Головна

Основне джерело

  1. I. Визначити ризик від окремого джерела
  2. I. Самостійна робота з інформаційними джерелами
  3. I.4. Джерела римського права
  4. Most people living in towns consider it a usual thing that streets are lit at night. But street lights need a power supply (джерело
  5. А) Процес, діяльність як основний спосіб існування психічного
  6. Активи приладобудівного заводу та джерела їх утворення на початок звітного місяця
  7. Аналіз джерел формування оборотних активів

Кричевський Р. Л., Дубовська Є. М. Соціальна психологія малої групи: Навчальний посібник для вузів. - М .: Аспект Пресс, 2001..


Феномени управління груповим процесом

До сих пір предметом нашого розгляду головним чином була феноменологія групового процесу. Однак успішне розгортання останнього вимагає чималих зусиль по його організації, підтримці цільової спрямованості, координації індивідуальних дій і т.п. - Словом, потребує ефективного управління. Природно, виникає питання щодо засобів подібного управління. Як видно з назви цієї глави, мова в даному випадку йде не про методичних прийомах управління, а про його феноменологічних характеристиках, що мають соціально-психологічний зміст відносяться до малої групі. Ми маємо на увазі лідерство в малій групі і керівництво нею.

З огляду на надзвичайну популярність названих вище феноменів, внаслідок чого вони не раз ставали предметом серйозного порівняльного аналізу в роботах вітчизняних (Кричевський, Дубовская, 1991; 2001) і зарубіжних (Manstead A., Hewstone, M., 1999) авторів, ми не будемо спеціально зупинятися на концептуальній стороні обговорюваного питання, а перейдемо безпосередньо до викладу відповідних дослідницьких даних.

феномен лідерства

Феномен лідерства давно привертає увагу соціальних психологів. Сам факт того, що люди йдуть за будь-яким людиною, делегуючи йому право приймати рішення і організовувати спільну діяльність, ставить принаймні ряд питань, які потребують знаходження обгрунтованих відповідей: Чому? Завдяки чому? На якій підставі? За допомогою яких механізмів? Знаходження відповідей на ці та багато інших питань стимулювало численні спроби вибудовування різних теоретичних моделей, а також емпірично виявлених чинників, що визначають висунення кандидата на позицію лідера.


Поняття лідерства. Перш ніж переходити до існуючих концепцій лідерства корисно визначити саме поняття. Одним з найбільш поширених у вітчизняній психології є визначення, запропоноване В. П. Познякова - «Лідерство в малій групі - це феномен впливу і впливу індивіда на думки, оцінки відносини і поведінку групи в цілому або окремих її членів» (Соціальна психологія, 2002 с. 216). У західній соціальній психології лідерство визначається як «визнається оточенням володіння здатністю справляти позитивний мотивуючий вплив на думки, почуття і дії членів групи, відповідне груповим цілям» (Manstead, Hewstone, 1999, c. 358). Як зазначає автор цього визначення Філіп Сміт, ключовим словом має є «вплив», відповідне групових цілях. Таке визначення акцентує увагу на соціальному і поведінковому аспектах, не надаючи істотного значення позиції, займаної конкретною людиною в структурі міжособистісних взаємин в групі. Тут швидше підкреслюються якісні характеристики особистості, пов'язані з особливостями її взаємин з членами групи, їх думками і діями і їх оцінкою оточуючими. Статусні ж характеристики, такі як посада, звання та інше можуть або сприяти, або перешкоджати прояву цих якостей. Ще однією суттєвою особливістю цього визначення є акцентування на аспекті визнання документів оточуючими. У сучасній соціальній психології чітко диференціюється наявність відповідних здібностей і суб'єктивне визнання їх наявності. У повсякденному реальності це проявляється в тому, що людина може і володіти відповідним лідерським потенціалом, але не будучи визнаним оточенням він не доб'ється актуалізації цього потенціалу. І, навпаки, він може й не мати оптимальним набором особистісних якостей, але може бути визнаним лідером. Таким чином наявні момент соціальної конструйованому лідерства. Саме тому особливу роль набуває процес формування «іміджу».

Більш того не можна змішувати поняття «лідер» і «лідерство». Люди, які визначаються або відомі як «лідери» можуть мати значно більшим позитивним впливом в порівнянні зі звичайними членами групи хоча такі ж особистісні якості можуть бути присутніми в різному ступені і у інших членів групи. Сам же процес висунення кандидата на позицію лідера сприяє, по-перше, «посилення» цих якостей і, по-друге, надання більшої авторитетності здійснюваному лідером впливу на членів групи. Точно так само як втрата авторитетності лідером, призводить до посилення суб'єктивної вираженості недоліків.

Також необхідно відрізняти лідерство від підкоряє влади. Зазвичай лідерство передбачає ставлення влади і підпорядкування, але індивіди, що грунтуються на примусі як основі влади не розглядаються як лідери, втрачаючи можливість неформального визнання і підтримки. Тому лідерство не асоціюється з диктатурою або тиранією. Саме тому різного роду диктатури в основному тримаються на страху і швидко втрачають авторитет під час аварії режимів. Прикладом чого є нещодавні події в Іраку. Коли конформная демонстрація лояльності президентові Хусейну при владі змінилася абсолютним його забуттям після повалення режиму.

Лідерство як явище, засноване на соціально-психологічні механізми, слід відрізняти і від керівництва, в основі якого лежить використання економічних, організаційних і командно-адміністративних методів впливу (Б. Д. Паригін). Як зазначає В. П. Позняков, це різниця проявляється, перш за все, в тому, що основними ознаками лідерства є: більш висока активність та ініціативність індивіда при вирішенні групою спільних завдань, велика інформованість про розв'язуваної задачі, членах групи і ситуації в цілому, більш виражена здатність впливати на інших членів групи, більшу відповідність поведінки соціальним установкам, цінностям і нормам, прийнятим в даній групі, велика вираженість особистих якостей, еталонних для даної групи (Соціальна психологія, 2002, с. 217).

Функції лідерства. Розгляд феномена лідерства передбачає визначення в його функціях. В. П. Позняков називає такі основні функції лідера: організація спільної життєдіяльності в різних її сферах, вироблення і підтримку групових норм, зовнішнє представництво групи у взаєминах з іншими групами, прийняття відповідальності за результати групової діяльності, встановлення і підтримання сприятливих соціально-психологічних відносин у групі (там же).

Типи лідерства. Проблема типології лідерства має тривалу історію. Різними авторами пропонувалися різні підходи і критерії (Г. М. Андрєєва, Я. Л. Коломінський, А. В. Петровський, Л. І. Уманський та ін.) В. П. Позняков відповідно до виділенням двох основних сфер життєдіяльності малої групи : діловий, пов'язаної із здійсненням спільної діяльності і рішенням групових завдань, і емоційної, пов'язаної з процесом спілкування і розвитку психологічних відносин між членами групи, пропонує виділення двох основних видів лідерства: лідерство в діловій сфері (іноді його «інструментальне лідерство») і лідерство в емоційній сфері ( «експресивне лідерство»). Ці два види лідерства можуть бути персоніфіковані в одній особі, але частіше вони розподіляються між різними членами групи. Залежно від ступеня вираженості спрямованості на ту чи іншу сферу життєдіяльності групи можна виділити типи лідерів, орієнтованих на рішення групових завдань, лідерів, орієнтованих на спілкування і взаємини в групі, і універсальних лідерів. Всередині кожної з сфер груповий життєдіяльності можуть бути виділені більш диференційовані ролі: лідер - організатор, лідер - фахівець, лідер - мотиватор, лідер - генератор емоційного настрою і т.д. (там же).

Не зупиняючись на детальному розгляді кожного з виділених типів лідерства перейдемо до розгляду основних теоретичних підходів до феномену лідерства.

Теоретичні підходи до лідерства.

Еволюція теоретичних підходів до лідерства багато в чому визначалася розвитком психологічного знання. Переживши свого часу персоноцентрізм, що вилився в теорії рис, пройшовши через ситуаціонізм (ситуативна теорія лідерства), компроміс був знайдений у вигляді так званої синтетичної теорії лідерства (F. Fiedler і ін.). В рамках останнього феномен лідерства розглядається як визначається взаємодією ряду змінних, основними з яких є: психологічні характеристики особистості самого лідера, соціально-психологічні характеристики членів малої групи, особливості ситуації, в якій знаходиться група, і характер вирішуваних завдань. Проте для більшого розуміння суті проблеми є сенс зупинитися на кожному з названих підходів більш докладно.

Підхід теорії рис. Даний підхід є хронологічно першим, відштовхуючись від фрейдівської розуміння харизматичного лідера. Саме поняття «харизма» або «богоданість» виходить з посилки про наявність у лідера деяких виняткових якостей, які вирізняють їх з навколишніх інших і визначають делегування йому владних повноважень. По Фрейду лідер-харизматик усвідомлює свою «винятковість» по відношенню до оточуючих і несе свій «терновий вінок», обдаровуючи їх своїм поблажливістю.

Більш раціональна підгрунтя даного підходу полягає в очевидному, на перший погляд, виведення про те, що якщо людині довіряють владу, значить він має деякі особистісними якостями відрізняють його від інших членів групи. Питання полягає у визначенні того, завдяки яким саме якостям відбувається це виділення. У 1950-ті роки робляться численні спроби знаходження такого роду особистісних характеристик (особистісних рис), що відрізняють лідерів від не лідер. В якості точки відліку виступало інтуїтивне припущення про те що лідерство корелює з такими рисами особистості як інтелект, маскулінність, домінантність, екстраверсія, консерватизм (Lord, DeVader, Alliger, 1986). Однак результати досліджень виявилися такими, що бентежать - практично ніяких значимих кореляцій встановлено не було. Зокрема, Р. Стогдилл (R. Stogdill, 1974), провівши комплексний огляд досліджень в області лідерства, показав, що вивчення особистісних якостей лідерів дає суперечливі результати. До числа найбільш часто згадуваних дослідниками особистих якостей ефективних лідерів відносяться: інтелект, прагнення до знань, домінантність, впевненість в собі, емоційна врівноваженість, стресостійкість, креативність, прагнення до досягнення, підприємливість, надійність, відповідальність, незалежність, товариськість (Р. Л. Кричевський , 1996). Однак, як показують інші дослідження, взаємозв'язок між ступенем вираженості окремих якостей і ефективністю лідерства носить неоднозначний характер, в різних ситуаціях ефективні лідери виявляють різні якості. В результаті аналізу Р. Стогдилл зробив висновок про те, що не існує такого набору особистих якостей, який присутній у всіх ефективних лідерів, і що структура особистих якостей лідера повинна співвідноситися з особистими якостями членів групи, характером групової діяльності і вирішуваних завдань.

П. Сміт зазначає в цьому зв'язку, що, в такого роду дослідження зазвичай проявляється помилка номінальності, яка полягає в припущенні про те, що люди, що займають позицію лідера, є виключно джерелами позитивних впливів. У реальному ж житті лідери можуть і ігноруватися і бути об'єктами маніпуляції і багато іншого, що призводить до того, що їх особистісні якості носять скоріше епіфеноменальний ніж каузальний характер (Manstead, Hewstone, 1999, c. 359). Лорд, Девейдер і Аллігер (Lord, DeVader, Alliger, 1986) показують роль імпліцитних теорій лідерства, що формуються соціокультурними умовами, і які виступають в якості своєрідних шаблонів пояснення феномена лідерства особистісними рисами у разі підтримки лідера. Це цілком узгоджується з особливостями атрибутування, що проявляються в схильності людей пов'язувати відповідальність за поведінку саме з рисами особистості на шкоду ситуативним чинникам, що виявляється в фундаментальної помилку атрибуції. Друге зауваження П. Сміта стосується питання низької чутливості досліджень особистісних рис лідерів до варіативності фактора ефективності лідерства в різних ситуативних контекстах або ролі послідовників в обранні і оцінкою лідера (Manstead, Hewstone, 1999, c. 359).

Поведінковий підхід. Протягом 1950-60-х років велика кількість досліджень було виконано в пошуках поведінкових особливостей лідерів. Інтуїтивно передбачалося, що феномен лідерства пов'язаний з особливостями поведінки або стилем поведінки. В рамках цього підходу були виконані численні дослідження стилів лідерства та розроблено їх класифікації. Найбільшу популярність здобули класифікації стилів лідерства К. Левіна, який описав і досліджував автократичний, демократичний і ліберальний стилі лідерства, і Р. Лайкерта, що виділяв стиль лідерства, орієнтований на завдання, і стиль лідерства, орієнтований на людину. Був розроблений ряд опитувальників і інших інструментів для вимірювання особливостей сприйняття поведінки лідера лідером і його послідовниками, які, в свою чергу, співвідносилися з вимірами групового сприйняття, аттитюдами і виконанням. Прикладом такого роду опитування є Опитувальник опису поведінки лідера (LBDQ), що виявляє думки людей щодо частоти проявів лідером певних типів поведінки і їх зв'язку з задоволеність роботою, груповий продуктивністю, схваленням лідера і т.п .. В результаті такого роду досліджень було розроблено величезну кількість біполярних моделей, заснованих на ідеї континууму стилів лідерства, що варіюється між антагоністичними полюсами - автократичних і демократичних, директивним і партіціпатівной і т.п. Незалежно від відмінностей в назвах пропонованих моделей і теорій загальної їх особливістю є концентрація на відмінностях між «фокусуватися на послідовників» або поведінці, направленому на збереженні групи, з одного боку, і «орієнтованими на завдання» або поведінка, орієнтована на досягнення групових цілей.

Якщо біполярні моделі в основному орієнтовані на виявлення стильових особливостей, то інші орієнтовані на виявленні «незалежних вимірювань» лідерства, що проявляються в різних. Дослідження стилю лідерства експліцитно показали соціально-поведінкову природу лідерства. Проте, в загальному, ці ж дослідження свідчать про відсутність однозначного зв'язку між характеристиками стилю лідерства і його ефективністю.

Ситуаційний підхід. Розчарування в знаходженні особистісних і стильових детермінант лідерства стимулювало розвиток досліджень ситуативних чинників. Прихильники ситуаційного підходу (Б. Басс, Ф. Фідлер, Т. Мітчелл і Р. Хаус, П. Херсі і К. Бланшар) прийшли до висновку, що ефективність лідерства визначається відповідністю якостей лідера і особливостей його поведінки ситуації, в якій знаходиться група ( характером розв'язуваної задачі, сформованим умовам: ступенем сприятливості відносин лідера з членами групи, величиною реальної влади, яку має лідер в групі). Ф. Фідлер виявив цікаву закономірність: стиль лідерства, орієнтований на завдання, частіше ефективний у найбільш і найменш сприятливих ситуаціях, а стиль, орієнтований на людину, - в помірно сприятливих умовах. Нарешті, в рамках функціонального підходу лідерство розуміється як функція групи, тобто явище, породжене особливостями групової активності і характеристиками групи в цілому. Б. Басс (Bass, 1990), наприклад, встановив, що автократична лідерство більш ефективно в авторитарному оточенні, партіціпатівной ж лідерство більш успішно в ситуації, коли потрібно прийняття рішення послідовниками і коли є час для його узгодження; лідерство, орієнтоване на завдання є більш ефективним коли обставини, що впливають на прийняття рішення лідером про здійсненності завдання, є сприятливими або несприятливими; нарешті відносини між розглядом і ініціацією структури, з одного боку, і задоволеністю і продуктивністю послідовників, з іншого боку, залежать від потреби підлеглих в інформації, рівня роботи і очікувань щодо поведінки лідера серед інших.

Теорії непередбачених обставин. Наведені теоретичні підходи показують, що по відношенню до лідерства дуже велика роль непередбачених обставин, причому останні можуть бути дуже складними. Як зазначає Ф. Сміт (1999, с.

360), на сьогоднішній день жодна з існуючих теоретичних моделей не має можливість абсолютно точного визначення того, які елементи ситуації можуть вплинути на ефективність лідерства або за яких умов воно може мати найбільший вплив. Ф. Фідлер з колегами виділяє три фактори, що визначають здатність лідера впливати на підлеглих: структура завдання, взаємини лідер - члени групи і впливовість позиції лідера.

В. Вроум з колегами (Vroom, Jago, 1988) розробили модель стилю ефективного лідерства для ситуацій швидкого прийняття рішень, в залежності від ступеня реальності отримання «позитивного» результату і необхідності їх прийняття підлеглими. Вони визначають континуум стилів, ранжуються від автократичного, через консультативний до повністю групового прийняття рішення і наказують ряд питань про вимоги до завдання, що визначають найбільш придатний стиль поведінки в тій чи іншій ситуації.

Третя модель, яку асоціюють в основному з роботами Хауса (House, Mitchell, 1974), визначає умови, при яких різні стилі лідерства прояснюють підлеглим зв'язку між виконанням і заохоченням, виходячи з ідеї про те, що чим ясніше цей зв'язок, тим вище мотивація. Визначення більшої придатності директивного або партісіпа- тивного стилю лідерства по відношенню до підлеглих здійснюється на підставі оцінки їх особистісних якостей і визначеності завдання.

Основний висновок, який випливає з цих та багатьох інших моделей подібного роду полягає в тому, що лідер повинен бути підготовлений до можливих змін в обставинах і ризику втрата контролю на ними. Проте такого роду знання зовсім означає підпорядкування обставини або підпорядкування очікуванням. Наприклад Барнс (Burns, 1978), вводить відмінність між трансакційних лідерством, які базуються на підпорядкуванні груповим нормам, що встановлюються в процесі обміну чимось значущим між лідером і підлеглими (наприклад, заохоченням за хороше виконання), і трансформаційних лідерством, заснованому на зміну уявлень, цінностей і потреб підлеглих.

Інтеграційна модель запропонована Ф. Смітом і А. Фріцем (1987), який припустив як фундаментальної детермінанти обрання лідера, виконання та оцінки відповідність особливостям групового членства. Вони виходять з часто ігнорованої висновку про те, що ні група, ні організація не є чимось відокремленим. Всі вони є частиною компаративного міжгрупового оточення, по відношенню до якого Тежфелом і Тарнер (Tajfel, Turner, 1979) було введено поняття межлічностно- міжгрупового континууму, що описує ефекти варіацій психологічної значущості групового членства. На міжособистісному полюсі взаємодії між членами групи повністю детермінуються особистісними якостями, на груповий полюсі - груповим членством.

Перехід між станами акцентується і пом'якшується міжгрупових порівнянням, що впливає практично на будь-який аспект соціальної поведінки. У більш загальному плані такі групові чинники як змагання, дискримінація, втрата групового статусу і т.п. спонукають людей розглядати себе і інших в поняттях якостей і властивостей, що співвідносяться з групою і в меншій мірі в поняттях особистих інтересів. Таким чином має місце своєрідна деперсоналізація.

Коли статус групи низький вибір лідера і оцінка його дій грунтуються на особистому перевірці і з точки зору особистого благополуччя (наприклад, статусу, заохочення, визнання) в групі або організації. Передбачається, що лідер буде приділяти особливу увагу оцінці «лояльності» і активності по збереженню групи. Як стверджує Ф. Сміт, ця модель може бути розширена за умови визнання того, що такого роду активність буде носити трансакційний характер (як спрямованість на оптимізацію особистих відносин і умов приналежності або система заохочення виконання) або трансформаційний характер (як двостороннє або багатостороннє керівництво, особистісне і професійний розвиток). Обидва ці аспекти пов'язані з внутрішнім управлінням групою.

Коли статус групи високий, процес деперсоналізації переорієнтує увагу з особистих інтересів на групові. У разі усвідомлення членами групи необхідності дотримання групових правил і інтуїтивних уявлень про те, як можна сприяти їх розвитку, домінуючий вплив починають грати вибір і оцінки лідера. передбачається, що дії лідера знаходяться в повній відповідності з досягненням стратегічних цілей групи.

Представлені теоретичні моделі, звичайно ж, не відображають всього спектру існуючих, але дають досить повне уявлення про існуючі підходи і рішеннях.

Керівництво малою групою

На відміну від лідерства керівництво являє собою, якщо так можна висловитися, суто управлінський феномен. З цієї причини подальше наше виклад зосереджується безпосередньо на різних аспектах феноменології керівництва.

Керівництво та лідерство. Співвідношення цих феноменів швидше обговорюється в літературі (причому дуже часто в науково-популярних виданнях), ніж досліджується реально. А тим часом звернення до цього питання має на увазі не тільки рішення цікавою наукової задачі, але і передбачає отримання відповіді суто прикладного характеру. Дійсно, якщо за допомогою лідерства упорядковується система неформальних відносин, а керівництво виступає як фактор організації офіційної структури, яке в такому разі оптимальне поєднання зазначених феноменів для успішного функціонування групи? Іншими словами, як повинні співвідноситися між собою дії керівника і лідера, необхідно керівнику реалізовувати всі можливі (або хоча б основні) лідерські ролі або досить задовольнятися якоїсь однієї (але який саме?) З них і т. П.? Питання подібного роду можна, звичайно, множити. Набагато складніше, проте, йде з відповідями на них, причиною чого є, як уже говорилося, майже повна відсутність необхідних емпіричних даних.


У дослідженнях, проведених під керівництвом Р. Л. Кричевського, була поставлена ??під сумнів традиційна точка зору, згідно з якою колектив функціонує ефективніше, якщо його керівник є одночасно і лідером (так би мовити, лідером взагалі), оскільки, з огляду на складний (системний) характер лідерства в первинному колективі (Кричевський, Дубовская, 1991, с. 173-176), необхідно ще уточнити, яку саме лідерську роль реалізує керівник. Правильніше буде сказати, що важливою умовою ефективності колективу є лідирування керівника в провідному типі груповий діяльності, що виражається як у реалізації їм відповідної лідерської ролі, так і в досить високого ступеня його лідерського потенціалу стосовно цієї ролі. Тут, однак, необхідно зробити одне суттєве з точки зору коректності аналізу проблеми зауваження,

Справа в тому, що сформульований вище висновок доречний далеко не для кожного первинного колективу. Існує чимало колективів (трудових і особливо військових, спортивних, навчально-виховних і т. П.), Де в силу досить значних відмінностей між керівником і підлеглими, пов'язаних з віковими та субординаційними моментами, з особливостями просторового розташування індивідів в ході виконання цільової функції колективу (так, у багатьох ситуаціях змагальної спортивної діяльності тренер фактично знаходиться поза «поля» безпосереднього вирішення завдання), психологічний вплив, який чиниться керівником на членів колективу, виражається в тому, що він виступає для них не лідером в звичайному розумінні цього терміна (лідером є хто -то з партнерів «по горизонталі», як у спортивній команді або шкільному класі), але швидше за авторитетом або, краще сказати, лідируючим авторитетом. Терміном «лідируючий авторитет», який в якійсь мірі, звичайно, умовний, ми підкреслюємо активний характер впливу керівника на колектив з метою вирішення поставлених перед ним завдань.

Керівництво як системний феномен. Цьому розділу вивчення керівництва пощастило незрівнянно більше, ніж попереднього, маючи на увазі проявляється до нього увагу з боку фахівців, зокрема в області менеджменту, і обсяг конкретних розробок. Причому мова йде навіть не про складні моделях керівництва в рамках соціальної організації, але мається на увазі управління такої елементарної соціальної «одиницею», як мала група.

Не претендуючи на якесь вичерпне висвітлення історії обговорюваного питання, відзначимо лише, що елементи системного підходу до аналізу феномена керівництва мали місце ще в знаменитих експериментах зі стилями керівництва, виконаних понад півстоліття тому в школі К. Левіна (White, Lippit, 1968). В даний час важко знайти скільки-небудь серйозну теоретичну схему керівництва, позбавлену ознак системності. У всякому разі, прагнення до автономного розгляду тих чи інших особливостей керівництва (наприклад, рис особистості керівника, взятих, так би мовити, per se) спостерігається в останні роки все рідше.

Мабуть, однією з найбільш значних спроб системної репрезентації керівництва, причому, що має велике значення, стосовно малої групі, є теоретична конструкція, запропонована Ф. Фидлером (Fiedler, 1978). Найчастіше вона іменується як «імовірнісна модель ефективності керівництва» (там же), а іноді-як «імовірнісна теорія керівництва» (House, Singh, 1987), згідно з якими, таким чином, вже в самій своїй назві системне початок. Підхід Ф. Фідлера користується достатнім визнанням серед фахівців, він успішно апробований в сотнях лабораторних і польових досліджень, проведених у багатьох країнах світу, пройшов ряд спеціальних перевірок на валідність.

Інша психологічна складова фідлеровской моделі - параметри ситуації, в якій діє керівник. Таких параметрів три: ступінь благопріятності- стосовно керівника з підлеглими; величина позиції влади (впливу) керівника в групі (маючи на увазі, зокрема, його можливості в контролі за діями підлеглих і використанні різних засобів стимулювання їх активності): структура групової задачі. Сукупна кількісну оцінку (по спеціально розробленим шкалами) всіх перерахованих вище параметрів дає уявлення про величину здійснюваного керівником «ситуаційного контролю» (СК), т. Е. Рівень володіння ним ситуацією функціонування групи.

Керівництво як реалізація обміну у внутригрупповом взаємодії. Раніше ми вже зупинялися на понятті «обмін» і його використання в контексті соціально-психологічної (конкретніше - груповий) проблематики. Причому підкреслювалося, що обмін в цьому випадку береться не в якості економічної категорії, а розглядається як поняття. наповнене певним психологічним змістом і віднесене до характеристики реально розгортається в просторі і часі процесу. Взяте саме в такому, психологічному, значенні, поняття «обмін», склало основу побудови цілого ряду теоретичних схем групової поведінки і окремих феноменів малої групи, наприклад лідерства, конформності. Воно не обійшло стороною і деякі теоретичні конструкції, призначені для опису взаємодії керівника з групою.

Однією з таких конструкцій є розроблена Д. Грень із співробітниками вертикальна диадического модель обміну в організаційному лідерство (т. Е. Фактично - керівництві), що базується на великій кількості матеріалів польових досліджень. Автори моделі роблять акцент на вивченні внутрідіадних відносин в системі «керівник - підлеглий», на аналізі обміну між керівником і конкретним підлеглим (зауважимо, що в якості останнього нерідко береться керівник більш, низького рангу). Причому поняття «обмін» використовується в даному підході в загальноприйнятому, повсякденному, сенсі, як взаємна передача членами діади один одному чогось (наприклад, значущою для них інформації, якихось ідей і т. П.).

Передбачається, що відносини в діаді носять диференційований характер, залежачи від того: а) наскільки підлеглі компетентні і кваліфіковані, б) в якій мірі їм можна довіряти (особливо коли відсутній безпосередній контроль з боку керівника), в) наскільки вони готові взяти на себе відповідальність у вирішенні питань, що стосуються організації. Підлеглі з високим ступенем прояву названих вище особливостей (так звані «ін-групові» члени) відносяться до числа бажаних керівником. Роблячи трудові внески, що перевищують обсяг їх формальних службових функцій, і беручи на себе відповідальність за виконання завдань, особливо істотних для успіху своєї робочої групи, організації, вони в свою чергу користуються переважним увагою з боку керівника, отримують від нього велику підтримку. Навпаки, у підлеглих, схильних головним чином до рутинних і менш відповідальних дій (так звані «аут-групові» члени), відносини з керівником носять характер більш формального службового обміну.

Серед факторів внутріднадного обміну, що виділяються авторами «вертикальної діа- дической моделі», слід назвати також змінну-модератор, опосредствующее відносини між керівником і підлеглим. Такий змінної є притаманна члену соціальної організації своєрідна потреба в професійному і службовому зростанні, в підтримці і уваги з боку керівника і т. П., Неоднаково виявляється у різних людей і в силу цього надає внутрідіадному обміну риси ймовірнісної зв'язку.

Розроблений Д. Грень із співробітниками підхід відноситься фахівцями до категорії сформованих напрямків дослідження керівництва та користується досить високою наукової репутацією, хоча, як нам здається, він не позбавлений ряду недоліків. До них можна віднести, наприклад, обмеженість аналізу обміну виключно діадним рівнем відносин, тоді як в дійсності ми стикаємося з набагато складнішими його проявами. Крім того, в обговорюваному підході відсутнє чітке виділення соціального «поля» обміну, оскільки навряд чи воно обмежується виключно рамками діади. Та й сам обмін носить досить-таки «усічений» характер, у всякому разі, з опису «вертикальної диадического моделі» важко з'ясувати, які, скажімо, конкретні наслідки обміну особисто для керівника.

Завершуючи даний розділ, слід підкреслити, що дві наведені в ньому моделі керівництва є, на наш погляд, непоганим доказом правомірності разнова- ріантной реалізації ідеї обміну в міжособистісному взаємодії, в тому числі і стосовно обговорюваного феномену. Зауважимо також, що цілком резонною представляється інтеграція найбільш сильних сторін цих моделей, імовірно що дозволяє розширити повноту осмислення складної архітектоніки керівництва.

Керівництво як когнітивний феномен. Останнім з розглянутих тут аспектів проблематики керівництва - а саме його когнітивний план - лише недавно привернув до себе увагу фахівців, що стало відображенням досить впливових дослідницьких тенденцій, які спостерігаються в сучасній соціальній психології, багато в чому, звичайно, стимульованих общепсихологическими розробками в області когнітивних процесів. Конкретно мова в даному випадку йде, перш за все, про програму ідей, народжених в зв'язку з вивченням явища каузальної атрибуції, до аналізу феномена керівництва. Наслідком такого роду роботи з'явилася, зокрема, запропонована С. Гріном і Т. Мітчеллом атрибутивная модель керівництва, що включає два основних ланки: а) поведінка підлеглого - атрибуція керівника і б) атрибуція керівника - поведінка керівника (Green, Mitchell, 1979). Змістовно модель являє собою набір гіпотез, сформульованих дослідниками з приводу можливих атрибутирование і поведінкових акцій, що здійснюються керівником в ході його взаємодії з групою, і в головних своїх рисах зводиться до наступного.

У моделі на основі попереднього аналізу літературних даних виділяються два основних виміри каузальних атрибуций, опосередковують ставлення керівника до підлеглих, - локус контролю і стабільність. Локус контролю визначає спрямованість дій керівника: імовірно або на підлеглого (якщо, на думку керівника, рішення задачі залежить від так званих внутрішніх причин, наприклад здібностей, знань членів групи), або на ситуаційні фактори (якщо, на думку керівника, рішення задачі обумовлено так званими зовнішніми причинами, наприклад її складністю). Стабільність атрибуций впливає як на оцінку керівником поточних дій підлеглого, так і багато в чому обумовлює його очікування щодо майбутньої поведінки членів групи.

На думку авторів моделі, вирішальним фактором атрибутування і подальшої поведінки керівника є відносини, що складаються між ним і підлеглим. Зокрема, передбачається, що чим більше емпатічен керівник в спілкуванні з підлеглим, чим сильніше сприймає його як схожого на себе, проявляє до нього повагу і симпатію, тим імовірніше формування у керівника позитивних каузальних атрибуций щодо підлеглого (наприклад, приписування успіху внутрішніх причин, а невдачі - зовнішнім). Згідно з іншою гіпотезою, що глибші (в силу, наприклад, займаних соціальних позицій) дистанція між керівником і підлеглим, тим імовірніше, що його атрибуції про дії підлеглого будуть носить ', несприятливий для останнього характеру. Нарешті, згідно ще одному передбачення моделі позитивні атрибуції будуть посилювати винагороджую шиї і редукувати карає поведінку керівника, тоді як негативні атрибуції матимуть результатом протилежне за своїм характером поведінка керівника.

У моделі виділяються і деякі інші фактори, що зумовлюють своєрідність як атрибуций керівника, так що вживаються ним дій. Зокрема, одне з положень, сформульованих С. ??Гріном і Т. Мітчеллом, говорить, що атрибуції керівника детерміновані ступенем збігу його очікувань щодо дій підлеглого з їх реальною актуалізацією. У зв'язку з цим передбачається, що відповідність дій підлеглого очікуванням керівника викличе з боку останнього інтерпретацію подгібних дій як викликаних внутрішніми причинами (наприклад, зусиллями підлеглого), а невідповідність - зумовить приписування їм причин зовнішнього характеру (наприклад, везіння).

Як зазначалося раніше, модель С. Гріна - Т. Мітчелла не єдина спроба реалізації когнітивного підходу в аналізі керівництва. Можна уявити ще ряд цікавих розробок у цій галузі, що коротко ми і зробимо нижче, свідчать. крім усього іншого, про різноманіття шляхів вивчення даного аспекту проблематики керівництва. Здебільшого ці дослідження, будучи пов'язані з з'ясуванням того, як індивідууми сприймають і оцінюють дії керівника, піддаючи їх причинного інтерпретації, складають основу сформульованої Р. Лордом, і іншими авторами теорії переробки соціальної інформації стосовно керівництва (Lord, Alliger. 1985).

На наш погляд, головне достоїнство згаданої теорії полягає у виділенні її творцями факторів, що впливають на сприйняття та інтерпретацію спостерігачем (їм може бути, зокрема, підлеглий) поведінки керівника. До їх числа віднесені: 1) частота керівних дій спостережуваного суб'єкта в груповій ситуації (мабуть, найсильніший детермінують фактор; 2) відповідність спостережуваного поведінки якимось гіпотетичним категоріальним ознаками, наявними у свідомості спостерігача (наприклад, категорії «керівник») і на спеціальній мові має назву «прототипами»; 3) соціальні норми, що виробляються щодо поведінки керівника в специфічних (конкретних) ситуаціях і репрезентувати спостерігачеві у вигляді особливих «перцептивних формул»; 4) ступінь збігу очікуваних дій керівника з вимогами, що виникають від характеристик розв'язуваної їм завдання.

На закінчення цього розділу згадаємо ще одну модель керівництва, розроблену недавно А. Ашауром (Ashour, 1982), в якій цей феномен береться, проте, не як чисто когнітивне освіту, а розглядається як складна когнітивно поведінкова структура, яка характеризує взаємодію керівника і підлеглих. Причому змістовно когнітивна складова керівництва в підході А. Ашаура значно відрізняється від аналогічних змінних в наведених вище моделях. Справа в тому, що па цей раз мова йде не про соціально-перцептивних процесах керівника або підлеглих але маються на увазі такі традиційні елементи когнітивної актив

Групове ухвалення рішення

Групове рішення є одним із системних ознак малої групи, як відзначають Р. Л. Кричевський і Е. М. Дубовська, «своєрідним атрибутом останній як« сукупного суб'єкта ». І аналогічно будь-якого іншого групового феномену воно може бути піддано в цілях більш детального розгляду спеціальному членению на окремі складові - компоненти єдиного розгортається в часі процесу. До числа таких компонентів, перш за все, відноситься групова завдання »(1991, с. 152).

Групова завдання. В ряду змінних процесу прийняття групового рішення завдання займає досить значне місце: в чому вона може бути кваліфікована як джерело і об'єкт цього процесу. М. Шоу (1981) виділяє такі основні напрямки вивчення групових завдань: 1) опис стандартних групових завдань, 2) побудова типологій групових завдань, 3) діменсіональний аналіз групових завдань, 4) з'ясування впливу характеристик завдання на груповий процес.

Під стандартними груповими завданнями розуміються завдання з чітко встановленими характеристиками, легко видозмінюється в цілях дослідження тих чи інших аспектів групової поведінки. У таких завданнях описані вихідні умови, кінцеві продукти і визначені дії, що вимагаються від членів групи для успішного досягнення мети. На думку Р. Зайенса, що стандартна групова завдання повинна дозволити експериментатору здійснювати точні і незалежні вимірювання показників індивідуальних і групових дій, маніпулювати умовами завдання, не змінюючи при цьому її суті, впливати на взаємозалежність членів групи, не зачіпаючи основних характеристик завдання, і т. д.

Побудова типологій групових завдань - інша виділяється М. Шоу (Shaw, 1964) лінія аналізу обговорюваної проблеми. У самому елементарному вираженні такі типології можуть класифікувати завдання на дві взаємовиключні категорії: наприклад, прості і складні або кон'юнктівние (що вимагають кооперації зусиль і координації дій) і диз'юнктивні (антитеза кон'юнктивний) завдання.

Д. Хакменом і Ч. Морісом (Hackman, Morris, 1983) розробили більш складну класифікацію, що включає наступні типи групових завдань: 1) продукційні (їх рішення веде до отримання оригінальних, творчих продуктів, наприклад, до генерування нових ідей), 2) дискусійні (вимагають від членів групи дискусії з приводу конкретного питання і вироблення узгодженого рішення), 3) проблемні (вони вимагають специфікації процесу, що розгортається з метою вирішення певної проблеми).

Найбільш розгорнуту - восьміваріантную - типологію групових завдань побудував недавно Д. Макгрес (McGrath, Altman, 1966), що поклав в основу своєї класифікації уявлення про групу як системі, яка здійснює чотири функції (причому реалізація кожної з них пов'язана з виконанням двох типів відповідних завдань) : по-перше, генерує (маючи справу відповідно до завдань породження задумів і висунення оригінальних ідей), по-друге, вибирає (маючи справу відповідно до завдань пошуку правильної відповіді і пошуку пріоритетного відповіді), по-третє, вирішує (маючи справу відповідно з завданнями в області когнітивного конфлікту і в ситуаціях взаємодії зі змішаними мотивами), по-четверте, виконує (маючи справу відповідно до завдань як змагальними, змагальними, так і протилежної їм властивості, в обох випадках, однак, що припускають фізичне взаємодія).

М. Шоу (1971) розробив аналіз вимірювань, що представляє спробу виділити різні виміри або сторони, плани розгляду групової задачі, тобто представити її як багатовимірне освіту. Використовуючи строгі обчислювальні процедури, включаючи факторний аналіз, і спираючись на думку компетентних експертів, М. Шоу отримав наступні вимірювання груповий завдання: 1) труднощі (величина зусилля, необхідного для виконання завдання), 2) множинність рішення (складне вимір, що включає набір можливих прийнятних рішень, альтернативи виконання завдання, ступінь верифікації прийнятних рішень), 3) внутрішній інтерес до задачі (ступінь, в якій завдання сама по собі представляє інтерес для членів групи, спонукаючи їх активність), 4) вимоги кооперації (ступінь інтеграції дій членів групи для виконання завдання), 5) інтелектуально-маніпулятивні вимоги (діапазон вимог до вирішення завдання від чисто розумового до чисто рухового характеру), 6) популяційне. знайомство (той ступінь, в якій члени групи вже стикалися з подібним завданням в житті).

Цей аналіз знайшов практичну реалізацію в «ймовірнісної моделі ефективності керівництва» Ф. Фідлера (Fiedler, 1978), одним з найважливіших компонентів якої є так званий ситуаційний континуум, що включає позицію влади керівника, його відносини з підлеглими, структуру групового завдання. Останнє із зазначених вимірювань характеризує групову задачу з боку чіткості висунутої мети, шляхів і способів її досягнення, наявності множинності рішень, можливості перевірки правильності рішення. Причому кожне з цих вимірів має кількісне вираження.

Останній відноситься до обговорюваної проблеми питання стосується впливу характеристик завдання на груповий процес. Ця залежність виявлялася, зокрема, в серіях лабораторних експериментів, виконаних в різний час Д. Хакменом і Ч. Морісом, які використовували три описаних вище типу групових завдань: продукційні, дискусійні і проблемні (Hackman, Morris, 1975), Аналогом ефективності групової поведінки ( групи складалися з трьох випробовуваних) служила його продуктивність, представлена ??такими параметрами, як орієнтація на дію, оригінальність рішення, оптимізм, включеність в дискусію, тривалість і якість рішення. В результаті було показано, що вирішення проблемних завдань характеризувалося сильною орієнтацією на дію, продукційних завдань - значним рівнем оригінальності висунутих ідей, а дискусійних завдань - високим ступенем включеності випробовуваних в обговорюване питання. Крім того, було встановлено, що лідери експериментальних груп проявляли найбільшу активність у вирішенні проблемних завдань.

Вплив типу завдання, або форми організації (моделі) спільної діяльності, на груповий процес чітко виявлено і в циклі досліджень, проведених Л. І.

Уманським з співробітниками в природних групах (1980). Виявилося, наприклад, що в міру організації спільної діяльності, тобто при переході її від спільно індивідуальної моделі до спільно яка взаємодіє, зростають позитивні прояви міжособистісного спілкування, що виражаються позитивними мовними реакціями партнерів.

Завершуючи обговорення питання щодо зв'язку характеристик завдання з груповим процесом, вкажемо ще на два його аспекти, які зазнали спеціальному вивченню. Перший з них стосується залежності групової поведінки від такої характеристики завдання, як ясність досягнення мети. У серії експериментів було показано, що члени груп, що діють в чітко визначених умовах (висока ступінь ясності досягнення мети), демонструють велику згуртованість і мотивацію до діяльності, ніж випробовувані, що знаходяться в ситуаціях значної невизначеності (низький ступінь ясності досягнення мети) (Кричевський, Дубовская 1991, с. 156-157).

Другий цікавий для нас аспект аналізу обговорюваного питання зачіпає залежність групового процесу від гетерогенності - гомогенності групових цілей, причому гетерогенність останніх в літературі прийнято пов'язувати з ситуацією конкуренції, суперництва, а їх гомогенність - з ситуацією кооперації, співпраці. Як зазначалося вище вивчення кооперативного та конкурентної поведінки багато в чому пов'язано з зусиллями М. Дойча і його співробітників (Deutch, etc., 1973). Зокрема, ними було показано, що в умовах кооперації (гомогенні мети) порівняно з конкурентною ситуацією (гетерогенні мети) члени групи більш уважні і доброзичливі один до одного, частіше взаємодіють між собою і координують зусилля за рішенням експериментальної завдання, виявляють більш сильне почуття обов'язку по відношенню до партнерів, висловлюють більше задоволення групою і її результатами.

Однак зверненням до різних аспектів дослідження групової задачі аналіз процесу прийняття групового рішення, природно, не вичерпується. Завдання ставиться перед групою для того, щоб остання її вирішувала. Тому рішення групової задачі (маючи на увазі перш за все когнітивні і мотиваційні його компоненти) можна розглядати як другий, поряд із самою завданням, важливою складовою процесу прийняття групового рішення. До обговорення змісту цієї складової ми і переходимо в заключному розділі параграфа.

Феноменологія рішення групової задачі. Рішення груповий завдання можна представити у вигляді сукупності різноманітних феноменів, якими репрезентується цей процес. Окремі з них наводяться нами нижче.

Традиційно першим з них розглядається феномен соціальної фасилітації - саме його вивченням в кінці XIX століття Н. Триплет поклав початок експериментальної соціальної психології. У своїх відомих дослідженнях впливу присутності глядачів на активність спртсменов-велосипедистів він виявив умови, що сприяють досягненню рекордних результатів і знижують їх. Правда сам термін «соціальна фасі- літація» був введений значно пізніше Ф. Олпортом (Allport, 1954). Феномен соціальної фасилітації характеризує собою вплив, який чиниться на дію індивідуума присутністю інших осіб. Причому останні можуть виступати як в ролі пасивних глядачів (публічний ефект впливу), так і в ролі самих учасників рішення задачі, які працюють, правда, строго індивідуально (коакціонний ефект впливу). Однак, як правило, кажучи про соціальну фасилітації, сучасні автори (Manstead, Hewstone, 1996) мають на увазі певні наслідки, викликані просто присутністю інших людей, безвідносно до ступеня їх активності. Зокрема, присутність інших людей буде надавати стимулюючу дію на якість виконання діяльності за таких умов:

1. відносній простоті виконуваних завдань, які потребують високорозвинених

умінь і навичок;

2. суб'єктивної значущості виконання діяльності;

3. суб'єктивної значущості самих глядачів і їх здатності оцінити якість ис

конання діяльності. При розгляді групового рішення задачі дослідники нерідко стосуються питання про співвідношення, ефективності індивідуальних і групових дій. В цілому це питання, має досить широке висвітлення в психологічній літературі (див. Shaw, 1981), в силу своєї «прикордонної» специфіки, виходить за рамки даного обговорення. Однак ми хотіли б звернути увагу на наступний суттєвий в плані вирішення групового завдання момент. Хоча, за даними змістовного огляду Г. Хілла (Hill, 1982), групове дію, як правило, якісно і кількісно перевершує дію середнього індивідуума, воно, про що також свідчать матеріали огляду, нерідко поступається в ефективності дії непересічної особистості, особливо коли група , укомплектована мало здібної людьми, стикається зі складною проблемою. Стосовно до вироблення продуктивних групових рішень сказане означає необхідність спеціального підбору членів групи, виходячи з відповідних їх професійних характеристик. Як відзначають в зв'язку з цим Г. Келлі і Д. Тібо (1969), для успіху групи в ній повинен обов'язково перебувати суб'єкт, що перевершує своїх партнерів в винахідливості і компетентності і, що має велике значення, що володіє здатністю до лідерства.

Дійсно, лідер може чинити сильний вплив на процес вироблення групового рішення, роблячи його, зокрема, більш ризикованим, ніж рішення окремих членів групи. Це явище отримало назву феномена зсуву ризику, під яким розуміється виражена тенденція групового прийняття до прийняття більш ризикованих рішень в порівнянні з індивідуально прийнятими рішеннями. Як зазначають Р. Л. Кричевський і Е. М Дубовская, «демонстрований величезним числом досліджень зрушення в напрямку вибору індивідуумом більш ризикованого, рішення виступає як результат внутрішньо групового взаємодії і супутньої йому дискусії, тобто як продукт власне групового процесу, фрагменти якого, як правило, моделюються в лабораторному експерименті »(1991, с. 159). Відносно виникнення феномена зсуву ризику було запропоновано три взаємодоповнюючих гіпотези: дифузії відповідальності, лідерства та ризику як цінності

Відповідно до першої з гіпотез, групова дискусія породжує емоційні контакти між членами групи і може привести до того, що індивідуум буде відчувати меншу відповідальність за ризиковані рішення, оскільки вони виробляються всією групою. Отже, якщо передбачувані ризиковані «кроки» зазнають фіаско, індивідуум буде відповідальна не один - відповідальність пошириться на всіх членів групи.

Гіпотеза лідерства фокусується на властивостях членів групи, які сприймаються нею як лідерів. Передбачається, що люди, спочатку, тобто до дискусії, більш схильні до вибору ризикованих рішень, прагнуть також до більшого панування і впливу в груповій дискусії. Такі люди, як правило, є лідерами. Тому остаточна ступінь групового ризику може бути результатом впливів лідера групи.

Нарешті, гіпотеза ризику як цінності грунтується на ідеї соціальної значущості, престижності ризику в умовах життя сучасного економічно розвиненого суспільства, внаслідок чого в груповий ситуації більшість людей має прагнути до прийняття більш ризикованих рішень, щоб таким шляхом підвищити свій статус в групі. Це, зокрема, стосується обережних індивідуумів. В ході групової дискусії вони відповідно до гіпотези будуть мотивовані змінювати свої оцінки в бік більшого ризику з метою створити про себе уявлення як про людей, здатних ризикувати.

Грунтуючись на цих і низці інших аналогічних даних, Д. Прюітт прийшов до висновку, що замість специфічно орієнтованого терміну «зрушення ризику» доцільніше застосовувати терміни, що більш широке звучання, такі, наприклад, як «зрушення вибору» або «зсув, викликаний впливом групи »(Pruitt, 1971). Однак перевагу дослідників в даному випадку виявилася на боці іншого терміна - групова поляризація, що позначає явище зростання екстремальності думок (їх екстремі- зация) в процесі прийняття групового рішення, в звичайному розумінні передбачає не що інше, як розмежування позицій членів групи. Підкреслюється також різниця між поняттями «поляризація» і «екстремізація»: поляризація означає зрушення в напрямку до вже обраному індивідуумом полюсу, екстремізація передбачає рух в сторону від нейтральності в будь-якому напрямку. Тому можна сказати, що поляризація є завжди і екстремізація, але не навпаки.

Феномен групової поляризації тісно пов'язаний з феноменом зсуву ризику, але разом з тим не ідентичний йому, відображаючи набагато більш загальні закономірності групового прийняття рішень. Зрушення ризику виступає окремим випадком групової поляризації. Існує дві групи пояснювальних моделей ефекту поляризації. Згідно з одними з них поляризація викликається афективними (нормативними) процесами. Передбачається, що .на багатьох життєвих обставинах екстремальні думки (або погляди) є соціально бажаним фактором. І щоб уникнути несприятливої ??соціальної оцінки, так звані «середні» члени групи будуть «зрушувати» свої судження в напрямку екстремальної позиції. Що ж стосується моделей другої групи, то вони містять трактування поляризації як результату дії когнітивних (інформаційних) процесів, С точки зору основної закладеної в цих моделях ідеї поляризація виникає в умовах пошуку членами групи переконливих аргументів на підтримку однієї з наявних у них альтернатив. Причому найбільш успішно думки членів поляризуються в ході дискусії в тому випадку, коли переконливі аргументи на користь відповідної альтернативи спочатку приходять в голову лише кільком суб'єктам. Будучи потім повідомлені іншим членам групи, ці аргументи викликають помітний зсув в думках учасників дискусії.

В емпіричних дослідженнях було виявлено ряд факторів, що обумовлюють зміну рівня домагань групи в процесі прийняття групового рішення. Так, певну роль грає соціальне оточення (наявність інших груп), що спонукає цю групу або підвищувати, або знижувати свій рівень домагань. Ще одним фактором є специфічні мотиви групової орієнтації, що впливають на рішення членів групи. А. Зандер (1979) називає два таких мотиву: прагнення до досягнення групового успіху і прагнення уникнути наслідків невдачі. Ці мотиви виражаються або в схильності брати активну участь у груповій діяльності і намір успішно її виконати, або в прагненні утримуватися від групової діяльності, оскільки очікується, що вона призведе до невдачі. Причому функціонування зазначених мотивів до певної міри опосередковано рівнем згуртованості групи, позицією індивідуума в групі, а також можливістю отримання винагород.

Виділяється ряд факторів, що сприяють успішному веденню переговорів. Часовий фактор, здатний в ряді випадків (невизначеність моменту закінчення переговорів, попередження учасників про швидке їх завершення, введення штрафних санкцій за кожен раунд переговорів і т.д.) чинити тиск на протидіючі сторони, спонукаючи їх йти на взаємні поступки (Р. Л. Кричевський, Є. М. Дубовская 1991, с. 164). Останні мають місце також в ситуаціях, що виявляють неможливість укладення угоди і завершення переговорів з причини того, що вони заходять в глухий кут. Крім того, досить істотною умовою успішного ведення переговорів є позитивність відносин їх учасників. В ході рішення експериментальних ігрових завдань найкращі результати з точки зору вироблення підсумкового рішення демонстрували близькі друзі і благополучні подружні пари, що пояснюється наявністю у них установок враховувати взаємні інтереси. Нарешті, важливу роль в досягненні згоди грає посередник: передбачається (там же), що на пропозицію третьої особи легше погодитися і піти на поступки.

До цієї ж групи належить відкритий в 1970-ті роки І. Джанис феномен групового мислення (groupthink), яке визначається як «стиль мислення людей, які повністю включені в єдину групу; в цій групі прагнення до згоди важливіше, ніж реалістична оцінка можливих варіантів дій »(Козелецький, 1979, с. 391). Їм виділяються наступні його ознаки: 1) ілюзія невразливості, що розділяється більшістю або всіма членами групи, наслідком чого є зайвий оптимізм і тяга до надмірного ризику; 2) колективне прагнення дати раціональне пояснення прийнятих рішень, щоб відкинути будь-які можливі заперечення; 3) безумовна віра в сповідувані групою принципи поведінки, які спонукають її членів ігнорувати моральні наслідки прийнятих рішень; 4) стереотипні погляди на суперників (інші групи) або як володіють занадто негативними рисами, щоб вступати з ними в якісь переговори, або як дуже слабких або дурних, щоб утриматися від спокуси перешкодити досягненню ними своїх цілей; 5) відкритий тиск на членів групи, які висувають аргументи проти групових стереотипів, вимогою лояльності; 6) самоцензура членів групи, їх готовністю мінімізувати власні сумніви і контраргументи, що стосуються групових рішень; 7) ілюзія одностайності щодо оцінок, думці, що узгоджуються з точкою зору більшості; 8) поява самозваних охоронців групового духу - індивідуумів, які захищають групу від несприятливої ??інформації, здатної порушити випробовується ними почуття задоволеності прийнятими рішеннями (Janis, 1983).

Стиль групового мислення з одного боку, підвищує єдність групи і самозадоволення її членів, а з іншого - знижує якість рішень, призводить до того, що групові рішення часто виявляються гірше індивідуальних. Безсумнівно також, що groupthink найтіснішим чином пов'язаний з такими феноменами групового поведінки, як конформність і згуртованість, і нерідко має місце в групах, що функціонують в кризових стресогенних ситуаціях.

Ще одна модель запропонована Л. Хоффманом і Р. Штейном (Hoffman, Stein, 1983), призначена для опису динаміки вирішення проблем малої групою. В рамках моделі виділяється п'ять фаз прийняття рішення: 1) визначення проблеми або постановка цілей; 2) специфікація бар'єрів, які належить подолати; 3) генерування альтернативних рішень; 4) оцінка рішень; 5) адаптація прийнятого рішення. Ці фази розглядаються, однак, згаданими авторами автономно від обговорювали вище феноменів рішення групової задачі і складають особливий дослідницький план, спеціальне звернення до якого, виходить за рамки цієї роботи.

Розглядаючи різноманітних аспектів процесу групового функціонування, ми, з одного боку, намагалися по можливості більш повно представити феноменологическое багатство цього процесу, а з іншого, розкрити властиві йому складні переплетіння специфічно групових і специфічно індивідуальних актів поведінки. Як показав проведений аналіз, як цілісної системи мала група завжди «вписана» в певне середовище: фізичну, технічну, соціальну. Екологічні чинники обумовлюють багато поведінкові ефекти індивідуального і групового характеру, в ряді випадків (наприклад, в екстремальних ситуаціях) значно загострюючи їх прояв і відбиваючись, в кінцевому рахунку, на ефективності функціонування групи. глосарій

Управління-.

Лідерство в малій групі - феномен впливу і впливу індивіда на думки, оцінки відносини і поведінку групи в цілому або окремих її членів.

Керівництво - використання економічних, організаційних і адміністративних методів впливу. Питання для обговорення

1. Що розуміється під екологічним аспектом групового функціонування?

2. Які базові поняття характеризують екологічний аспект групового функціонування і чому?

3. У чому полягає особистісний фактор групового функціонування?

4. Як представлені міжособистісні взаємини в процесі групового функціонування?

5. Які основні феномени міжособистісних взаємин в груп і в чому їх специфіка?

6. Що розуміється під груповий завданням?

7. Які особливості проявляються в процесі прийняття групових рішень?

8. Як співвідносяться особистісні та групові особливості в процесі прийняття групових рішень?



Попередня   44   45   46   47   48   49   50   51   52   53   54   55   56   57   58   59   Наступна

глосарій | глосарій | ЧАСТИНА VI. Міжособистісна взаємодія В МАЛОЇ ГРУППЕ. | Екстрагрупповие процеси | глосарій | Основне джерело | глосарій | Для додаткового читання | Вставка № Х Аутокінетіческій експеримент М. Шерифа: експериментальне формування групових норм Формування норм | Вставка № Х Дослідження конформного поведінки під впливом групового тиску |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати