Головна |
Залучення кадрів за рахунок зовнішніх джерел | |
переваги | недоліки |
1. Більш широкі можливості вибора.2. Вирішення питання про задоволення потреби в чісленності.3. Привнесення нових поглядів і ідей в колектив. | 1. Більш високі витрати, пов'язані із залученням і оплатой.2. Погіршення морального клімату серед давно работающіх.3. Незнання особливостей діяльності організації і колективу, що вимагає часу на адаптацію.4. Обмеження можливостей просування по службі. |
Залучення кадрів за рахунок внутрішніх джерел | |
переваги | недоліки |
1. Можливості професійного та посадового роста.2. Незначні витрати на пошук кандідата3. Знайомство з діяльністю фірми.4. Знання працівника і еговозможностей.5. Можливість більш швидкого заміщення должностей.6. Звільнення посад для молодих работніков.7. Єдина кадрова політіка.8. Працівники мають перед очима приклади реалізації колегами своїх возможностей.9. Кращі позиції в оцінці ініціативи працівника. | 1. Менше можливості вибора.2. Досить високі витрати на обученіе.3. Напружені відносини в колективі через обстановки сопернічества.4. Переміщення на іншу посаду не завжди вирішує питання чисельного складу в організаціі.5. Імовірність негативного ставлення до людини з боку егобившіх колег. |
Практика показує, що при комплектуванні фірми керівними кадрами, як правило, доцільно користуватися внутрішніми джерелами, а фахівців вузького профілю і рядових виконавців - залучати зі сторони.
Організація набору тісно пов'язана з питанням відбору найбільш підходящих кандидатів резерву, створеного в ході набору.
Процес відбору, як правило, починається з первинного відбору, основна мета якого полягає в відсівання кандидатів, що не володіють мінімальним набором характеристик, необхідних для заняття вакансії.
Найбільш поширеними методами первинного відбору є:
- Аналіз анкетних (біографічних) даних;
- Елементарне тестування (експертиза почерку і т.п.).
Після визначення обмеженого числа кандидатів починається остаточний відбір, здійснюваний індивідуально з кожним з них.
До найбільш широко застосовуваних методів збору інформації, що вимагається для ухвалення рішення при відборі, відносяться наступні.
1. Міський турнір індивідуальні співбесіди (інтерв'ю).
Основна мета відбіркового співбесіди - визначити, чи зацікавлений претендент в пропонованій роботі і чи достатньо він компетентний для її виконання.
2. Анкетування.
Цей метод часто використовується при оцінці ділових і особистісних якостей співробітників, особливостей їх праці і результатів роботи. Особливо добре зарекомендувала себе анкета при висуненні на керівну посаду «свого» працівника. Як, правило, для підвищення об'єктивності оцінку кандидату дає керівництво вищого рівня, підлеглі (якщо вони є) і працівники того ж ієрархічного рівня.
3. Випробування.
Для того щоб такі випробування були корисними для добору кандидатів, потрібно значуща кореляція між високими оцінками, набираємо в ході випробувань, і фактично показниками роботи.
В даний час використовуються наступні варіанти випробувань:
- Тестування;
- Ділові ігри та аналіз конкретних ситуацій;
- Метод пробних переміщень;
- випробувальний термін;
- Індивідуальне практичне завдання;
- Групові дискусії.
Останнім часом для дослідження кандидата використовується комплексний підхід, що отримав назву «Центр оцінки». У таких центрах претенденти виконують набір психометричних тестів, групових дискусій, ділових ігор, розгорнутих інтерв'ю і модельних ситуацій.
Федеральне агентство з освіти | Москва 2008 | Людські ресурси, їх роль, формування та використання в постіндустріальному суспільстві. | Організаційні основи менеджменту. | глава 3 | недоліки | У сфері управління. | Мотивація як функція управління в організації. | Особливості прояву і способи вирішення. | Культура організації. |