загрузка...
загрузка...
На головну

Рух кадрів на підприємстві

  1. Активний або компенсаторний типи кадрової політики.
  2. амебоідное рух
  3. Аналіз стану та ефективності використання праці на підприємстві
  4. Аналіз плинності кадрів
  5. Аналіз плинності кадрів.
  6. Аналіз травматизму на підприємстві за період 2005-2009 рр.
  7. Аудит кадрового потенціалу

Рух кадрів призначене для приведення в рівновагу потреби виробництва щодо заміщення вакантних робочих місць і потреби в праці відповідної якості, в просуванні і т.д. Разом з тим внутрішньозаводські переміщення пов'язані не тільки з наявністю вакантних робочих місць відповідної якості, а й з можливістю зайняти їх прийнятими paботнікамі, тобто з рівнем загальної та професійної підготовки прийнятих, з їх демографічними особливостями, досвідом і т.п. Від раціональної організації внутрішніх переміщень на підприємстві багато в чому залежать можливості кваліфікаційного просування, отримання роботи за інтересами з оптимальними Для робочого умовами та оплатою праці.

В даний час дані про процес руху кадрів, якими розпорядженні економічна наука, мають дещо односторонній ^ рактер. Із загальної кількості проблем руху працівників на підприємстві більше уваги приділяється проблемам зовнішнього обороту.

К зовнішньому руху кадрів відносяться: оборот по прийому; оборот по звільненню; коефіцієнт плинності кадрів. Внутрішнє рух кадрів характеризує межцеховое рух; міжпрофесійну рухливість; кваліфікаційне рух і перехід працівників в інші категорії.

Показники обороту широко використовуються для характеристики загальних обсягів руху кадрів. При цьому обчислюють загальний і приватні (з прийому і звільнення) коефіцієнти обороту.

Загальний коефіцієнт обороту (ДоО) Визначається відношенням суми прийнятих (ЧП) І звільнених (ЧУ) Досреднесписочної (ЧО) Числу робочих або працюють:

.

Окремі коефіцієнти обороту вимірюються відповідно відношенням числа прийнятих (оборот по прийому - ДоОП) Або числа звільнених (оборот по звільненню - ДоОУ) За певний період до середньоспискової кількості працюючих:

 або .

коефіцієнт змінюваності обчислюється як відношення меншого з числа прийнятих або звільнених до середньоспискової кількості працівників.

Приклад. На підприємстві при среднесписочном складі працюючих в 1500 чол. протягом року звільнено 250 чол .; а прийнято 350, коефіцієнт змінюваності складе:

.

Плинність кадрів характеризується кількістю робочих, звільнених за власним бажанням чи звільнених за прогул і інші порушення трудової дисципліни. Ставлення цієї кількості до середньоспискової кількості дозволяє визначити її відносний рівень. Як правило, він обчислюється у відсотках:

,

де КТ - Коефіцієнт плинності,%;

ЧУСЖ - Число робітників, звільнених за власним бажанням;

ЧУЦН - Число робітників, звільнених за прогул і інші порушення трудової дисципліни,

ЧС - Середньооблікова кількість робітників.

При вивченні плинності кадрів великий інтерес представляє вимір її величини не тільки в цілому по підприємству, а й за окремими його структурними підрозділами (цехів, відділів, служб), групам працівників. Коефіцієнти, що характеризують рівень плинності в окремих підрозділах або групах працівників, називаються приватними коефіцієнтами плинності. Методика обчислення приватних коефіцієнтів плинності аналогічна розрахунку загального показника (але тільки з даного підрозділу).

Ставлення приватного коефіцієнта плинності до загального по підприємству називається коефіцієнтом інтенсивності плинності:

,

де КІТ - Коефіцієнт інтенсивності плинності;

КТЧ - Приватний коефіцієнт плинності по певному підрозділу.

Він показує, у скільки разів плинність працівників досліджуваної групи вище (нижче), ніж в цілому по підприємству. Використання цього показника має велике значення при вивченні соціальних, демографічних, професійних та інших особливостей плинності.

Для характеристики стійкості кадрів на підприємстві застосовуються показники: сталості і стабільності кадрів.

коефіцієнт сталості кадрів визначається відношенням числа осіб, які перебували в обліковому складі підприємства протягом всього календарного року, до середньооблікової чисельності працівників. Чисельність працівників, які перебувають в обліковому складі з 1 січня по 31 грудня включно, визначається наступним чином: з чисельності працівників, що перебували в списках на початок звітного року (на 1 січня), виключаються вибули протягом року за всіма причин, крім тих, хто вибув з числа прийнятих в звітному році, так як в списках підприємства на 1 січня їх не було. З чисельності працівники, які перебували в списках на 1 січня, виключаються також перевеянного на інші підприємства, перекладені до складу персоналу нерівній діяльності свого підприємства, крім переведених з ^ сла прийнятих в звітному році.

Стабільність кадрів прийнято характеризувати часткою осіб, рабо-аюцщх тривалий термін на даному підприємстві, в загальній Цінності працівників. коефіцієнт стабільності кадрів розраховується як частка робітників зі стажем роботи на підприємстві в п'ять і більше років в загальній сукупності працюючих.

внутрифирменное рух буває декількох видів:

- Межцеховое рух. В його основі лежать технічні зрушення у виробництві, організаційні перебудови, переставши вювкі одних робітників у результаті вибуття з підприємства інших, а також незадоволеність умовами і організацією праці та побуту, відносинами з адміністрацією або з колективом, бажання працювати в іншому підрозділі з друзями, членами сім'ї і т.д.;

- Міжпрофесійне рухливість - Перехід до нової професії. Ці переміщення пов'язані як з технічним прогресом, так і з реалізацією особистих інтересів. Професійна рухливість займає значне місце "не тільки в зовнішньому, а й у внутрішньому обороті кадрів;

- Кваліфікаційне рух - перехід від одного розряду до іншого в межах існуючої тарифної системи;

- Перехід робітників в інші категорії (в фахівці, службовці). Рух реалізується в рамках розподілу працівників підприємства на облікові категорії персоналу, що відображають соціально-економічні відмінності в положенні цих працівників.

Загальний внутрішньофірмової оборот працівників визначається коефіцієнтом, який обчислюється за кількістю працівників, які брали участь у внутрифирменном русі незалежно від числа змінених позицій. Таким чином, коефіцієнт внутрішньофірмового обороту по числу працівників визначається як відношення числа робочих, які взяли участь у внутрифирменном русі незалежно від числа скоєних ізмененійв їх позиціях,к середньооблікової чисельності.

резюме

Структура працівників має чітко виражену сутність, яка пов'язана з особливостями галузі, підприємства, що виготовляють мій продукції. У практиці обліку кадрів розрізняють списковий склад, середньосписковий і явочний. Облік чисельності працівник дозволяє визначити їх розподіл на різних підприємствах, а також зміна цього розподілу. Для виявлення ступеня відповідності професійно-кваліфікаційної структури працівників техніко-організаційному рівню виробництва розраховується коефіцієнт відповідності працівника виконуваній роботі. При визначенні чисельності робітників-відрядників враховуються три основні елементи: трудомісткість виробничої програми, коефіцієнт виконання норм, баланс робочого часу одного робітника.

Чисельність робітників-почасовиків визначається в залежності від дії відповідних нормативів на підприємстві - норм обслуговування, робочих місць, нормативів чисельності. Загальна потреба в спеціалістах і службовців розраховується залежно від трудомісткості закріплених функцій, норм керованості, ступеня механізації управління і типових штатних розкладів. Дуже корисно вивчати рух кадрів на підприємстві, оскільки воно призначене для приведення в рівновагу потреби щодо заміщення вакантних робочих місць і потреби в праці відповідної якості, в просуванні і т.д.

Питання для контролю та обговорення

1. Дайте характеристику структури і складу працівників підприємства. Підрахуйте в процентному відношенні їх питома вага в загальній чисельності працівників.

2. Як визначається середньооблікова чисельність працівників на підприємстві? Яка чисельність працівників з трьох перерахованих вище - явочна, облікова, середньооблікова і чому?

3. Назвіть структуру професійного відбору.

4. За якими ознаками професійна орієнтація відрізняється від професійного відбору?

5. Перелічіть особливості виробничого навчання. Які його основи, на ваш погляд, найбільш кращі?

6. Дайте характеристику основних форм навчання робітників.

7. За якими ознаками підготовка кадрів відрізняється від перепідготовки?

8. Назвіть основні форми підвищення кваліфікації працівників.

9. Проаналізуйте власну роботу. Які знання і вміння для неї потрібні? Чи володієте ви всіма необхідними знаннями я вміннями? Якщо немає, то що ви робите, щоб їх придбати?

10. Що розуміється під рухом кадрів на підприємстві? Які ви знаєте види руху?

11. Наведіть приклади розрахунку коефіцієнта плинності робітників. Чим він відрізняється від коефіцієнта змінюваності?

12. Назвіть основні види внутрішньофірмового руху кадрів. Чим вони відрізняються один від одного? Поясніть, для яких цілей необхідно вивчати даний вид руху кадрів.

 



Попередня   52   53   54   55   56   57   58   59   60   61   62   63   64   65   66   67   Наступна

У Російській Федерації | В сучасних умовах | Нормативи з праці | Норми праці, їх структура і види | Структура і склад працівників підприємства | У практиці обліку кадрів розрізняють списковий склад, середньосписковий і явочний. | За вересень 1998 р | Система професійного відбору | Наймання і відбір персоналу | Професійна підготовка робітників |

загрузка...
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати