану відкладену заробітну плату (пенсії) <1>.

--------------------------------

<1> Там же.

Такий підхід, з одного боку, чітко визначає роль заробітної плати в товарному виробництві (частина витрат на виробництво, плата за ресурс), з іншого - підкреслює, що заробітна плата є формою існування необхідного продукту, тобто історично і економічно обумовленими обсягом життєвих засобів, необхідних для розширеного відтворення робочої сили.

В умовах ринкової економіки розмір заробітної плати визначається під впливом наступних ринкових чинників:

- Зміни попиту і пропозиції на ринку товарів і послуг, при виробництві яких використовується дана праця (підвищення попиту на товари і послуги може призвести до зростання попиту на працю і підвищення заробітної плати і навпаки);

- Корисності ресурсу для роботодавця (співвідношення величини граничного доходу від використання чинника праці і граничних витрат на цей чинник);

- Еластичності попиту на працю за ціною (зміна попиту на працю в залежності від ціни праці);

- Взаємозамінності ресурсів (можливість заміщення живої праці більш продуктивною технікою);

- Зміни цін на споживчі товари і послуги (зростання цін спричиняє підвищення заробітної плати) <1>.

--------------------------------

<1> Див .: Економіка праці: Підручник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокін, Р.А. Яковлєв; під ред. В.В. Адамчука. М .: Финстатинформ, 1999. С. 138 - 143.

2. Поряд з чисто економічними аспектами в заробітній платі сильно виражено соціальний зміст. Деякі фахівці підкреслюють наявність моральної складової заробітної плати, оскільки вона покликана забезпечити людині певний соціальний статус <1>.

--------------------------------

<1> Див .: Політика доходів і заробітної плати: Підручник / За ред. П.В. Савченко і Ю.П. Кокіна. С. 118.

Зв'язок заробітної плати з розвитком суспільства проявляється, по-перше, в тому, що на її формування впливають не тільки ринкові, а й неринкові фактори, такі як державне регулювання заробітної плати, авторитет і вплив професійних спілок, їх взаємодія з роботодавцями. По-друге, функції, які виконує заробітна плата, не вичерпуються впливом на суспільне виробництво. Вони мають істотне значення для визначення соціального статусу працівника, забезпечення гармонійного розвитку її особи і в кінцевому рахунку для суспільного благополуччя.

відтворювальна функція отримала своє найменування від терміна "відтворення робочої сили". Найважливіша мета заробітної плати - забезпечити таке відтворення, відновлення здатності до праці, а також відтворення поколінь.

У зв'язку з цим соціально-економічний зміст заробітної плати тісно пов'язане з поняттям вартості робочої сили - витратами на її відтворення. Вартість робочої сили оцінюється за фізіологічними і соціальними критеріями, що визначають відповідно витрати на просте і розширене відтворення робочої сили. У нормальних умовах здійснюється розширене відтворення робочої сили, тобто не тільки задоволення фізіологічних потреб, а й створення сприятливих умов для кваліфікаційного зростання і розвитку творчого потенціалу працівника.

стимулююча функція заробітної плати спрямована на підвищення продуктивності і ефективності праці. Вона проявляється у встановленні відносного рівня заробітної плати в залежності від кількості, якості і результатів праці, в диференціації оплати праці.

Вимірювально-розподільна функція відображає міру живої праці при розподілі фонду між працівниками і власниками засобів виробництва.

Ресурсно-разместітельная функція покликана забезпечувати оптимальне розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузям економіки, організаціям.

Функція формування платоспроможного попиту населення забезпечує ув'язку платоспроможного попиту і виробництва споживчих товарів, встановлення відповідних пропорцій між товарною пропозицією та попитом <1>.

--------------------------------

<1> Про функції заробітної плати див. Докладніше: Економіка праці: Підручник / За ред. П.В. Савченко і Ю.П. Кокіна. С. 148, 149.

На відміну від економіки праці трудове право оперує поняттям заробітної плати у вузькому сенсі слова, позначаючи їм оплату виконання трудової функції, тобто роботи за трудовим договором.

3. Правовий аспект розглянутої соціально-економічної категорії відображає БЕЗОПЛАТНО характер трудових правовідносин.

Необхідно відзначити і те, що право в основному звертається до формального боку оплати праці, не зачіпаючи її соціально-економічною сутністю. Зокрема, для права байдужі такі проблеми, як співвідношення реальної і номінальної заробітної плати; кореляція ціни праці з вартістю робочої сили; дію чинників, що визначають рівень заробітної плати, та ін. Право розглядає заробітну плату як елемент трудових правовідносин.

Визнане світовою спільнотою правове поняття заробітної плати визначено в Конвенції МОП N 95 "Про охорону заробітної плати" (1949). Стаття 1 Конвенції передбачає, що термін "заробітна плата" означає незалежно від назви і методу обчислення всяке винагороду або заробіток, що обчислюються в грошах і встановлювані угодою або національним законодавством, які в силу письмового або усного договору про наймання підприємець сплачує працівникові за працю, який або виконаний, або повинен бути виконаний, або за послуги, які або надані, або мають бути надані.

Це визначення підкреслює основні риси заробітної плати як правової категорії:

1) це винагорода за працю;

2) розмір і умови виплати винагороди встановлюються угодою сторін або законодавством;

3) права і обов'язки по виплаті заробітної плати виникають з факту укладення трудового договору.

Стосовно до російського законодавства заробітня плата може бути визначена як винагорода, яку роботодавець зобов'язаний виплачувати працівникам за виконання обумовленої трудовим договором трудової функції в залежності від кількості і якості праці, умов роботи за заздалегідь визначеними нормами і розцінками <1>.

--------------------------------

<1> Визначення заробітної плати, дане в ст. 129 ТК (винагороду за працю в залежності від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) і стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати)), представляється не зовсім вдалим. По-перше, економічне поняття "якість праці" включає в себе характеристику його складності, важкості, відповідальності, самостійності. Таким чином, немає необхідності спеціально згадувати про складності праці та кваліфікації працівника, яка характеризує його здатність виконувати трудову функцію певної складності. По-друге, в даному визначенні штучно розділені винагороду за працю і компенсаційні і стимулюючі виплати, які в усьому світі, включаючи нашу країну, є органічною частиною заробітної плати. Крім того, компенсаційні виплати, як правило, встановлюються в зв'язку з особливими умовами праці (виконуваної роботи). Таким чином, спеціальне згадка про них окремо від винагороди за працю (враховує умови роботи) втрачає сенс.

4. Заробітна плата характеризується наступними ознаками:

1) оплачується виконання працівником трудової функції, тобто витраченого їм живого праці;

2) підставою оплати є виконання працівником встановлених норм праці;

3) розмір заробітної плати встановлюється відповідно до кількості і якості праці та з урахуванням колективного (сукупного) результату;

4) оплата праці проводиться за заздалегідь визначеними нормами і розцінками;

5) оплата праці носить гарантований характер;

6) виплата заробітної плати проводиться систематично;

7) регулювання заробітної плати здійснюється державою, соціальними партнерами, роботодавцем, сторонами трудового договору.

Заробітна плата - це винагорода за виконання певної трудовим договором трудової функції, тобто витрачається живої праці. Поділ праці на живу і матеріалізовану ввів К. Маркс для виведення загальної формули вартості (вартість будь-якого товару може бути виражена через працю, матеріалізований в товарної вартості) <1>. На відміну від матеріалізованої жива праця є доцільну діяльність людини, процес перетворення продуктів минулої праці в нову споживчу вартість <2>.

--------------------------------

<1> Див .: Маркс К. Капітал. М., 1953. С. 73.

<2> Там же. С. 190.

Споживання робочої сили і оплата живої праці характеризують тільки трудові відносини. При укладанні цивільно-правових договорів проводиться оплата праці, уречевленої в зробленому товар (наданій послузі). Слід підкреслити, що підставою виникнення права на заробітну плату є фактичне виконання трудової функції, надання праці, а не факт укладення трудового договору.

У зв'язку з тим що при укладанні трудового договору оплачується жива праця, встають проблеми його нормування і вимірювання. Заробітна плата виплачується працівникові за виконання норм праці, встановлених відповідно до законодавства (ст. Ст. 159 - 162 ТК). Норми праці, по суті, визначають кількість праці, яке працівник повинен надати роботодавцю.

5. Законодавство встановлює і критерії визначення розміру заробітної плати - Це кількість і якість праці.

Універсальним вимірником кількості праці виступає робочий час, хоча можуть використовуватися і інші кількісні характеристики, наприклад денний виробіток. Оплата праці відповідно до її кількості означає, що працівнику оплачується весь наданий їм працю. Наприклад, якщо працівник протягом місяця притягувався до надурочних робіт, оплачується не тільки праця в межах норми робочого часу, а й додаткова (понаднормова) робота. Навпаки, якщо працівник два тижні в поточному місяці прохворів, оплачується тільки фактично відпрацьований час, а за час хвороби виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності.

Якість праці характеризується його складністю, вагою, відповідальністю, самостійністю, напруженістю. Диференціація розмірів заробітної плати в залежності від якості праці відображає відмінності у вартості відтворення робочої сили різної кваліфікації. Якість праці знаходить своє відображення в найменуванні спеціальності, посади <1> і в присваиваемой працівникові кваліфікації. Чим вище кваліфікаційний рівень працівника, тим вище заробітна плата.

--------------------------------

<1> Існують спеціальності, виконання роботи за якими вимагає початкової, середньої або вищої професійної підготовки. Посади можуть характеризуватися наявністю категорій (лікар 1-ї категорії, вищої категорії і т.п.) або вказівкою на ступінь відповідальності і самостійності виконуваної роботи (молодший науковий співробітник, науковий співробітник, старший науковий співробітник і т.д.).

При визначенні заробітної плати, як правило, враховуються колективні результати праці (результати роботи бригади, структурного підрозділу, організації в цілому). У цьому знаходить відображення колективний характер праці працівників, які перебувають у трудових відносинах <1>.

--------------------------------

<1> Див. § 1 глави II підручника.

Спосіб визначення розміру заробітної плати встановлюється заздалегідь, до початку трудової діяльності. Вибирається система заробітної плати, визначаються показники і умови преміювання, виплати винагороди за вислугу років, за підсумками роботи за рік, надбавок і доплат тощо При цьому враховуються встановлені державою гарантії.

6. Заробітна плата носить гарантований характер, Що пов'язано, перш за все, з попередніми, до початку роботи, встановленням умов праці і означає покладання на роботодавця обов'язку здійснити відповідну оплату праці, коли необхідні умови працівником виконані <1>.

--------------------------------

<1> Див .: Лівшиць Р.З. Заробітна плата в СРСР. Правове дослідження. М., 1972. С. 24.

Ще один аспект гарантованості заробітної плати - це існування ряду державних гарантій, які дотримуються по відношенню до будь-якого працівника і обов'язкові для кожного роботодавця.

Гарантований характер заробітної плати проявляється і в тому, що вона виплачується незалежно від одержання роботодавцем прибутку. Це обумовлено економічною роллю заробітної плати (витрати виробництва) і її соціальним призначенням (відтворення робочої сили).

Працівник, який був власником засобів виробництва і організатором трудової діяльності, не несе підприємницького ризику. Заробітна плата не залежить від результатів економічної активності роботодавця, вона є випереджаючої; заробітна плата найчастіше виплачується задовго до того, як продукція буде реалізована на ринку <1>.

--------------------------------

<1> Див .: Барр Р. Указ. соч. С. 72.

Гарантований характер заробітної плати і віднесення її до витрат, пов'язаних з виробництвом і реалізацією (ст. 253 НК), Не виключають участі працівників в отриманого прибутку. Заробітна плата, як зазначалося, по відношенню до працівника виконує дві функції: забезпечує відтворення робочої сили і стимулює досягнення певних результатів праці. З певною часткою умовності можна стверджувати, що частина заробітної плати, необхідна для підтримки здатності працівника до праці (тарифна та частина надтарифная, які відносяться на собівартість продукції або послуг), не залежить і ні за яких обставин не повинна залежати від прибутку. Тарифна частина забезпечує просте відтворення робочої сили. Надтарифная частина, що включається в собівартість, спрямована на розширене відтворення і стимулює особисті досягнення працівника (підвищення продуктивності праці, збільшення вироблення, поліпшення якості роботи, продукції, що випускається і т.п.).

Частина заробітної плати, яка стимулює досягнення високих результатів роботи організації в цілому, виплачується з прибутку і, природно, залежить від її наявності і розмірів. Строго кажучи, це вже не оплата виконаної роботи, а додаткова винагорода, не пов'язане з кількістю і якістю праці, наданого працівником. Недарма таку систему стимулювання в країнах з розвиненою ринковою економікою називають "участю працівників в прибутку". У Росії премії і винагороди, що виплачуються з прибутку, зазвичай включають до складу заробітної плати, що іноді помилково сприймається як залежність заробітної плати від отримання прибутку і її розмірів.

Виплата заробітної плати проводиться регулярно у встановлені в даній організації (або за згодою з роботодавцем - фізичною особою) дні.

Правове регулювання заробітної плати здійснюється різними способами. При цьому на відміну від цивільно-правових договорів про працю індивідуально-договірне регулювання (угода сторін) не є основним способом регулювання. Трудовий договір не може містити умов, які погіршують становище працівника порівняно з законодавством, іншими нормативно-правовими актами, угодою, колективним договором, локальним нормативним актом.

§ 2. Правове регулювання заробітної плати

1. Необхідність правового регулювання оплати праці не викликає сумнівів, відповідні норми діють у всіх країнах світу незалежно від способу організації економіки. Збігаються і основні методи регулювання:

- Прийняття законів та інших нормативних правових актів державою;

- Колективно-договірне регулювання;

- Встановлення умов оплати праці в трудовому договорі.

У Російській Федерації на державному рівні встановлені основні принципи правового регулювання оплати праці, базові гарантії для працівників та правові заходи захисту заробітної плати. Держава регламентує і базові умови оплати праці працівників бюджетної сфери.

Конкретні системи оплати праці визначаються в колективно-договірному порядку або шляхом прийняття локальних нормативних актів. Колективно-договірні або локальні нормативні акти встановлюють також умови і порядок індексації заробітної плати, деякі правила оплати при відхиленні від нормальних умов праці, місце і терміни виплати заробітної плати, форму оплати праці; можуть встановлювати період для розрахунку середньої заробітної плати, передбачати пільги і переваги для працівників.

Індивідуально-договірне регулювання, здійснюване працівником і роботодавцем при укладенні трудового договору, як правило, доповнює державні, колективно-договірні та локальні норми. Однак для деяких категорій працівників воно відіграє вирішальну роль. До них треба віднести керівників організацій, які не отримують бюджетного фінансування, їх заступників, головних бухгалтерів, працівників, які уклали трудовий договір з фізичними особами або релігійною організацією

2. Державне регулювання заробітної плати грунтується на положеннях Загальної декларації прав людини від 10.12.1948, прийнятої Генеральною Асамблеєю ООН. Стаття 23 Декларації передбачає, що кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за працю рівної цінності і на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї. Відповідно до принципів, закріпленими Декларацією, ст. 37 Конституції РФ проголошує право на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці. Це право належить до основних трудових прав працівника. Одночасно його можна розглядати в якості принципу правового регулювання оплати праці.

При встановленні будь-якої системи оплати праці за працю рівної тривалості і складності повинна бути передбачена рівна оплата. Відповідно до ст. 22 ТК роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникам рівну оплату за працю рівної цінності. Необґрунтовані відмінності в заробітній платі, тобто відмінності, які пов'язані з діловими якостями працівника, кількістю і якістю його праці, визнаються дискримінацією (ст. ст. 3, 132 ТК).

Другим принципом правового регулювання оплати праці виступає забезпечення права кожного працівника на своєчасну і в повному розмірі виплату справедливої ??заробітної плати, забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї, і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці (ст. 2 ТК) <1>. Цей принцип відображає моральне, гуманістичний зміст правового інституту заробітної плати і вказує ключовий напрямок його розвитку: забезпечення людині гідного існування в якості винагороди за його сумлінну працю.

--------------------------------

<1> Див. § 2 глави III підручника.

Роль держави не обмежується визначенням принципів правового регулювання оплати праці. Законодавством встановлені основні державні гарантії з оплати праці працівників (ст. 130 ТК) <1>, регламентовані основні умови оплати праці працівників бюджетної сфери.

--------------------------------

<1> Див. § 3 цієї глави.

3. Колективно-договірне регулювання заробітної плати в сучасних умовах набуває все більшого значення. На відміну від діючого до введення в дію Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ законодавства в даний час системи оплати праці працівників бюджетних організацій, так само як і працівників так званого реального сектора економіки, встановлюються колективними договорами, угодами.

Колективно-договірні акти (колективні договори і угоди) визначають систему оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання. Якщо спробувати узагальнити положення трудового законодавства, що стосуються розподілу повноважень з регулювання оплати праці, можна визначити коло питань, які можуть вирішуватися в колективному договорі або угоді. До них відносяться:

- Визначення системи оплати праці, включаючи всі її елементи, зазначені в ст. 135 ТК <1>;

--------------------------------

<1> Див. § 4 цієї глави.

- Механізм індексації заробітної плати;

- Форма оплати праці;

- Порядок, місце і терміни виплати заробітної плати;

- Форма розрахункового листка;

- Встановлення системи нормування праці;

- Встановлення періоду для розрахунку середньої заробітної плати (якщо існує необхідність встановити інший період, ніж це передбачено ст. 139 ТК);

- Підвищення гарантій, встановлених державою.

Розглядаючи значення колективно-договірного регулювання оплати праці, необхідно зупинитися на двох питаннях, які мають принципове значення.

3.1. Перше питання стосується співвідношення змісту угоди та колективного договору. Які умови оплати праці можуть встановлюватися, наприклад, в галузевій угоді, яке є найпоширенішим видом угоди, а які повинні бути визначені в колективному договорі?

Законодавство не дає чіткої відповіді на це питання. Загальна норма про встановлення заробітної плати (ст. 135 ТК), а також правило про визначення порядку та розмірів індексації (ст. 134 ТК) не роблять різниці між зазначеними актами. Іншими словами, система оплати праці, її індексація можуть бути встановлені як в угоді, так і в колективному договорі.

Інші положення Трудового кодексу віддають пріоритет колективним договором. Так, колективним договором встановлюються умови перерахування заробітної плати на рахунок в банку, місце і терміни виплати заробітної плати в негрошовій формі (ст. 136 ТК); інші (ніж передбачено законодавством) періоди для розрахунку середньої заробітної плати (ст. 139 ТК); конкретні розміри підвищеної заробітної плати працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці (ст. 147 ТК) і деякі інші умови оплати праці. Чи означає це, що угода не може вирішувати перераховані питання?

Відповідь на це питання може бути сформульований лише з урахуванням загальних положень про соціальне партнерство. Відповідно до норм Трудового кодексу про колективні переговори і укладення колективно-договірних актів представники працівників і роботодавці самостійно визначають зміст як колективних договорів, так і угод (ст. Ст. 41, 46). Отже, вони мають право самі визначити, які питання будуть вирішуватися на рівні галузі (регіону, муніципального освіти), а які - на рівні організації. На практиці основним регулятором оплати праці виступає колективний договір. Угоди, як правило, або не зачіпають питань оплати праці, або носять "рамковий" характер, тобто визначають галузевої мінімум оплати праці і містять деякі рекомендації для формування змісту колективного договору. Лише деякі галузеві угоди передбачають галузеві тарифні сітки, основні положення стимулювання працівників за сумлінну працю та високу результативність, встановлюють механізм індексації.



Попередня   10   11   12   13   14   15   16   17   18   19   20   21   22   23   24   25   Наступна

Глава IV. ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА | Представники роботодавця (роботодавців). | Основними представниками працівників виступають профспілки і їх об'єднання, профспілкові організації. | Участь органів державної влади та органів місцевого самоврядування в системі соціального партнерства. | Глава VI. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР | Трудовий договір про роботу за сумісництвом. | Трудові договори з надомниками. | Конкретні обставини, які не залежать від волі сторін, які припиняють трудовий договір, викладені в ст. 83 ТК. | Працівники, які працюють у роботодавців - фізичних осіб. | Глава VII. РОБОЧИЙ ЧАС |

загрузка...
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати