На головну

Індивідуальні трудові спори: поняття, види, причини виникнення та способи вирішення

  1. Види конкуренції спеціальних норм та правила їх вирішення
  2. Види, підстави та процесуальний порядок накладення дисциплінарних стягнень.
  3. Види, способи і типи правового регулювання
  4. Вина причинителя вреда как условие деликтной ответственности
  5. Виникнення в Україні перших туристських організацій
  6. Виникнення загальної теорії держави і права
  7. Виникнення і розвиток мусульманського права

Згідно з Конституцією України права і свободи людини і громадянина захищаються судом, правосуддя в Україні здійснюється виключно судами, а юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини у державі (ст. 55, 124 Конституції України).

У процесі трудової діяльності між працівниками і роботодавцями виникають розбіжності. Причини виникнення трудових спорів, як правило, мають суб'єктивний характер. Частіше вони пов'язуються з неправильним розумінням норм права, внаслідок чого може мати місце неправильне застосування законодавства, яке тягне обмеження, порушення прав працівників. Застосовувати сучасне трудове законодавство складно, оскільки законодавство швидко змінюється, а кількість нормативно-правових актів невпинно зростає. Одним з недоліків сучасного соціального законодавства є його наднормативність. Це розцінюється фахівцями як недолік системи права. Окрім того, внаслідок реформування суспільних відносин у соціальній сфері, у тому числі й у сфері праці, приймаються акти, якими упроваджуються в суспільну практику нові ринкові принципи. Водночас непоодинокі випадки, коли зміни вносяться до однієї статті й не вносяться до іншої, яка також регулює ці відносини. Виникає колізія норм права. Нові акти часто діють поряд зі старими, і не завжди можна однозначно відповісти, якій саме нормі надається пріоритет. Читач сам мав можливість пересвідчитися в суперечливості або недосконалості правового регулювання з окремих питань. У такій складній юридичній ситуації роботодавець своїми діями може спричинити правовий спір.

Поряд із причинами суто юридичного характеру є причини економічного характеру. Внаслідок економічної нестабільності, фінансової кризи виникли умови для використання трудових відносин у тіньовій або в напівтіньовій економіці, коли лише частинатрудових відносин легально оформлена. Існування безробіття зумовлює пріоритетне становище роботодавця, який може диктувати свої умови праці найманому працівникові. Такий працівник змушений приймати незаконні умови, але він потенційно завжди готовий стати суб'єктом трудового спору, і часто таки реалізує своє право на судовий захист. Нарешті, досить випадків, коли трудовий спір виникає внаслідок свідомого порушення роботодавцем норм законодавства. Свідченням цього є значна кількість трудових спорів з приводу стягнення з роботодавця невиплаченої заробітної плати, не-проведення розрахунку при звільненні, невиплати компенсації за невикористану щорічну відпустку тощо.

Трудові спори розглядають як такі, що пов'язані з застосуванням чинного трудового законодавства, або такі, що виникають з приводу встановлення чи зміни умов праці. Перша група спорів виникає внаслідок неправильного розуміння роботодавцем конкретної норми права або свідомого її порушення і є спором юридичного характеру. Друга - виникає внаслідок конфлікту економічних інтересів, коли сторони спору займають різні позиції з приводу можливого встановлення нових умов праці чи зміни існуючих, такі спори мають економічний характер. Як перша, так і друга група суперечностей можуть бути врегульовані шляхом безпосередніх переговорів працівника і роботодавця та досягнення на цій основі взаємної згоди. В такому разі трудовий спір як такий не виникає. Якщо ж порозуміння з приводу спірного питання не було досягнуто, і зацікавлена сторона передає справу на розгляд компетентного органу, виникає трудовий спір. Моментом виникнення індивідуального трудового спору є звернення із заявою до відповідного органу, що наділений повноваженнями щодо розгляду трудового спору.

Отже, трудовим спором є неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів між працівником і роботодавцем розбіжності з приводу застосування норм трудового законодавства або встановлення чи зміни умов праці, із заявою про розгляд яких працівник або роботодавець звернулися до компетентного органу з розгляду трудових спорів.

Трудові спори підлягають класифікації.

За суб'єктним критерієм спори поділяються на індивідуальні і колективні. За критерієм предмета спору - на спори про застосування норм права (юридичні спори) і спори про встановлення умов праці (економічні спори). За способом розгляду спори поділяються на позовні (такі, що можуть розглядатися шляхом подання позову до суду) і непозовні (такі, що розглядаються в іншому, установленому законом порядку, як правило, це арбітражно-третейська процедура).

Прикладами спорів про застосування норм права є спори про накладення дисциплінарного стягнення, про стягнення заробітної плати, про переведення на іншу роботу, про притягнення до матеріальної відповідальності тощо.

Важливо також уточнити, що мається на увазі під виразом "застосування норм права". У цьому разі йдеться не лише про норми, встановлені у законах та підзаконних нормативно-правових актах, прийнятих компетентними органами держави, а й про локальні норми права, закріплені у колективному договорі конкретного підприємства, у локальному положенні про преміювання тощо. Локальні норми, прийняті роботодавцем у межах і в порядку визначених законом разом з виборним органом первинної профспілкової організації, або з участю такого органу, є не менш обов'язкові до виконання, ніж норми закону. Тому положення колективного договору, наприклад, про встановлення додаткової відпустки за ненормований робочий день для завідувача юридичного відділу, має не менш обов'язкову силу, ніж положення Закону "Про відпустки".

Індивідуальний спір виникає між роботодавцем і окремим працівником. Причому на стороні позивача може бути як працівник (наприклад, працівник вважає, що його незаконно звільнили з роботи, або незаконно затримують виплату заробітної плати тощо), так і роботодавець (наприклад у разі пред'явлення позову до працівника про стягнення шкоди, заподіяної майну роботодавця, або про стягнення шкоди, завданої розголошенням комерційної таємниці, достроковим розірванням контракту без поважних причин тощо).

Спори про встановлення нових або про зміну існуючих умов праці є спорами іншого роду. Якщо попередні спори були пов'язані з конкретним правом, встановленим у юридичнійнормі, то цей вид трудових спорів пов'язаний 8 оимопши сторін встановити кращі умови праці, ніж це передбачено законом. І. Я. Кисельов з цього приводу сформулював критерій розрізнення: кінець економічного спору залежить від співвідноишпті сторін і може дати одній з них економічну вигоду, додаткові права і пільги; кінець юридичного спору - здійснення тлумачення і реалізація чинного права (Киселев И. Я. Цит. соч. - С. 265).

У зв'язку з цим виникає питання, у який спосіб мають бути розв'язані економічні питання, і в який - юридичні. Чи можливо в принципі ставити питання про судовий порядок розгляду економічних спорів, спорів про встановлення умов праці? Зазвичай конфлікти економічних інтересів врегульовуються у погоджувальному порядку на основі досягнення компромісу між спірними сторонами. В такому випадку розгляд здійснюється на основі принципів справедливості, взаємних уступок, доцільності, суспільної та взаємної вигоди сторін, компромісів. На відміну від цього, спір про право юридичне вирішується на основі принципу не доцільності, а законності. Це дає підставу вважати, що для спорів про встановлення або зміну існуючих умов праці судовий порядок розгляду є непридатним. Ці спори мають вирішуватися в такому порядку, що передбачає примирно-третейську процедуру, оскільки суд не втручається у компетенцію суб'єктів щодо укладення угоди про встановлення умов праці. Завданням законодавства у цій сфері є регламентація процедури розгляду спору шляхом встановлення процедурних норм. І лише порушення встановленої законом примирно-третейської процедури є предметом судового захисту.

Практика свідчить, що спори про встановлення умов праці, як правило, мають колективний характер, є колективними трудовими спорами. Порядок розв'язання таких спорів врегульовано спеціальним Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)". Разом з тим, мають місце й індивідуальні спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці, наприклад, про встановлення у трудовому договорі конкретного розміру окладу за штатною посадою, про встановлення додаткової оплати праці працівникові, про встановлення певного кваліфікаційного рангу, категорії, про присвоєння кваліфікаційного розряду робітникові тощо. Між тим, у законодавстві не визначено порядок розгляду таких спорів.

Автори Науково-практичного коментарю до законодавства України про працю вважають, що нині в Україні спори про встановлення умов праці мають розглядатися в порядку, встановленому для розгляду індивідуальних трудових спорів. При цьому автори посилаються на те, що Законом України "Про внесення змін і доповнень, що стосуються розгляду індивідуальних трудових спорів, до Кодексу законів про працю Української РСР та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів" від 18 лютого 1992 р. ст. 242 КЗпП, яка передбачала порядок вирішення спорів про встановлення умов праці або зміну встановлених умов праці шляхом прийняття рішення власником і профспілковим органом, була виключена (див.: Стычинский Б. С., Зуб И. В., Ротань В. Г. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде. - С. 810-811).

З цього приводу є й інші думки. В юридичній літературі спори про встановлення умов праці називаються спорами непозовного характеру, оскільки йдеться не про відновлення порушеного права (законного інтересу), а про встановлення нового права (див. Трудовое право: Учебник / Под ред. проф. О. В. Смирнова. - М., 1996. - С. 316). Отже, такі спори не можуть бути предметом судового розгляду. Така думка видається нам правильною, оскільки в цьому разі спосіб розгляду трудового спору виводиться з принципово іншої їх сутності, на відміну від спорів юридичних, і відповідає зарубіжній юридичній практиці у цій сфері. Щоправда, і в економічному спорі є юридична сторона, - певна процедура його вирішення. Такі спори з приводу порушення юридичної процедури мають бути віднесені до судового способу розв'язання.

Колективні трудові спори виникають між колективними суб'єктами - колективами найманих працівників підприємства, галузі тощо і окремим роботодавцем або організаціями роботодавців та їх об'єднаннями. Ці спори мають значні особливості щодо предмета спору, суб'єктного складу, способу їх розгляду, вони регулюються спеціальним актом - Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)". Норми про порядок вирішення колективних трудових спорів утворюють окремий правовий інститут "колективні трудові спори", який входить до складу колективного трудового права.

Норми трудового права, які визначають порядок розглядуіндивідуальних трудових спорів, утворюють у сукупності окремий процесуальний інститут "індивідуальні трудові спори", який входить до частини індивідуального трудового права. Його призначення полягає у встановленні фактичного обсягу прав і обов'язків сторін, що сперечаються, в усуненні перешкод для їх реалізації, поновленні порушених прав. Забезпечуючи суворе дотримання і виконання норм матеріального трудового права, процесуальні норми слугують зміцненню трудових відносин.

Індивідуальні трудові спори вирішуються в порядку, передбаченому главою XV КЗпП України "Індивідуальні трудові спори", який регламентує такі способи розгляду індивідуальних трудових спорів.

1. Розгляд трудового спору у комісії з трудових спорів
(ст. 223-230 КЗпП);

2. Розгляд трудового спору в судовому порядку (статті 55, 124
Конституції, ст. 231-234 КЗпП);

3. Особливий порядок розгляду трудових спорів окремих ка
тегорій працівників (ст. 222 КЗпП).

При розгляді індивідуальних трудових спорів слід керуватися керівними постановами Пленуму Верховного Суду України: "Про практику застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" від 1 листопада 1996 р. №9 (Юридичний вісник України. - 1996. - №48); "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 р. № 9 (зі змінами, внесеними згідно з постановою Пленуму Верховного Суду України від 1 квітня 1994 р. № 4, від 26 жовтня 1995 р. № 18 та від 25 травня 1998 р. № 15) (Постанови Пленуму Верховного Суду України в кримінальних та цивільних справах. - К., 1995. - С. 373; Вісник Верховного Суду України. - 1998. - № 3); "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" від 31 березня 1995 р. № 4 (зі змінами і доповненнями) (Збірник постанов Пленуму Верховного Суду України. 1965- 1985. - К., 1995. - Ч. 1. - С. 31); "Про практику застосуван ня судами законодавства про оплату праці" від 24 грудня 1999 p. № 13 (Праця і зарплата. - 2000. - 13. - Квітень).

Порядок, передбачений главою XV КЗпП поширюється на працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми трудового договору, форми власності, виду діяльності та галузевої належності. Цей порядок не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали.

Особливий порядок розгляду трудових спорів окремих категорій працівників - суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, - встановлюється спеціальним законодавством (ст. 222 КЗпП).



  106   107   108   109   110   111   112   113   114   115   116   117   118   119   120   121   Наступна

Гарантії прав працівників на охорону праці та здоров'я на виробництві | Організація охорони праці працівників на підприємстві | Спеціальні правила охорони праці на важких, небезпечних та шкідливих роботах | Охорона здоров'я жінок, неповнолітніх і осіб зі зниженою працездатністю | Соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання | Розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань та аварій, пов'язаних з виробництвом | Правове регулювання підготовки кадрів: загальні положення | Підвищення кваліфікації керівних працівників та фахівців | Матеріальне забезпечення та гарантії працівникам за час професійного навчання | Пільги для працівників, які навчаються у середніх та професійно-технічних закладах освіти |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати