Головна

Зарубіжний досвід застосування кадрових технологій у державній та муніципальній службі

  1. I Суб'єкти управління персоналом державної і муніципальної служби
  2. VI. Система органів державної влади в Російській Федерації
  3. Акт застосування - це індивідуальний правовий акт.
  4. акти правозастосування
  5. Акти правозастосування.
  6. Акти застосування норм права у механізмі правового регулювання.
  7. Акти застосування права

Зарубіжна практика застосування кадрових технологій у державній та муніципальній службі різноманітна як за змістом, так і за способами.

При їх застосуванні переслідуються дві найважливіші цілі: по перше, сформувати висококваліфікований склад службовців в системі державного і муніципального управління та забезпечити тим самим професійне виконання (рішення) стоять перед ним завдань; по-друге, за допомогою кадрових технологій виграти жорстку конкуренцію з приватним сектором за залучення професіоналів. Найкращою кадрової технологією, яка забезпечує досягнення цих цілей, є управління кар'єрою. У державній і муніципальної службі багатьох промислово розвинених країн Європи, а також США і Японії практика управління кар'єрою має правову основу і налагоджений механізм просування по службі зарекомендували себе конкретними досягненнями фахівців. Крім того, керівники всіх рівнів, а також фахівці кадрових служб зобов'язані володіти практикою управління кар'єрою своїх підлеглих.

У ряді країн деякі кадрові технології розробляються і застосовуються виключно державними органами. Наприклад, в Японії відбір на державну службу і звільнення з державної служби проводяться централізовано


Національним відомством по кадрам державних установ. Їм встановлюються єдині іспити для поступаюші * на державну службу, розробляються рекомендації щодо застосування кадрових технологій і здійснюється контроль їх застосування в державних органах.

Контроль і методичну допомогу федеральним структура *1 по застосуванню кадрових технологій в США здійснює уп~ Равление по роботі з кадрами. Конгресом на це управління покладено завдання спільно з державними органами створити ефективні системи відбору, навчання, управління кар'єрою державних службовців, підтримки новітніми методами управління їхньою високою і різноманітною кваліфікаціі-

Зацікавленість громадян в високопрофесійному складі державних службовців призвела до того, що контроль практики їх застосування почали здійснювати інститути громадянського суспільства. Так, в державній службі Великобританії вже більше 150 років діє громадський орган - уп~ Равление уповноважених по державній службі. Одна з його головних завдань - контроль проведення конкурсів на вакантні посади вищих державних службовців.

висновки

Кадрові технології в управлінській діяльності мають свій об'єкт впливу - можливості, професійні здібності людини. Вони є найважливішим засобом Уп ~ ління кількісними і якісними характеристиками персоналу, досягнення цілей організації, її ефективного функціонування.

Різновиди кадрових технологій, що застосовуються в даний час в практиці управління, дозволяють: отримувати всебічну персональну інформацію про людину; досягається не-обхідних для організації кількісних і якісних характеристик персоналу; формувати механізм раціональної затребуваності професійного досвіду людини як вінтересах організації, так і в інтересах людини.

Застосування кадрових технологій і використання їх ре злиттів повинні мати нормативну правову основу. це су-


громадським чином підвищує ефективність управління персоналом в організації, захищає права працюючих в ній.

Контрольні питання

1. Що таке кадрові технології та які завдання з їх допомогою вирішуються в організації?

2. Які групи кадрових технологій можна виділити в уп
 равлении персоналом?

3. Назвіть базові кадрові технології та розкрийте їх зі
 тримання.

4. У чому полягає специфіка кадрових технологій?

5. Що означає легітимність кадрових технологій?

6. Що забезпечує комп'ютеризація і автоматизація кад
 рових процесів і кадрових технологій?

7. Що означає рекомендаційний або наказував би
 характер результатів застосування кадрових технологій
 для керівника?

8. Яка закордонна практика застосування кадрових тих
 гій у державній та муніципальній службі?

© Турчинова. І., 2002


 глава

професійна

орієнтація в управлінні

персоналом державної

і муніципальної служби

Розвиток в країні ринкових відносин по-новому ставить питання про комплектування державної і муніципальної служби високопрофесійними кадрами. Державна монополія в усіх сферах суспільного життя дозволяла не випробовувати особливих труднощів в пошуку і підготовці персоналу для апарату органів влади. Розвиток же приватного сектора породило відтік кваліфікованих кадрів з державних структур, не здатних в кризових умовах забезпечити для них гідні умови життя і ефективну діяльність. Почав формуватися реальний ринок праці із властивою йому жорсткою конкуренцією, на якому держава не є одним з найпрестижніших і привабливих роботодавців, та ще всередині нього змагаються різні відомства, організації та установи.

У цих умовах принципово інакше ставиться проблема орієнтації певної частини працездатного населення на професійне служіння суспільству в системі державної або муніципальної служби. З бажаною вона переходить в площину життєво необхідної, пов'язаної з перспективою, ось щодо здатності держави на рівні сучасних вимог виконувати властиві йому функції. Тому професійна орієнтація стає важливим елементом кадрової політики держави і покликана зайняти належне їй місце в різній діяльності з управління персоналом.




Попередня   94   95   96   97   98   99   100   101   102   103   104   105   106   107   108   109   Наступна

Моральні аспекти методів управління персоналом | Навчання етичній поведінці | У зарубіжних країнах | Досвід управління персоналом в зарубіжних країнах | РОЗДІЛ III | Потреба в кадрових технологіях | КТ, що забезпечують | Специфіка, функції і об'єкт кадрових технологій | Нормативні та правові засади застосування кадрових технологій | Використання результатів кадрових технологій |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати