Головна |
Зарубіжна практика застосування кадрових технологій у державній та муніципальній службі різноманітна як за змістом, так і за способами.
При їх застосуванні переслідуються дві найважливіші цілі: по перше, сформувати висококваліфікований склад службовців в системі державного і муніципального управління та забезпечити тим самим професійне виконання (рішення) стоять перед ним завдань; по-друге, за допомогою кадрових технологій виграти жорстку конкуренцію з приватним сектором за залучення професіоналів. Найкращою кадрової технологією, яка забезпечує досягнення цих цілей, є управління кар'єрою. У державній і муніципальної службі багатьох промислово розвинених країн Європи, а також США і Японії практика управління кар'єрою має правову основу і налагоджений механізм просування по службі зарекомендували себе конкретними досягненнями фахівців. Крім того, керівники всіх рівнів, а також фахівці кадрових служб зобов'язані володіти практикою управління кар'єрою своїх підлеглих.
У ряді країн деякі кадрові технології розробляються і застосовуються виключно державними органами. Наприклад, в Японії відбір на державну службу і звільнення з державної служби проводяться централізовано
Національним відомством по кадрам державних установ. Їм встановлюються єдині іспити для поступаюші * на державну службу, розробляються рекомендації щодо застосування кадрових технологій і здійснюється контроль їх застосування в державних органах.
Контроль і методичну допомогу федеральним структура *1 по застосуванню кадрових технологій в США здійснює уп~ Равление по роботі з кадрами. Конгресом на це управління покладено завдання спільно з державними органами створити ефективні системи відбору, навчання, управління кар'єрою державних службовців, підтримки новітніми методами управління їхньою високою і різноманітною кваліфікаціі-
Зацікавленість громадян в високопрофесійному складі державних службовців призвела до того, що контроль практики їх застосування почали здійснювати інститути громадянського суспільства. Так, в державній службі Великобританії вже більше 150 років діє громадський орган - уп~ Равление уповноважених по державній службі. Одна з його головних завдань - контроль проведення конкурсів на вакантні посади вищих державних службовців.
висновки
Кадрові технології в управлінській діяльності мають свій об'єкт впливу - можливості, професійні здібності людини. Вони є найважливішим засобом Уп ~ ління кількісними і якісними характеристиками персоналу, досягнення цілей організації, її ефективного функціонування.
Різновиди кадрових технологій, що застосовуються в даний час в практиці управління, дозволяють: отримувати всебічну персональну інформацію про людину; досягається не-обхідних для організації кількісних і якісних характеристик персоналу; формувати механізм раціональної затребуваності професійного досвіду людини як вінтересах організації, так і в інтересах людини.
Застосування кадрових технологій і використання їх ре злиттів повинні мати нормативну правову основу. це су-
громадським чином підвищує ефективність управління персоналом в організації, захищає права працюючих в ній.
Контрольні питання
1. Що таке кадрові технології та які завдання з їх допомогою вирішуються в організації?
2. Які групи кадрових технологій можна виділити в уп
равлении персоналом?
3. Назвіть базові кадрові технології та розкрийте їх зі
тримання.
4. У чому полягає специфіка кадрових технологій?
5. Що означає легітимність кадрових технологій?
6. Що забезпечує комп'ютеризація і автоматизація кад
рових процесів і кадрових технологій?
7. Що означає рекомендаційний або наказував би
характер результатів застосування кадрових технологій
для керівника?
8. Яка закордонна практика застосування кадрових тих
гій у державній та муніципальній службі?
© Турчинова. І., 2002
глава |
професійна
орієнтація в управлінні
персоналом державної
і муніципальної служби
Розвиток в країні ринкових відносин по-новому ставить питання про комплектування державної і муніципальної служби високопрофесійними кадрами. Державна монополія в усіх сферах суспільного життя дозволяла не випробовувати особливих труднощів в пошуку і підготовці персоналу для апарату органів влади. Розвиток же приватного сектора породило відтік кваліфікованих кадрів з державних структур, не здатних в кризових умовах забезпечити для них гідні умови життя і ефективну діяльність. Почав формуватися реальний ринок праці із властивою йому жорсткою конкуренцією, на якому держава не є одним з найпрестижніших і привабливих роботодавців, та ще всередині нього змагаються різні відомства, організації та установи.
У цих умовах принципово інакше ставиться проблема орієнтації певної частини працездатного населення на професійне служіння суспільству в системі державної або муніципальної служби. З бажаною вона переходить в площину життєво необхідної, пов'язаної з перспективою, ось щодо здатності держави на рівні сучасних вимог виконувати властиві йому функції. Тому професійна орієнтація стає важливим елементом кадрової політики держави і покликана зайняти належне їй місце в різній діяльності з управління персоналом.
Моральні аспекти методів управління персоналом | Навчання етичній поведінці | У зарубіжних країнах | Досвід управління персоналом в зарубіжних країнах | РОЗДІЛ III | Потреба в кадрових технологіях | КТ, що забезпечують | Специфіка, функції і об'єкт кадрових технологій | Нормативні та правові засади застосування кадрових технологій | Використання результатів кадрових технологій |