загрузка...
загрузка...
На головну

Трудові ресурси підприємств, їх характеристика та роль в забезпеченні конкурентоспроможності підприємств. Принципи та методи формування трудових ресурсів на підприємствах.

  1. A. Характеристика Фінансової діяльності підприємства
  2. Cedil; Наведена характеристика насоса
  3. Divide; Характеристика трубопроводу
  4. I. 2.4. Принципи та методи дослідження сучасної психології
  5. I. Методи перехоплення.
  6. I. Загальна характеристика міжнародних відносин в Новий час.
  7. I. Суб'єктивні методи дослідження ендокринної системи.

З усіх ресурсів підприємства особливе місце належить трудовим ресурсам. Вони з'єднують матеріальні і фінансові чинники виробництва і на рівні підприємства виступають в якості його персоналу. Персонал (кадри) підприємства - це сукупність фізичних осіб, пов'язаних договором найму з підприємством як юридичною особою. Він складається з працівників різних професій і спеціальностей, зайнятих на підприємстві і входять до його облікового складу. В списковий склад включаються всі працівники, прийняті на постійну, тимчасову і сезонну роботу, пов'язану як з основною, так і неосновної діяльністю.

Чисельність працівників підприємства є найважливішим показником, що характеризує стан виробничого персоналу. Вона конкретизується у вигляді облікової чисельності працівників, явочній і середньооблікової чисельності. Облікова чисельність дається на певну дату за списком з урахуванням прийнятих і вибулих на цю дату працівників. Явочна чисельність показує кількість працівників, що з'явилися на роботу на певну дату. Середньооблікова чисельність визначається за певний період. За місяць вона розраховується як сума чисельності працівників облікового складу на кожен день місяця, поділена на кількість календарних днів місяця. При цьому чисельність працівників у неробочі дні (святкові та вихідні) приймається рівною чисельності за попередній робочий день. Середньооблікова чисельність працівників за рік встановлюється підсумовуванням середньооблікової чисельності за всі місяці звітного року і діленням отриманої суми на 12. Середньооблікова чисельність використовується для розрахунку продуктивності праці, середньої заробітної плати, коефіцієнтів плинності кадрів і ряду інших показників.

Для аналізу, планування, обліку і управління персоналом на підприємстві всі працівники підприємства класифікуються за рядом ознак. Залежно від участі у виробничому процесі весь персонал ділиться на дві великі категорії:

промислово-виробничий персонал (ППП), до якого належать працівники, які безпосередньо пов'язані з виробництвом і його обслуговуванням, - це працівники основних, допоміжних, підсобних і обслуговуючих цехів, заводоуправління з усіма відділами і службами, а також служб капітального і поточного ремонту обладнання та транспортних коштів свого підприємства. Сюди ж відносяться працівники конструкторських, технологічних організацій і лабораторій, що стоять на балансі підприємства;

непромисловий персонал, до якого відносяться: працівники торгівлі та громадського харчування житлово-комунального господарства, дитячих, освітніх, культурних та медичних установ, що стоять на балансі підприємства.

У свою чергу промислово-виробничий персонал в залежності від виконуваних ним функцій ділиться на наступні категорії:

робітники - працівники, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей і наданням виробничих, транспортних та інших послуг.

Робочі в свою чергу діляться на основних і допоміжних.

Основні робочі безпосередньо створюють товарну (валову) продукцію і зайняті в технологічних процесах. Вспомогател'ние робочі обслуговують обладнання та робочі місця у виробничих цехах або працюють у допоміжних цехах і господарствах (див. Виробничу структуру підприємства);

фахівці і керівники - це працівники, що займають посади керівників підприємств, їх структурних підрозділів, т. е. наділені повноваженнями приймати управлінські рішення та організовувати їх виконання (наприклад, директор, менеджери, головний бухгалтер, головний механік і т. д.), а також фахівці, що здійснюють організацію виробничого процесу і керівництво їм. Фахівці можуть займатися інженерно-технічними та економічними роботами (інженери, нормувальники, економісти, бухгалтери);

службовці - працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документів, а також облік, контроль, господарське обслуговування та інші операції (касири, обліковці, діловоди, секретарі і т. п.).

Віднесення працівників підприємства до тієї чи іншої групи регулюється Класифікація професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів.

Показник структури кадрів на підприємстві визначається як відношення кожної категорії працюючих до загальної чисельності працівників. Питома вага тієї чи іншої категорії встановлюється виходячи з особливостей кожної галузі. Наприклад, в харчовій промисловості, де висока частка робіт з приймання сировини, його сортування, складування та транспортування, частка допоміжних робітників буде значно вище, ніж в машинобудуванні. Крім того, структура кадрів може розглядатися окремо по кожному підрозділу, а також за такими ознаками, як стать, вік, освіта, професія і т. Д.

під професієюрозуміють рід діяльності людини, що вимагає особливих теоретичних знань і практичних навичок, що дозволяють виконувати певний вид роботи. Наприклад, виділяють професії токаря, слюсаря, економіста. Комплекс знань в рамках тієї чи іншої професії характеризує спеціальність: слюсар-інструментальник, слюсар-складальник; економісти (професія) підрозділяються на маркетологів, фінансистів та ін.

Ступінь оволодіння людиною будь-якої професією або спеціальністю встановлюється присвоєнням йому відповідної кваліфікації. Рівень кваліфікації робітників характеризується розрядами, які їм присвоюються в залежності від теоретичної і практичної підготовки. Для фахівців і службовців рівень кваліфікації визначається, як правило, на основі рівня спеціальної освіти з подальшим коректуванням за підсумками проведених атестацій. Фахівці діляться за кваліфікаційними категоріями: фахівець 1-ї, 2-ї, 3-ї категорії і без категорії.

для характеристики використання персоналу підприємства застосовується система показників. Перша група показників характеризує наявність і рух персоналу на підприємстві:

Рух персоналу на підприємстві характеризується такими показниками:

коефіцієнт вибуття кадрів визначається як відношення числа працівників, звільнених за всіма причин за даний період часу, до середньооблікової чисельності працівників за той же період;

коефіцієнт прийому кадрів встановлюється як відношення числа працівників, прийнятих за даний період часу, до середньооблікової чисельності працівників за той же період;

коефіцієнт плинності кадрів обчислюється як відношення числа працівників, звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни за даний період часу, до середньооблікової чисельності працівників за той же період.

основним показником ефективності використання персоналу підприємства єпроізводітел'ност' праці, яка показує результативність процесу праці, ефективність діяльності людини в сфері матеріального виробництва. Економічний зміст підвищення продуктивності праці полягає в збільшенні випуску продукції або обсягу виконуваних робіт при одному і тому ж кількості живої праці або, що те ж саме, в зменшенні кількості праці, що витрачається на одиницю продукції.

У першому випадку продуктивність праці характеризується виробленням в одиницю часу, у другому випадку - трудомісткістю виготовлення одиниці продукції.

В = А: Т;

Ті = Т: А,

де В - виробіток в одиницю часу; Ті - трудомісткість продукту; А - обсяг виробництва продукту; Т - затрати праці.

Залежно від способу вираження обсягу продукту розрізняють три основні методи визначення продуктивності праці: натуральний, трудовий, вартісної.

при натурал'ном методі продуктивність праці визначається як відношення обсягу продукту в натуральних або фізичних одиницях (т, куб. м і т. д.) до чисельності промислово-виробничого персоналу. Цей метод досить простий і відповідає самій суті продуктивності праці, так як показує кількість продукту, що виробляється одним працівником в одиницю часу. Однак практичне використання цього методу обмежують об'єктами, що виробляють однорідну продукцію. Асортимент продукції, що випускається більшістю підприємств продукції досить широкий. Крім того, даний метод не враховує якість продукції, що випускається, оскільки якість, як правило, враховується через ціни.

при трудовому методу обсяг продукції обчислюється в нормо-годинах. Трудовий метод відповідає основній вимозі показника продуктивності праці, т. Е. Порівняння витрат праці на виробництво різних видів продукції. Однак ефективність даного методу може бути забезпечена тільки за умови високого рівня нормування праці та розвинутої нормативної бази. Тому даний метод може бути використаний лише при певній продуктивності праці основних виробничих робітників, оскільки їх праця майже завжди нормується.

Найбільш універсальним є вартісної метод, при якому рівень продуктивності праці визначається шляхом ділення обсягу виробництва в грошовому (вартісному) вираженні на чисельність промислово-виробничого персоналу. Переваги даного методу в його простоті, можливості узагальнення різнорідною продукції, в прийнятності для обчислення зведених показників в цілому по промисловості. Разом з тим цей показник має ряд недоліків:

вартісна оцінка обсягу продукції в значній мірі схильна до впливу питомої ваги витрат минулого праці в загальних витратах;

ціни, в яких обчислюється обсяг продукції, схильні до зміни;

ціни не завжди адекватно відображають якість продукції. Тому підприємства часто зацікавлені у випуску більш дорогої, але вигідною продукції на шкоду дешевої, хоча і необхідною.

Фактори підвищення продуктивності праці можуть бути представлені декількома групами:

1) фактори, що створюють умови для зростання продуктивності праці:

· Рівень розвитку науки;

· Організація суспільного виробництва;

· Зміцнення трудової дисципліни;

· Підвищення професійно-кваліфікаційного рівня працівників підприємства і т. Д .;

2) фактори, що сприяють росту продуктивності праці:

· Стимулювання працівників підприємства;

· Поліпшення організації праці, виробництва і управління;

· Раціональний розподіл і кооперування праці;

· Раціональне побудова трудового процесу;

· Правильна розстановка обладнання і робочої сили;

· Ефективна організація робочих місць;

· Поліпшення нормування праці;

3) чинники, що безпосередньо визначають рівень продуктивності праці:

· Автоматизація і механізація виробничого процесу;

· Впровадження нових, більш досконалих машин і устаткування;

· Поліпшення якості сировини, яку застосовують;

· Скорочення простоїв;

· Підвищення інтенсивності праці (до нормальних меж);

· Усунення браку і т. Д.

У загальному вигляді поняття персонал організації охоплює всю сукупність найманих працівників, що виконують певні завдання.

Персонал організації це сукупність фізичних осіб, які перебувають з організацією, як юридичною особою, у відносинах регульованих договором найму.

Договір найму, укладається з фізичною особою виходячи із загальноприйнятих принципів і норм міжнародного права і відповідно Конституцією Російської Федерації, основними принципами трудового Кодексу.

Якості персоналу в організації визначається:

Професійним навчанням, яке він отримує поза, або або всередині організації;

Фізичним і моральним станом, яке залежить від цільового ряду факторів, в тому числі розміру матеріальної винагороди;

Оцінкою, одержуваної співробітником від організації (наприклад, формальної атестації або щоденні настанови керівника).

Класифікація персоналу визначається цілями і завданнями, які обумовлюють її зміст.

Найбільш важливою характеристикою якості персоналу є його професійно - кваліфікована структура. Вона містить в собі:

Професійна структура робочий сили - співвідношення представників різних професійних груп.

Кваліфікаційну структуру - співвідношення працівників різних рівнів кваліфікації:

Зміст кваліфікації - набір необхідних для виконання певної роботи навичок, знань, досвіду та інших компонентів [5, с.74].

Категорії персоналу: систематизація працівників відповідно до загальноросійському класифікатору професій по тих функцій, на робочих і службовців. Службовці в свою чергу діляться на керівників і фахівців. До робітників відносяться особи, які здійснюють функції переважно фізичної праці, безпосередньо зайняті в процесі створення матеріальних цінностей, підтримкою в робочому стані машин та механізмів і т. Д. До керівників належать працівники, що займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів, в тому числі директора, керуючі, завідувачі, головні спеціалісти та інші. До фахівців відносяться працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними та іншими роботами, в тому числі адміністратори, бухгалтери, інженери, нормувальники, економісти та інші. До службовців також відносяться працівники, що займаються підготовкою і оформленням документації, обліком і контролем, господарським обслуговуванням, в тому числі агенти, діловоди, касири, секретарі-друкарки та ін [7, с.14]

Основна мета формування персоналу на підприємстві - зведення до мінімуму втрат, зумовлених розбіжністю потенційно формованих у процесі навчання здібностей до праці і особистих якостей людей з можливостями їх використання при виконанні конкретних видів робіт, потенційної і фактичної зайнятістю.

В основі формування персоналу повинні лежати наступні принципи:

відповідність чисельності працівників обсягу виконуваних робіт і кваліфікації працівника, якого ступеня складності його трудових функцій;

відповідність структури персоналу підприємства об'єктивних факторів виробництва;

створення умов для постійного підвищення кваліфікації і розширення професійного профілю працівників;

максимальна ефективність використання робочого часу.

Формування персоналу підприємств вимагає розробки системи забезпечення, яка повинна охоплювати наступні стадії:

) Підготовча (профорієнтація, профвідбір);

) Промислова (підбір і розстановка кадрів);

) Адаптационная (формування соціально - психологічної структури, міжособистісних зв'язків, тобто соціально - психологічна адаптація; професійна підготовка).

Для того щоб побудувати ефективну систему формування персоналу, перш за все, важливо зрозуміти її місце в загальній системі управління людськими ресурсами організації. Відбір персоналу не є ізольованою функцією, що представляє самостійну цінність; він повинен бути взаємопов'язаний з усіма іншими функціями управління персоналом, щоб не перетворитися на самоціль, яка здійснюється на шкоду іншим формам роботи з персоналом [10, с.63]

Погано організований підбір персоналу призводить до небажаних наслідків: високої плинності персоналу, поганого морально-психологічного клімату (конфлікти, чвари, халатне ставлення до дорученої справи і т.п.), низькою трудової і виконавської дисципліни (низька якість роботи, прогули, запізнення на роботу і передчасні відходи з роботи, низька ефективність використання робочого часу, невиконання розпоряджень керівництва).

Загальний контроль над політикою в сфері управління персоналом і відповідальність за її результати несе вище керівництво. Політика керівництва щодо персоналу (навчання і розвиток працівників, мотивація персоналу, забезпечення гарного морального клімату в організації та ін.) Значно впливає на методи і ефективність пошуку і відбору персоналу.

Основними передумовами, що визначають ефективність роботи з пошуку і відбору персоналу, є:

постановка чітких цілей організації

розробка ефективної організаційної структури управління, що дозволяє забезпечити досягнення цих цілей; наявність планування персоналу, що є сполучною ланкою між цілями організації і організаційною структурою управління. Планування персоналу - це фундамент політики щодо персоналу, що забезпечує систематичний підхід до пошуку і відбору персоналу [8, с.63].

Підбір і розстановка кадрів мають ключове значення при формуванні персоналу. Сутність підбору кадрів полягає в тому, що на основі загальних і конкретних вимог, що пред'являються до кандидата на дану посаду, і оцінки всіх наявних кандидатів приймається рішення щодо вибору найкращого з них.

Підбір кадрів може здійснюватися наступними шляхами:

. Набір - призначення (конкурс), яке пов'язане з залученням до сфери управління працівників з боку, раніше на підприємстві не працювали.

. Висування - призначення працівника, який працює в цьому колективі, на нову, більш високу посаду (вертикальне переміщення).

Ротація - призначення, при якому місце роботи, посаду можуть змінюватися по горизонталі.

При проведенні підбору і розстановки кадрів необхідно мати на увазі наступні принципи:

вивчення персоналу (безперервний пошук здібних працівників);

оцінка і підбір персоналу за професійними, діловими і особистими якостями;

поєднання стабільності й відновлення (з одного боку - реалізація намічених стратегій підприємства, спадкоємність традицій, з іншого боку - адекватна реакція на зміни зовнішнього середовища);

поєднання досвідчених і молодих кадрів (поєднання знань і досвіду з динамічністю в сприйнятті нового);

поєднання і взаємне доповнення персоналу (слабкі сторони одного працівника повинні доповнюватися сильними сторонами іншого);

поєднання при підборі персоналу кандидатів з боку і працюють на підприємстві (привнесення свіжих ідей і підходів).

Для того щоб політика компанії в області персоналу була ефективною, а працівники повністю підходили фірмі за своїми професійними, діловими і особистісним якостям вимогам організації, необхідний комплексний підхід.

Комплексний підхід до пошуку і відбору персоналу складається, щонайменше, з семи основних завдань:

визначення потреби в персоналі з урахуванням основних цілей організації;

отримання точної інформації про те, які вимоги до працівника пред'являє вакантна посада;

встановлення кваліфікаційних вимог, необхідних для успішного виконання роботи;

визначення особистісних і ділових якостей, необхідних для ефективного виконання роботи;

пошук можливих джерел поповнення персоналу і вибір адекватних методів залучення підходящих кандидатів.

визначення методів відбору персоналу, що дозволяють найкраще оцінити придатність кандидатів до роботи на даній посаді.

забезпечення найкращих умов для адаптації нових працівників до роботи в організації.

Однак на шляху досягнення цієї ідеальної мети у вітчизняних роботодавців виникає цілий ряд перешкод. У ряді випадків це перешкоди, відповідальність за виникнення яких лежить на самих організаціях, які підприємства створюють собі самі. До числа найбільш часто повторюваних проблем, що виникають перед багатьма організаціями в області пошуку і відбору нових працівників, можна в першу чергу назвати наступні:

Відсутність розробленої, підкріпленої відповідними процедурами і документами системи пошуку і відбору персоналу [15, с.74].

У багатьох організаціях не розроблені процедури відбору нових працівників.

Брак фінансових ресурсів для організації роботи в сфері пошуку та відбору персоналу.

Недостатність досвіду і рівня кваліфікації працівників, які займаються відбором персоналу.

Відділи персоналу багатьох організацій не проводять систематичну роботу з вивчення потреби підрозділів підприємства в персоналі.

Відсутність розроблених положень та інструкцій, що регламентують роботу в сфері пошуку та відбору персоналу.

При відборі нових працівників часто не використовуються чіткі критерії, обумовлені, з вимогами професії та робочого місця.

Виконуючи свої професійні завдання, будь-який фахівець повинен чітко уявляти, що входить в сферу його обов'язків. Коли ми говоримо про структурну організацію компанії, то зазвичай маємо на увазі, що в компанії є департамент по персоналу, служба персоналу, HR-відділ або ж відділ з розвитку персоналу. Від назви підрозділу суть змінюється незначно. Однак в різних компаніях цей підрозділ виконує різні функції: від рекрутингу до коучингу, від вирішення повсякденних управлінських завдань до атестації. При наявності справжніх професіоналів переоцінити роль служби по персоналу досить важко. Консалтингові дослідження свідчать про те, що показники успішної діяльності багато в чому залежать від стилю управління і внутрішніх ресурсів компанії, тобто від людського фактора.

Головний обов'язок служби персоналу - це надання допомоги керівництву організації, лінійним менеджерам, працівникам, в загальному - всьому персоналу організації. Грунтуючись на цьому, сформулюємо ключові характеристики діяльності менеджера по персоналу [27, с.52]

Орієнтованість на потребу керівництва і персоналу. Визначальним моментом в діяльності менеджера є орієнтованість на запити і потреби керівництва і працівників. В одному випадку акцент може робитися на наймання тимчасового персоналу, в іншому - на мотивуванні окремих груп працівників або ж розробці внутрішньоорганізаційні системи оплати праці та індивідуального заохочення. В обов'язки менеджера з персоналу також входить розробка і адаптація методик управління та розвитку персоналу для задоволення потреб організації.

Для ефективного управління персоналом і рішення комплексних проблем «менеджер по персоналу повинен освоїти техніки творення і відтворення форм спільно-творчої діяльності». Серед основних принципів спільно-творчої діяльності виділяють наступні:

принцип індивідуальної творчості - постійне розвиток здібностей кожного індивідуума (через навчання дією, включеність в системи безперервної освіти та самоосвіти);

принцип соціальної творчості - розробка і інституціоналізація необхідних для вирішення поставлених завдань соціальних структур;

принцип культурного творчості - орієнтація в спільну діяльність на вищі культурні досягнення, на інноваційні процеси і винахідництво;

принцип морального творчості - готовність людини служити моральним зразком іншим і самому собі.

Дотримання етичних норм. Менеджери з персоналу повинні дотримуватися двох принципів етики: своєї професійної етики та внутрішньої етики компанії.

Уміння управляти змінами (кризове управління), а також діяти в умовах впровадження інновацій. Арсенал заходів, тривалість, розподіл впливу для подолання опору нововведенням залежить від багатьох факторів. Однак можна виділити основні завдання для формування умов готовності до прийняття змін. Це - формування довіри до майбутніх змін (зокрема, інформування та прояснення ситуації, наочна демонстрація кредитним виконавцем переваг і вигод прийняття інновацій, пр.) І підвищення юридичної компетенції співробітників для набуття впевненості в позитивних результатах майбутніх змін.

Постійне особистісний та професійний розвиток. Робота менеджера по персоналу здійснюється безпосередньо у взаємодії з людьми і пов'язана з обставин, що змінюються. Тому, для того щоб бути професіоналом, потрібне постійне вдосконалення. У менеджера з персоналу має бути не тільки вища і профільну освіту і аналітичний склад розуму. Він повинен ще володіти рядом особистісних якостей. Такими, зокрема, як стресостійкість, висока адаптивність, розвинені комунікативні навички, неконфліктність, толерантність та інші.

Менеджер по персоналу здійснює пошук і підбір кадрів, проводить співбесіди з кандидатами, їх первинну діагностику. Неправильний розподіл обов'язків і використання людських ресурсів можуть привести до некомпетентному виконання трудових функцій, неефективним показниками праці, фінансових проблем організації, несприятливого психологічного клімату. Тому своєчасне визначення потреби в поповненні штату або заміні співробітника дозволить уникнути багатьох труднощів в подальшому [3, с.15].

Процедура підбору персоналу проходить в кілька етапів:

. Виявлення потреби в персоналі та визначення вимог до кандидату (розробка посадових інструкцій, переліків адекватних збалансованих вимог до кандидата для кожної посади, пр.)

. Залучення кандидатів на посади (огляд зовнішніх і внутрішніх ресурсів, цільове розміщення оголошень про набір);

. Відбір кандидатів (ретельний аналіз анкет, планування і проведення співбесід, тестування, аналіз документів, оцінка відповідності можливостей кандидата вимогам посади, прийняття рішення, укладення договору і т.д.).

Найважливіше в процедурі відбору персоналу - це адекватна оцінка відповідності вимог до кандидата реальним необхідним характеристикам для виконання роботи, і на наступному рівні - відповідності можливостей, здібностей кандидата вимогам до посади.

Вибір кандидатом тієї чи іншої організації пов'язаний з його власними цілями, планами і особливостями, а також з актуальною ситуацією.

У великих організаціях набір персоналу здійснює відділ з управління персоналом, зокрема, сектор по набору на роботу (відділ кадрів). Запити на підбір фахівців можуть надходити і від лінійних менеджерів (ЛМ). Важливо, що при проектуванні процедур прийому і здійсненні самого набору менеджери з персоналу працюють в тісному контакті з лінійними менеджерами.

Пошук і найм співробітників традиційно входять в обов'язки менеджера з персоналу. Але знайти потрібну людину - це тільки частина справи. Не менш важливо допомогти новачкові адаптуватися, розкрити свої кращі сторони, вписатися в колектив, швидко вийти на рівень максимальної продуктивності праці. І тут уже основну роль грає безпосередній керівник нового співробітника. Навчити лінійних менеджерів навичкам роботи з людьми - одна з задач менеджера по персоналу.

Таким чином, пошук і відбір нових працівників в організаціях самого різного типу утруднений через відсутність у них з різних причин відповідних процедур, методичного та документального забезпечення.

Після того, як були розглянуті сутність і зміст процедури формування персоналу в організації, ми вважаємо за необхідне розглянути один з етапів процесу формування персоналу в організації - планування потреби в ньому. Цьому присвячений наступний розділ дослідження [29, с.18].




Попередня   50   51   52   53   54   55   56   57   58   59   60   61   62   63   64   65   Наступна

Доходи підприємств: поняття, види, склад і значення. | Класифікація методів розрахунку собівартості | Попередільний метод. Даний метод застосовується в галузях і на підприємствах, де продукція в ході технологічного циклу послідовно проходить кілька стадій. | Фінансовий стан підприємств, показники, що характеризують фінансовий стан, їх динаміка і фактори, що впливають на фінансовий стан підприємств. | Ліквідність балансу - це ступінь покриття зобов'язань підприємства такими активами, термін перетворення яких в грошові кошти відповідає терміну погашення зобов'язань. | Амортизація основних фондів підприємств: поняття, призначення і методи розрахунку. Місце амортизації в системі формування інвестиційних ресурсів. | Способи нарахування амортизації | Способи обчислення амортизації основних засобів | Амортизація способом зменшуваного залишку | Амортизація способом списання вартості за сумою чисел років корисного використання |

загрузка...
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати