Головна

теорії мотивації

  1. XII. Теорії суспільного розвитку в 20 столітті.
  2. Z3.3. ПОНЯТТЯ ВНУТРІШНЬОЇ МОТИВАЦІЇ
  3. Z4.3. ТЕОРІЇ ЛІДЕРСТВА І СТИЛІ КЕРІВНИЦТВА
  4. Абсолютизм (абсолютно-гетерономний, абсолютно-автономні, інтуїтивні теорії)
  5. Автори теорії.
  6. Аксіоми теорії ймовірностей
  7. Аксіоми теорії ймовірностей. Дискретні простору елементарних фіналів. Класичне визначення ймовірності

Великий внесок у розвиток «школи людських відносин» внесли в 40-60-х рр. XX ст. вчені-біхевіористи, які розробили кілька теорій мотивації.

Однією з них є ієрархічна теорія потреб А. Маслоу (1908-1970). Він запропонував наступну класифікацію потреб особистості:

1) фізіологічні; I 2) в безпеці свого існування;

3) соціальні (прихильність до колективу, спілкування, вни
 гу до себе, турбота про інших і ін.);

4) престижність (авторитет, службовий статус, почуття собст
 венного гідності, самоповага);

5) в самовираженні, повному використанні своїх можли
 ностей, досягненні цілей і особистому зростанні.

У своїх роботах А. Маслоу показав, що мотивація діє тільки до тих пір, поки потреба не задоволена. Його теорія розглядає потреби концептуально, проте він створював її для задоволення потреб індивіда насамперед, а не організації.

Не менш популярно в «школі людських відносин» і «вчення Д. Макгрегора (1960 г.). В основі його теорій (X і Y) лежать такі характеристики працівників:

теорія X - середній індивід тупуватий, прагне ухилитися від праці, тому його необхідно постійно примушувати, підганяти, контролювати і направляти. Людина такої категорії за краще, щоб ним керували, прагне уникати відповідальності, турбується лише про власну безпеку;

теорія Y - люди не є від природи пасивними. Вони стали такими в результаті роботи в організації. У даній категорії працівників витрати фізичної і розумової праці так само природні і необхідні, як ігри на відпочинку. Така людина не тільки приймає на себе відповідальність, а й прагне до неї. Він не потребує контролю з боку, так як здатний сам себе контролювати.

Методи управління персоналом в рамках теорії X мають свої переваги: ??авторитарне керівництво забезпечує виконання великого обсягу робіт і в більш стислі терміни. Але при цьому






важко розраховувати на оригінальні рішення, творчу ініціативу. Більш того - загрозливо зростає агресивність у взаєминах з керівником і між членами колективу, панує загальна атмосфера настороженості і тривоги, що може привести до конфліктів, некерованим ситуацій.

Управління персоналом, засноване на концепції Y, має більш раціональну матеріальну і психологічну основу. Працівник досягає особистих цілей успішніше, якщо застосування його творчих здібностей сприятиме досягненню стратегічних цілей колективу, якщо зовнішній управлінський контроль трансформується в природний самоконтроль і самоорганізацію.

Теорія Y спирається на віру в моральний потенціал людини. Вона передбачає, що людина буде працювати добре, якщо задоволений не тільки своїм заробітком, а й місцем і роллю в трудовому процесі. Його не потрібно змушувати трудитися, погрожуючи покаранням. Відданий цілям своєї організації, він готовий активно співпрацювати, проявляючи при цьому ініціативу і творчість. Важливо підтримувати і розвивати цю ініціативу виконавця.

Методи, розроблені школою «людських відносин», виявилися ефективними в досить вузькій сфері управління персоналом - коли необхідно особистий і конкретний вплив на співробітників для своєчасного прийняття рішень і успішної реалізації намічених планів. Однак в області стратегічного управління роль цих методів несуттєва.



Попередня   54   55   56   57   58   59   60   61   62   63   64   65   66   67   68   69   Наступна

Соціально-психологічна модель | особистісний рівень | груповий рівень | Загальноорганізаційна рівень | Поведінкова модель службовців | Поведінка посадових осіб | Цілераціональна спрямованість поведінки | Соціокультурні фактори управління | Школа наукового управління | Управління з позиції соціальних систем |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати