загрузка...
загрузка...
На головну

Теорія людських ресурсів

  1. Погодження - теорія
  2. III. ТЕОРІЯ ЗОВНІШНІХ І ВЗАЄМНИХ ВПЛИВІВ
  3. IV. ТЕОРІЯ ІМОВІРНОСТІ І МАТЕМАТИЧНА
  4. А) теорія держави і права (як одна з історико-теоретичних юридичних наук) ________________________________________________________________________________
  5. Агрегатні стани. Розчини: поняття, теорія. Розчини насичені, ненасичені, пересичені.
  6. Актуальність моделі макроекономічного людини і теорія Дж. М. Кейнса
  7. Акціонерне фінансування являє собою форму отримання додаткових фінансових ресурсів шляхом емісії цінних паперів.

Розробка системного та ситуаційного підходів зумовила виникнення принципово нової концепції управління персоналом - теорії людських ресурсів. Ця концепція інкорпорована в систему стратегічного менеджменту, який передбачає, що функція управління персоналом стала компетенцією вищих посадових осіб організації. Змінився і характер кадрової політики: вона стала більш активною і цілеспрямованою.

1) Специфіка людських ресурсів на відміну від всіх інших видів ресурсів (матеріальних, фінансових, інформаційних та ін.) Полягає в наступному: люди наділені інтелектом, отже, їх реакція на
 зовнішній вплив (управління) емоційно осмислений
 ная, а не механічна; процес взаємодії суб'єктів і
 об'єктів управління є двостороннім;

2) внаслідок володіння інтелектом люди здатні до по
 стоячи вдосконалення і розвитку, що є най
 важливішим і довготривалим джерелом підвищення еф
 фективности будь-якого суспільства або окремої організації;

3) люди вибирають певний вид діяльності, усвідомлений
 але ставлячи перед собою певні цілі. Тому суб'єкт уп
 ління повинен надавати всі можливості для реалі
 ції цих цілей, створювати умови для втілення мотіваці-
 ційних установок до праці.

Людські ресурси є конкурентним багатством будь-якої організації. У 70-х рр. XX ст. відділи кадрів і управління персоналом в багатьох зарубіжних компаніях були перетворені у відділи людських ресурсів, де поряд з традиційними функціями (найм, підбір персоналу, навчання, ділова оцінка та ін.) стали виконувати функції зі стратегічного управління людськими ресурсами, формування кадрової політики, розробці програм розвитку персоналу, планування потреби в людських ресурсах і т.п.1

Управління людськими ресурсами передбачає сильну і адаптивну корпоративну культуру, стимулюючу атмосферу взаємної відповідальності працівників, орієнтацію на організаційні нововведення і відкрите обговорення проблем.

Реалізуючи технологію управління людськими ресурсами, організація виходить з того, що якщо вона інвестує достатньо коштів в кадри (вдосконалює технологію відбору персоналу, систематично організовує його навчання і реалізує програми кар'єрного росту, добре платить і піклується про нього), то вона має право вимагати від своїх працівників лояльності і відповідального ставлення до роботи. Така кадрова політика є основою для реалізації успішної, конкурентоспроможної стратегії, будується на взаємному врахуванні інтересів керівників і персоналу і їх взаємної відповідальності, від-

.


кість можливість залучення працівників у процес прийняття управлінських рішень, проведення взаємних консультацій, забезпечення доступу до інформації про справи організації і т.д.

Разом з тим технологія управління людськими ресурсами не може претендувати на роль свого роду панацеї рішення всіх проблем, з якими стикається керівник в роботі з персоналом.

Критичний аналіз застосування технології управління людськими ресурсами показує, що, незважаючи на багатообіцяючі заяви її прихильників, існує відомий розрив між установками і їх практичною реалізацією. Наприклад, несумісними на практиці представляються такі елементи управління людськими ресурсами, як командна робота і індивідуальна оплата праці в залежності від його ефективності.

Хоча багато організацій використовують технологію людських ресурсів, вони істотно не збільшили витрати на підготовку і перепідготовку персоналу.

Ставка на свідоме і відповідальне виконання виробничих функцій і завдань працівниками маскує витончені прийоми надексплуатації і служить в довгостроковій перспективі дієвим інструментом нейтралізації впливу профспілок. Відсутні об'єктивні дані, які свідчать про позитивний вплив технології управління людськими ресурсами на морально-психологічний клімат в організаціях. Більш того, як завжди, за будь-яких великих соціально-організаційних нововведення рідко вдається уникнути і негативних наслідків.

Вітчизняний досвід управління персоналом почав формуватися в другій половині XIX - початку XX ст. За свідченням одного з відомих вітчизняних дослідників праці - А. К. Гастева, вже в 1904 р «десь на Уралі, в Лисьві і на Інших заводах, робилися спроби застосування принципів НОТ»1. Нотовское рух зародився в Росії приблизно в той же час, що і в США і в Європі, і пов'язано з такими великими вітчизняними вченими, як Н. А. витку, А. К. Гаст, П. І. Керженцев, С. Г. Струмилин і багато інших.








Загальновідомо, що в числі перших керівників послерево люціонной Росії, оцінили значення тейлоризму, був В. І. Ленін. У квітні 1918 року він поставив завдання: здійснити багато з того, що є наукового і прогресивного в системі) Тейлора.

Аналізуючи викладені теорії управління персоналом, можна узагальнити склалися точки зору. У багатьох публікаціях відображаються два полюси поглядів на роль людини в обч | суспільній виробництві:

людина як ресурс виробничої системи (трудової, людської, людської) - важливий елемент процесу виробниц ства і управління;

людина як особистість з потребами, мотивами, цінності ми, відносинами - головний суб'єкт управління.

На нашу думку, вони представляють собою погляди з різних сторін на одне й те саме явище. Управління персоналом - це специфічна сфера управлінської діяльності, головним об'єктом якої є професійні можливості людини.

Концепції управління персоналом повинні не тільки базується тися на певних філософських, соціологічних, педалі I ня, психологічних поглядах на людину в організації »а й вказувати відповідний соціальний механізм, кото рий б перетворював деклароване в реальність і забезпечував людині умови вільного використання та розпорядження своїми здібностями . Слід підкреслити, що в зв'язку з інтернаціоналізацією управління персоналом перед управлінської теорією і практикою виникає багато нових питань, найважливіші з яких - спільні ознаки і відмінності у вітчизняній та міжнародній практиці управління персоналом; закономірності, форми і методи управління ним, які є універсальними і діють в конкретних умовах різних особливості національного стилю управління персоналом

висновки

В останнє десятиліття в теорії і практиці управління пров персоналом за кордоном відбулися істотні зміни, кс


які вітчизняні управлінці повинні уважно вивчати і впроваджувати в системі державного управління з урахуванням особливостей перехідного періоду і національної специфіки.

Розвиток концепцій управління персоналом йде по наростаючій лінії. В даний час видається багато книг з питань управління персоналом. Це переважно добротні видання, засновані на серйозних роздумах і наукових експериментах. У процесі свого розвитку теорія управління персоналом стає все набагато змістовніші і складніше.

Контрольні питання

1. Дайте класифікацію теорій управління персоналом.

2. У чому суть технократичного підходу до управління пер
 персоналом?

3. Назвіть провідних представників класичних теорій
 управління персоналом.

4. Хто розробив принципи управління персоналом і в чому
 їх суть?

5. Назвіть п'ять основних функцій управління персона
 лом, розроблених А. Файолем.

6. Розкрийте суть поняття «школа людських ставлення
 ний ».

7. Назвіть компоненти ієрархічної теорії потребнос
 тей А. Маслоу.

8. У чому суть «непередбачених ситуацій», хто є раз
 робника ситуаційного підходу в управлінні?

9. Розкрийте зміст поняття «управління людськи
 ми ресурсами ».

10. Назвіть провідних представників вітчизняної управ
 ленческих науки, що розробляють теорії управління
 персоналом.

© Лук'яненко В. І., 2002


додаток ОСНОВНІ ТЕОРІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

 Назва  Основне  період раз-  провідні
 теорій  зміст теорій  витку і застосування  представники
 класичні  Представники "класичної    
 теорії: шко-  школи "розглядали управ    
 ла наукового  ня як універсальний про-    Ф. Тейлор,
 управління; адміністративна школаТехнократі-  процес, що складається з взаємозв'язаних функцій і спирається на принципи управління. Вони розробили теорію управління організацією, виділивши управління як особливий  З 1883 по 1930 р  А. Файоль, Г. Емерсон, Л. Урвік, М. Вебер, Г. Форд та ін,
 ний під-  самостійний вид діяльності    
 хід  ності    
   Гуманістичний підхід ори    
   ентірован на гуманізацію    
 Теорія "людських відносин"  виробничих процесів. Для підвищення ефективності виробництва важливі не тільки матеріальні, але й  З 1930 по 1950 р  Е. Мейо, А. Маслоу, Д. Герцберг,
 Гуманістіче-  психологічні стимули (сприятливий моральний \. ^ / 1.  Д. Макгрегор і ін.
 ський підхід  клімат, врахування інтересів робіт-    
   ників, їх задоволеність    
   працею і т.д.)    
   цілеспрямований вплив    
   органів управління на воспро-    
   ництво, якісне і раці-    
   онального використання чоло   \
   веческих ресурсів, які роз-    ААБогдановЛ
 теорія чоло  сматриваются як активи організації, її капітал. Ефективна  З 1950 р по  Д. Істон, ГАлмонд,]
 веческих ресурсів  ність управлінського впливу забезпечується за рахунок максимальної самовіддачі про-  теперішній час  ТПарсонс,] Л. Мацусіта 1
   професійних, творчих    та ін.
   інтелектуальних і фізичних    
   можливостей людини при з-  
   будівлі для цього необхідних    
   виробничих умов   j

 глава 11

и

Мотивація персоналу

Однією з головних завдань будь-якої

організації є ефективне використання кадрового потенціалу, підвищення професіоналізму своїх службовців. У зв'язку з цим вивчення мотиваційної сфери службової діяльності службовців дозволяє виробити і реалізувати певну програму залучення та закріплення в організації високопрофесійних працівників, розвивати кадровий потенціал через мотивацію професійної активності, знаходити нові способи і механізм регулювання соціально-трудових відносин. Розкриттю змісту мотивації державних службовців присвячена ця глава.



Попередня   56   57   58   59   60   61   62   63   64   65   66   67   68   69   70   71   Наступна

груповий рівень | Загальноорганізаційна рівень | Поведінкова модель службовців | Поведінка посадових осіб | Цілераціональна спрямованість поведінки | Соціокультурні фактори управління | Школа наукового управління | Управління з позиції соціальних систем | Школа людських відносин | теорії мотивації |

загрузка...
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати