Головна

Людські ресурси, їх роль, формування та використання в постіндустріальному суспільстві.

  1. II. Використання генератора випадкових чисел.
  2. III. санітарно - освітній - формування здорового способу життя.
  3. IV. 15.3. Вольові якості особистості та їх формування
  4. V. 18.6. формування здібностей
  5. VI. Суспільно-історична природа психіки людини і її формування в онтогенезі
  6. VII. Порядок обліку комунальних послуг з використанням приладів обліку, підстави і порядок проведення перевірок стану приладів обліку і правильності зняття їх показань
  7. VII. Порядок обліку комунальних послуг з використанням приладів обліку, підстави і порядок проведення перевірок стану приладів обліку і правильності зняття їх показань

В кінці XIX - початку ХХ ст. індустріальне суспільство багато в чому вичерпала свої можливості, багато складових його потенціалу підійшли до свого історичного кінця. Тому відбувається усвідомлення того, що колишні методи та шляхи підвищення продуктивності праці і зростання ефективності виробництва стали дуже обмеженими і наблизилися до свого історичного межі. Ці методи та шляхи були породжені природними і пов'язаними з людиною факторами. У сфері праці в той період росла напруженість, відбувалися різного роду порушення в його процесі. Наука і практика стали приходити до висновку, що необхідно шукати вихід із ситуації. В результаті численних спостережень і практичних проб фахівці стали усвідомлювати, що стратегічним чинником підвищення продуктивності праці і зростання ефективності мінливого виробництва стає людський, а головним методом активізація його діяльності - стимулювання праці.

Для пояснення управління трудовою поведінкою Д. Макгрегор запропонував дві теорії: теорію Х і теорію У. теорія Х базується на підході Ф. Тейлора, який виходить з того, що робочий ледачий за своєю природою, його необхідно примушувати до роботи, контролювати, погрожувати покаранням. Люди уникають відповідальності, тому довіряти їм не можна, вони хочуть, щоб ними керували, їх цікавлять тільки гроші. Дані якості людей виражені явно і потребують прямому управлінні ними. Так, наприклад, контроль за трудовою діяльністю пропонувався безпосередній і жорсткий. Авторитарний стиль управління працею є тут повністю виправданим.

Відповідно до теорії У, Людина активна, відповідальний, ініціативний, самостійний і т.п. Праця для нього, як фізичний, так і розумовий, не є покаранням, а являє стан, яке можна порівняти з відпочинком. Працівники можуть діяти цілком самостійно. Тому контроль за їхньою працею не слід здійснювати безпосередньо, прямо. При цьому люди можуть проявляти творчість, ініціативу. Така поведінка можливо тільки за тієї умови, що працівник ототожнює свої цілі з цілями трудової організації. Отже, вони заслуговують їх залучення в управління справами корпорації. Найбільш ефективним методом управління в цих умовах є демократичний стиль, що сприяє піднесенню працівника як в очах оточуючих, так і у власних очах. Розвиток виробництва починає розглядатися як проблема вдосконалення працівників.

Перший стиль управління характерний для управління виробництвом індустріального суспільства, другий - для постіндустріального. У західних країнах постіндустріальне суспільство формувалося в другій половині XX століття, в Росії в кінці XX - початку XXI століття.

* * *

Проблема розвитку людського потенціалу Росії в даний час відноситься до числа ключових. Термін «людський потенціал» в сучасній науці та соціальній практиці набув широкого поширення, що свідчить про проникнення в сутність людини, в розуміння його ролі і, одночасно, відкриває перспективу подальшого поглиблення в цей феномен, який є сьогодні основним фактором соціального прогресу постіндустріального суспільства. Це стало можливим в результаті очевидного підвищення освітнього рівня населення всього світу, включаючи російське, і широкого поширення і використання інформації. Розвиток людського потенціалу в сучасних умовах має своєю передумовою становлення системи безперервної освіти, включаючи і вищу освіту. Саме воно визначає вектор модернізації освіти з опорою на інформаційно-комунікаційні технології як шлях повноцінного використання ключового ресурсу Росії - інтелектуального. При цьому людський потенціал показує свою багатоаспектність.

Все це робить актуальним розробку найважливіших категорій даної проблеми: «людський потенціал», «людський фактор» і «людський капітал», які є значущими для сучасного людинознавства. Відмінності між ними вимагають все більш глибокого аналізу і встановлення їх чіткого змістовного визначення. Розуміння важливості даної проблематики привертає дослідницький інтерес багатьох навчальних і наукових організацій та окремих фахівців. Зокрема, цей інтерес виражений у спеціальному виданні вчених Сучасної гуманітарної академії. [1] Автори збірника розглядають співвідношення цих понять, які в повсякденній практиці взаємозамінні. Однак в наукових цілях, зокрема для побудови ієрархії дослідницьких процедур і організації підготовки фахівців в галузі управління персоналом, їх слід розрізняти. У книзі показано, що в співвідношенні понять «людський потенціал», «людський фактор» і «людський капітал» загальним є перше, а два інших в знятому вигляді містяться в ньому.

Складність аналізу цих понять полягає в тому, що вони є характеристиками як суспільства на певній стадії його розвитку, так і кожної його соціально-демографічної групи і кожного члена даного соціуму. Під людським потенціалом звичайно розуміють наявний в конкретному суспільстві ресурс, який дозволяє йому не тільки зберегтися, а й саморозвиватися і реалізовуватися як елемент загальнолюдської цивілізації. Людський потенціал дозволяє індивіду, соціальної групи і соціуму в постіндустріальному суспільстві успішно адаптуватися до глобалізується світу, удосконалювати свій моральний, духовний, науковий, культурний і соціально-економічний рівень.

Всі види соціальної діяльності її суб'єктів набувають інноваційний характер і здатність креативно реалізувати необхідні починання. Особистості постіндустріального суспільства притаманна здатність освоїти наявні соціальні цінності і збагатити свій потенціал і таким чином закріпити в ньому конструктивні цінності, визначити соціально значущі проблеми і знайти їх позитивне рішення. Тим самим особистість знаходить способи самореалізації, розвиває свої здібності і задовольняє потреби, відповідно до стандартів глобалізованого людства, на користь соціуму.

До індикаторів людського потенціалу суспільства відносять такі показники, як рівень освіти і професійної придатності індивідів, стан здоров'я кожної людини і суспільства в цілому, рівень моральності і комунікабельності людей, їх організованість і ассертивность, а також творчі прояви. Особливим елементом людського потенціалу є наявність часу для його розвитку, тобто вільного часу, при наявності якого і відбувається формування і розвиток творчих здібностей.

Людський потенціал корпорації включає сюди ті умови, які вона створює для працівників, з метою її соціального прогресу.

Поняття «людський капітал» має на увазі обчислюється ресурс, який, поряд з природним і виробничим, забезпечує економічне функціонування суспільства і його структур. За визначенням Тлумачного словника по бізнесу, випущеним Оксфордським університетом, людський капітал - це і вміння, і майстерність, загальне або спеціальне, придбане людиною в ході професійної підготовки і виробничого досвіду. [2]

У постіндустріальному суспільстві змінюються багато пріоритети, в ньому інформація, яка часто ототожнюється зі знанням, набуває домінуючу роль. Однак вона насилу піддається процедурі обчислення, зокрема, в зв'язку з тим, що інформатизація російського суспільства є процесом і вона виступає як не цілком врахований джерело економічного зростання. Це пояснюється хоча б уже тим, що підрахувати ефект будь-якої дії можна тільки після його завершення. Тому поняття «людський капітал» виявляє свою неповноту і відкритість, тому що інформація є постійно оновлюється ресурсом, що має безліч невиявлених наслідків. Отже, ця категорія потребує постійної уваги і розробці, і обліку результатів дослідників Західних країн, де постіндустріальне суспільство має значну історію.

Що стосується поняття «людський потенціал», то воно імпліцитно включає в себе не тільки існуюче, а й прийдешнє, що може бути. Як відзначають Г. Х. Шингаров і І. Е. Задорожнюк, ця категорія дозволяє зрозуміти суспільство коли воно знаходиться в точці біфуркації, тобто в стані вибору майбутнього і стратегії шляху розвитку в умовах невизначеності і ризику. Адекватна оцінка людського потенціалу і дає можливість вірно визначити вектор розвитку суспільства, розробити і реалізувати необхідні соціальні технології по його реалізації.

Поняття «людський фактор» останнім часом вживається все рідше. Найбільшою мірою теорії людського фактора отримали розвиток при аналізі систем «людина-машина». Їх розробники розглядали індивіда як носія економічної ефективності в процесі взаємодії з електронно-обчислювальними машинами. Однак цього виявилося недостатнім для виявлення адекватної ролі людини в сучасному виробництві. Оформлення концепції людських ресурсів, суть якої становить ідея про те, що людина з його знаннями, вміннями і здібностями трактується як ключовий фактор інформаційної економіки, призвело до висновку про необхідність формування спеціальних соціальних систем, орієнтованих на особистісний ріст людини. Завданням цих систем стає розвиток активної частини населення, за допомогою цілеспрямованої його підготовки до висококваліфікованої і швидкоплинні праці і орієнтації на професійну кар'єру. Ці дії покликані забезпечити конкурентоспроможність російських фахівців, в тому числі і на міжнародному ринку праці.

Економічні та соціальні аспекти тих видів діяльності, які виникають в останні роки XX століття, були конкретизовані в понятті «людський капітал». Воно виявилося затребуваним, коли виявилося, що накопичення капіталу саме по собі не є джерелом розвитку.

Виявилося, що стримуючим фактором розвитку суспільства є брак освіти і умінь населення. Це поставило в порядок денний питання про визначення параметрів освітнього рівня, загальних і специфічних умінь і виявленні питомої ваги людського капіталу в економічному зростанні. У Росії ситуація ускладнюється тим, що кількість випускників вищих навчальних закладів значно перевищує потреби господарства. В першу чергу це торкається фахівців в області економіки, менеджменту, права і т.п. Такий достаток не робить помітного позитивного ефекту. При цьому виявлено дефіцит фахівців інформаційних технологій. Тому постало завдання визначення необхідних вкладень в людський капітал диференційовано за сферами: охорони здоров'я, освіти, тощо Вкладення в освіту повинні вирішувати двоєдине завдання: забезпечувати оперативну віддачу і визначати темпи технічного і технологічного прогресу.

Розвиненіша концепції «людського потенціалу» виявило в ньому ряд нових наступних моментів і залежностей: випереджальні вкладення батьків в освіту своїх дітей; зростання державних відрахувань в загальну і професійну освіту; розвиток системи професійної орієнтації впливом роботодавців на підготовку фахівців і ін. В визначення якості робочої сили стали входити нові параметри, в т.ч. «Ринкова орієнтація», його готовність і здатність до перекваліфікації та підвищення кваліфікації, до прийняття рішень і до здатності нести відповідальність за них та ін. Ця обставина поставило питання про створення системи безперервної освіти і її модернізації з використанням новітніх інформаційних технологій.

У 1964 році Г. Беккер опублікував монографію «Людський капітал», в якій він обґрунтовує ідею зростаючої частки знання у формуванні сучасної робочої сили. За цю книгу Г. Беккер був удостоєний в 1992 році Нобелівської премії. В роботі показано, що вкладення в освіту і професійну підготовку фахівців, медичне обслуговування, в соціальні програми, що забезпечують відтворення кадрів, рівнозначні вкладенням компаній в нове обладнання. Г Беккер визначав інвестиції в людський капітал як сукупність грошових витрат на освіту і недоотриманий дохід за час навчання. Такі інвестиції, на його думку, прибуткові як для індивіда, так і суспільства.

Г. Беккер показав, що погляд роботодавців на такі інвестиції як оплату суспільного блага і втрату своїх інтересів, помилково, а спеціальне навчання працівника сприяє зростанню «вловлюється» прибутку.

На думку Г. Х. Шінгарова і І. Е. Задорожнюка загальне уявлення про роль людського капіталу зводиться до виявлення позитивної залежності рівня освіти і кваліфікації, заснованої на знаннях, і зростання трудових можливостей працівника і його віддачі, продуктивності і якості праці; при цьому і сам він легше «працює» з інформацією на ринку праці. Однак і такий капітал здатний, як і фізичний, знецінюватися.

У зв'язку з цим він повинен починатися з інвестицій в дошкільну освіту і завершуватися різного роду формам навчання працюючих. Тому безперервна освіта триває практично все життя людини. Сама освітня система виступає в якості однієї з основних інвестиційних галузей нематеріального виробництва. Як виявилося, в економічно розвинених країнах вкладення в людський капітал створюють умови для створення третини приросту національного доходу. Однак ця частка може бути збільшена, так як виробнича цінність працівників з плином часу під впливом освіти здатна зростати. Тому вкладення в працівників збільшуються прискорюють темпи.

Поняття «людський капітал» акцентує увагу на людині як працівника і не дає інтегрованого уявлення про нього. Людина, як самоцінне істота, здатне до творчості, зокрема, економічному, не отримує в ньому належного розгляду. Крім того, цей аспект важко співвідноситься з такими його сторонами як «продуктивна сила» і «споживає агент суспільства». Увага до самоцінності людини сприяє розвитку поняття «людський потенціал», що призвело зокрема до введення нових дисциплін в системі підготовки менеджерів, формування навчального плану з підготовки фахівців з управління персоналом.

Незабаром виникла потреба вираження даного поняття у вигляді кількісного критерію. У Програмі розвитку ООН він був визначений як індекс розвитку людського потенціалу. У словнику ООН в 1990 році «Людський потенціал» трактується як можливість самореалізації для кожної людини. Важливу роль в цьому процесі відіграє його безперервне самоосвіта.

З 1990 року ООН публікує загальний щорічний звіт, що відображають стан цього потенціалу в світі і що показують місце кожної країни у світовому рейтингу. Росія в цих доповідях займає місце в сьомому десятку країн (2005). Пояснюється це тим, що в російському суспільстві дуже повільно розвивається процес усвідомлення ролі освіти в розвитку людського потенціалу, а головне, з працею визнається високий ступінь залежності виробництва від персоналу. Так, тільки в 2005 році в журналі «Людина і праця» з'являється рубрика «Людський капітал». Тут стала розроблятися проблематика розвитку людського потенціалу з опорою на концепцію гідної праці, розроблену Міжнародною організацією праці.

Робота з персоналом зачіпає психологію і поведінку працівників організації. Дана сфера діяльності останнім часом стала називатися HR-менеджмент. Human resources ( «людські ресурси») позначає концепцію розуміння персоналу як продуктивного ресурсу, з яким треба працювати. Цей термін виникає в кінці XX століття. До цього часу ресурсоорієнтованої концепції не поширювалися на працівників організації.

HR-менеджмент (управління персоналом) можна визначити як комплекс заходів з моніторингу руху кадрів, пошуку, відбору, навчання, мотивації та оцінці якостей персоналу, планування та розвитку кар'єри співробітників. Така діяльність спрямована на формування корпоративного, ідеального поведінки співробітників і підвищення ефективності роботи персоналу при досягненні заданого рівня задоволеності співробітників умовами роботи.

* * *

Головним утворюючим елементом організації є людські ресурси. Управління людськими ресурсами - це один з найбільш складних і емоційно насичених видів праці. HRМ досліджує і організовує діяльність трудової асоціації в таких аспектах, як:

- кадрова політика;

- Командоутворення;

- Мотивація лідерських якостей;

- Підвищення кваліфікації і перекваліфікація персоналу;

- Розвиток особистості фахівця;

- Розвиток творчого потенціалу та ініціативності працівників;

- Формування корпоративної культури;

- Організація поведінки персоналу в умовах модернізації трудової асоціації і т.д.

Управління трудовими процесами і відносинами і, відповідно, людськими ресурсами здійснюється на рівнях світової спільноти, національному (державному), галузевому та регіональному, а також трудової організації (асоціації).

Найзагальніші рекомендації з управління трудовою діяльністю розробляє Міжнародна організація праці (МОП), яка має свої представництва у багатьох країнах, включаючи і Росію. Країни, які виконують рекомендації і методики МОП, користуються визнанням у міжнародних трудових відносинах, мають пріоритети при розподілі ресурсів міжнародних фондів.

У новітній історії Росії в країні створена система загальнодержавних органів з питань праці, зайнятості та соціальної політики. Такими органами федерального рівня зараз є Міністерство праці і соціального розвитку, Федеральна служба зайнятості та ін. При всій відмінності таких органів у різних країнах вони розробляють документи і нормативні акти:

- За умовами праці на всіх підприємствах в країні;

- По співвідношенням в оплаті праці державних трудових організацій;

- З управління зайнятістю населення;

- По пенсійному забезпеченню;

- По допомоги безробітним, інвалідам і малозабезпеченим верствам населення;

- По організації взаємин представників держави, роботодавців і работополучателей громадських (профспілкових) організацій.

Органи управління людськими ресурсами в регіонах основну увагу приділяють питанням зайнятості, соціальної політики, регулювання взаємовідносин держави, роботодавців і работополучателей і громадських (профспілкових) організацій.

Структура систем управління персоналом трудової організації залежить від її розмірів, характеру продукції, що випускається, кваліфікації управляючих, традицій і інших факторів.

До недавнього часу в трудових організаціях Росії функції управління персоналом розділені між наступними відділами: кадрів, підготовки кадрів, організації праці та заробітної плати, головного технолога, техніки безпеки і лабораторії соціально-психологічних досліджень. При цьому дані служби були підпорядковані різним керівникам: відділ кадрів - заступнику директора з кадрів і режиму; відділ праці та заробітної плати - заступнику директора з економічних питань; відділи головного технолога і техніки безпеки - головному інженеру (технічному директору); відділ підготовки кадрів - заступнику директора з кадрів або головному інженеру.

У деяких, зокрема, великих підприємствах, в цехах є підрозділи (бюро) по праці і зарплаті.

Функції відділу кадрів в основному пов'язані з оформленням прийому і звільнення працівників, веденням обліку змін в їх статусі, видачею різного роду довідок, виконанням доручень керівника підприємства і директивних органів.

Функції відділу праці та заробітної плати зазвичай концентруються на проблемах нормування і тарифікації робіт, нарахування і обліку заробітної плати, розробці інструкцій в цій області. Розрахунок фондів оплати праці виконується або відділом праці, або плановим відділом.

У відділі головного технолога виконуєтьсяпроектування технологічних процесів, оснащення, спеціального обладнання. Часто цей відділ виконує розрахунки по встановленню норм праці.

В останні роки в організаціях Росії стали усвідомлювати недостатність такої організації управління персоналом і почали формуватися комплексні системи.

У трудових організаціях постіндустріальних країн, як правило функціонує єдина служба управління персоналом, яка нерідко називається департаментом по роботі з персоналом. Вона бере на себе функції традиційних відділів кадрів, такі як:

- Організація кадрового діловодства в рамках існуючих стандартів і кадровий облік персоналу;

- Розробка стандартних форм для кадрового документа-обороту;

- Ведення і зберігання баз даних по штатній структурі організації і супровід структурних змін;

- Введення статистики внутрішніх і зовнішніх кадрових змін, складу і використання людських ресурсів;

- Реалізація процедур вступу на посаду і завершення професійної діяльності;

- Створення системи ефективного контролю за проходженням випробувального терміну новими співробітниками;

- Моніторинг виконання правил внутрішнього розпорядку;

- Ведення табельного обліку;

- Реалізація соціальних програм, вирішення соціальних проблем персоналу і ін.

Як правило, єдина служба управління людськими ресурсами підпорядковується одному з віце-президентів трудової організації. В її структурі виділяються окремі співробітники або цілі підрозділи. До вже запропонованого списку можна додати такі функції:

- Планування чисельності персоналу;

- Аналіз і регулювання умов праці;

- Забезпечення безпеки праці;

- Відбір персоналу, оформлення на роботу, звільнення;

- Організація праці;

- Оцінка і атестація персоналу;

- Підвищення кваліфікації і перекваліфікація;

- Організація взаємин між адміністрацією, профспілками, працівниками та ін.

Сучасні HRM-технології дозволяють оцінити задоволеність кожного співробітника роботою у фірмі і віддачу від його діяльності по ряду параметрів, а також визначити так званий період ефективності співробітників. Під періодом ефективності співробітників розуміють проміжок часу, за який співробітник повністю розкриває свій потенціал в певній посаді.

Необхідно також визначити потенціал розвитку працівника, для чого використовуються різні технології, найбільш комплексна - assessment center, яка допомагає передбачити можливий прогрес кожного співробітника. Залучені HR- менеджери в ході спеціальних тестів оцінюють персонал і роблять припущення щодо можливостей кожного співробітника. Щорічна сесія assessment center в конкретній компанії може тривати від двох днів до двох тижнів.

Сьогодні проектування трудових процесів здійснюється разом з плануванням технології відділами підготовки виробництва. При цьому вирішується весь комплекс проблем проектування пристосувань, інструменту, вибір обладнання, раціоналізації прийомів праці з урахуванням вимог ергономіки і техніки безпеки. В результаті такого комплексного проектування встановлюються норми витрат часу на елемент виробничого процесу. Інтегрована система підготовки виробництва забезпечується сучасними засобами інформаційної та обчислювальної техніки. При проектуванні трудових процесів здійснюється тісна взаємодія служб підготовки виробництва і управління персоналом.

Правовою основою діяльності систем управління трудовими процесами є угоди і договори між суб'єктами соціально-трудових відносин.

В умовах глобалізації відчутний вплив на людський потенціал суспільства надає відплив умів, яка має певний вектор: з країн, що розвиваються відбувається переміщення найбільш здібних фахівців в розвинуті в економічному відношенні держави. У число країн, що розвиваються входить Росія, яку покинула значна частина академічних вчених і вузівського професорсько-викладацького складу вищих навчальних закладів.

«Витік умів» - це ознака занепаду країни і програмування ще більшої деградації і безперспективності соціально-політичного майбутнього. Тому розвиток безперервної освіти в Росії дозволить оптимізувати ситуацію в країні і відкрити людині нові перспективи. У зв'язку з цим наближення російського соціуму до «інформаційного суспільства» передбачає ефективне використання людського капіталу як його фактора формування. Це дозволяє більш чітко визначити сутність соціальної та економічної політики і її параметри відповідно до викликів XXI століття перш за все у сфері освіти і охорони здоров'я.

У зв'язку з цим необхідно оптимізувати освітні технології з метою розвитку людського потенціалу. Там, де превалює вищу освіту, зазвичай відбувається економічне зростання і посилюється мобільність робочої сили, зростає продуктивність праці, збільшується тривалість життя.

Однак в Росії в силу низького життєвого рівня населення в більшості регіонів країни люди не можуть отримати якісної освіти: вони не мають достатньо коштів для проживання в іншому регіоні. У цих умовах особливої ??важливості набуває, зокрема, дистанційна освіта. Воно дозволяє подолати регіональні відмінності в рівнях освіти. Крім того, дуже важливо подолати існуючі побутові забобони про те, хто ж в суспільстві освіти виконуватиме «чорну роботу»? Досвід ряду економічно розвинених країн показує, що і тут є рішення. Вони знаходяться на шляху технологізації будь-якого, навіть примітивного, виду праці.

Дистанційна освіта дозволяє вирішити ряд спеціальних проблем, - таких як його поширення на різні соціально-демографічні спільності, території і поселення, соціально-професійні групи, і, таким чином, їх розвиток. Дистанційна освіта може носити адресний характер.

Ключове відмінність понять «людський фактор», «людський капітал» і «людський потенціал» полягає в тому, що людський фактор співвідноситься головним чином з іншими елементами виробництва: природними і машинними. Людський капітал в кінцевому рахунку обчислюється як економічний ресурс, призначення якого полягає в забезпеченні функціонування усталених структур разом з іншими. Людський же потенціал включає систему фізичних і духовних сил, реалізація яких забезпечує розширене відтворення громадських структур і підвищення якості життя індивідів.

Інформаційно-комунікаційні технології (ІКТ) і створення на їх основі єдиного освітнього простору Росії мають важливе значення для розвитку людського потенціалу країни. Тільки вони здатні забезпечити суттєву модернізацію освітнього ресурсу, який сьогодні є найважливішою частиною цього потенціалу. Використання ІКТ сприяють перетворенню Росії в «суспільство знань». Як показує досвід найбільш економічно розвинених країн, іншого шляху підвищення людського потенціалу не існує. Тільки накопичення освітнього ресурсу піднімає рівень економічного розвитку, підвищує якість життя і збільшує її тривалість. Освіта за допомогою ІКТ є людям будь-якого віку і в будь-якому місці. Остання обставина особливо важливо для Росії з її величезними просторами.

Тому освіту з опорою на ІКТ перестало бути модою і перетворюється в основний шлях модернізації вітчизняної освіти. В даний час розроблені її стратегія на основі федеральної програми «Розвиток освіти», федеральних цільових програм «Електронна Росія», «Розвиток єдиного освітнього інформаційного мережі», а також безлічі локальних програм і проектів. Багато вузів діють в рамках цих програм.

ЮНЕСКО вже сформулювала два базових принципи: «освіта для всіх» і «освіта через усе життя». Учасник цих програм Сучасна гуманітарна академія запропонувала додатково до них принцип «освіта на місці проживання», який відображає специфіку Росії. Для нашої країни з її нерівномірного щільністю населення задача впровадження в практику утворення нових інформаційних технологій стоїть особливо гостро.

Соціальний аспект впровадження ІКТ відповідає викликам сучасної цивілізації в загальному і безперервному освіті, в підвищенні його якісного рівня в зв'язку зі зростанням вимог споживача до виробника матеріальних і духовних благ. Освіта позитивно впливає на вирішення комплексу соціально-економічних проблем в різних регіонах країни. Повсюдність підвищення освітнього ресурсу дозволяє оптимізувати професійну діяльність, подолати відставання депресивних регіонів від столичних центрів.

З економічної точки зору людський капітал являє собою інвестиції в людину і вигоди від них для нього самого. Основний з них є «успішність» як здатність індивіда забезпечити собі високий рівень життя, оцінюваний цілою системою прийнятих в соціумі економічних показників. Вигода людини в рамках даного підходу розуміється не тільки у вигляді прямого досягнення прибутку, але і як самореалізація індивіда як активного економічного суб'єкта. Прибуток в даному випадку є одним з показників цієї економічної активності.

Категорія людського капіталу співвідноситься з категорій людського потенціалу, який представляє собою складну динамічну систему фізичних і духовних властивостей людини, соціальних груп і всього соціуму, які забезпечують розширене відтворення суспільного життя і підвищення якості життя кожної людини. Людський потенціал характеризується такими факторами, як здатність до індивідуального саморозвитку і соціальному самовідтворення і т.д.

При з'ясуванні ролі інтелектуального ресурсу в розвитку людського потенціалу в соціально-економічному аспекті на перший план виходить людський капітал. Цей ресурс може бути визначений і, отже, може отримати вартісне вираження.

Людський капітал є одним з найважливіших умов повноцінного використання індивідом його освітніх ресурсів. В першу чергу це капітал у формі знань, умінь і навичок, які людина отримала в процесі організованого освіти і практичної діяльності.

Серед трьох категорій, - «людський потенціал», «людський фактор» і «людський капітал», - найбільш розробленою є концепція людського капіталу. Це пояснюється тим, що вона пов'язана з теорією «економічної людини», в якій він представлений як цілераціональну суб'єкт, що виходить із прийняття рішень на основі логічного аналізу наявних альтернатив.

Основним механізмом його адаптації до економічному середовищі виступає аналітичне мислення, у формуванні та розвитку якого вирішальна роль належить освіті. Тому діяльність економічного людини може бути прорахована і оцінена кількісно. Теорія людського капіталу виходить з того, що вкладення людиною засобів в освіту здійснюється заради отримання більших доходів в майбутньому. Тобто ситуація з інвестиціями в освіту аналогічна інвестицій в будь-яку іншу галузь і цілком можна прорахувати ефективність вкладень в самих себе.

Але людський капітал, набутий в процесі навчання не тільки приносить його власникові економічну вигоду, а й змінює якість його життя, а також, одночасно, покращує якість людського потенціалу. За період навчання індивід підвищує свій інтелектуальний рівень і розвиває комунікабельність, адекватно оцінює свої здібності і вчиться бути мобільним на ринку праці. Зміна якості життя передбачає підвищення ступеня суб'єктивної задоволеності людини собою і умовами свого життя, такими як задоволеність роботою, престиж, благополуччя, володіння інформацією та ін.

Згідно з прогнозом Американського бюро трудової статистики, в США в період до 2014 року п'ять найбільш дефіцитних спеціальностей серед осіб з вищою освітою будуть пов'язані з інформаційними технологіями.

За даними аналітичної компанії УДС, зараз дефіцит мережевих фахівців на нашій планеті складе 210 тис. Чоловік, а через два роки зросте до 396 тис. У Росії, за даними тієї ж УДС, до 2008 року число таких фахівців досягне 60 тисяч осіб.

Державне керівництво Росії усвідомлює всю серйозність зростаючої на нішах очах проблеми. На думку міністра інформаційних технологій і зв'язку РФ Л. Реймана, фахівців в галузі телекомунікацій та високих технологій готується не мало, однак в практичному вираженні ситуацію з кадрами в цих областях значно скромніше. За даними опитування, проведеного Інститутом розвитку інформаційного суспільства, частка населення має підготовку, що стосується сфери інформаційно-комунікаційних технологій (ІКТ), становить 3,6%, а фахівців у власне сфері ІКТ - 1,4%.

Щорічно 15 тисяч випускників вузів отримують диплом фахівців в області інформаційних технологій. За оцінками експертів в РФ налічується 70 тисяч програмістів необхідної кваліфікації, з них 20 тисяч - в Москві і Санкт-Петербурзі. В Індії їх більше 500 тисяч чоловік. З метою задоволення зростаючих потреб фахівців у сфері інформаційно-комунікативних технологій створено технологічний університет міжнародного рівня - Вища технологічна школа.

Однак, незважаючи на обіцяну головою ради директорів компанії Microsoft Біллом Гейтсом допомогу в підготовці таких фахівців, попит на них зростає. Багато в чому це пояснюється тим, що далеко не всі випускники, які здобули освіту, готові професійно і психологічно працювати відповідно до отриманої освіти. На думку співробітника Інформаційно-навчального центру комп'ютерної графіки Render.ru, професійний портрет середньостатистичного молодого фахівця з дипломом в сфері інформаційних технологій включає в себе знання принципів програмування на мовах, на яких вже не програмують. У нього немає навичок управління часом, проектами, роботи в команді і бізнес-комунікацій. Крім того, за його твердженням, м'яка студентське середовище не сприяє формуванню цілісної, вольовий і цілеспрямованої особистості і не вчить добиватися успіху. В даний час в Росії фахівців, які цілком відповідають вимогам ІТ-компаній, недостатньо. Складається досвід участі бізнесу в їх підготовці. У підсумку виходить певний набір якостей і компетенцій, якими повинен володіти фахівець.

З'єднання професійних освітніх стандартів і корпоративних стандартів дозволяє забезпечити системність, наявність всіх елементів життєвого циклу навчання: від ідеї і відповідей на питання «навіщо?», «Кого вчити?», «Як?», «Чому?», «Хто повинен навчати? »до реалізації конкретних програм навчання. [3]

Людський капітал компанії може бути визначений в системі двох вимірів: 1) традиційне, тобто сукупна величина інвестицій в навчання, розвиток здібностей і майбутнє, яка формує ті чи інші компетентності співробітників, їх готовність до вирішення завдань, які виникли сьогодні і будуть виникати в майбутньому ; 2) знову виникає зміна - це сукупність потенціалу, що забезпечує процеси розвитку організації відповідно до виникаючих викликами.

Структура людського капіталу організації включає наступні компоненти:

- Соціальний компонент, тобто систематизована і зібрана воєдино компетентність персоналу, що дозволяє структурам корпорації реалізувати здатність до гармонійним дій, а самої корпорації - до взаємодії з іншими компаніями;

- Інтелектуальний капітал - це сукупність розумових моделей, що дозволяють створювати і реалізовувати нові способи діяльності в постійно мінливому середовищі. Володіння банком знань забезпечує компанії ринкову перевагу. З метою завоювання і збереження цієї переваги компанія повинна зберігати, накопичувати і використовувати інтелектуальні моделі, розроблені і використані співробітниками в реальній практиці, і головне, переводити такий капітал зі сфери індивідуального інструментарію в простір організаційної компетенції. При вдалому функціонуванні банку знань (не змішувати з банком (базою) даних!) Вартість знань інтелектуальної корпорації може перевищувати вартість його фінансового капіталу.

Однією із складових частин інтелектуального капіталу є інноваційний капітал, тобто здатність компанії до реального часткового або повного оновлення, яка виражена у вигляді інтелектуальної власності, а також інші нематеріальні активи і цінності, такі як власні методики роботи і комерційні секрети.

Одним з компонентів людського капіталу є моральний капітал, тобто сукупність цінностей і норм, які формують готовність співробітників за власною ініціативою слідувати етичним, поведінковим і діловим стандартам корпорації і процесу в своєму повсякденному житті і діяльності.

Найважливішою метою управління персоналом корпорації є використання особистісного потенціалу кожного працівника, який представляє собою комплексну характеристику здатності працівника виступати в ролі активного суб'єкта трудової діяльності. Особистісний потенціал працівника має складну будову і відрізняється структурним єдністю всіх його елементів.

Критерієм рівня розвитку особистісного потенціалу працівника слугують якісні характеристики віддачі фізичних і інтелектуальних сил, творчої енергії працівника в процесі праці. Ця віддача знаходить своє конкретне вираження в трудовій активності людини, його ставлення до праці як вищої життєвої потреби. У свою чергу, рівень розвитку кадрового потенціалу корпорації визначається рівнем розвитку особистісного потенціалу кожного працівника і рівнем ефективності його використання відповідно до встановлених цілей.

Особистісний потенціал працівника включає в себе наступні складові: кваліфікаційний потенціал, психофізіологічний потенціал, освітній потенціал, творчий потенціал, комунікативний потенціал, моральний потенціал.

Найбільш істотною характеристикою якості трудового потенціалу виступає інтелектуальна складова - накопичення знань і досвіду з різних аспектів розвитку природи і суспільства, науково-технічних, економічних та культурних досягнень. Різнобічність загальних і спеціальних знань здійснюється в соціально-культурній, духовній сфері. Ядром знань виступають освіту і наукові дослідження. Цю групу якостей людини можна визначити як кваліфікаційний потенціал.

Кваліфікація працівників, як і можливість її розвитку, також як і фінансові ресурси, є сильним обмежувальним фактором при виборі стратегії розвитку фірми. Поглиблення і розширення кваліфікаційного потенціалу працівників - найважливіша умова, що забезпечує можливість переходу до нових виробництв, або до якісного технологічного відновлення існуючого виробництва. Не володіючи достатньо повною інформацією про кваліфікаційний потенціал, керівництво не може зробити вірного вибору стратегії корпорації.

Осмислення мети сенсу життя, засвоєння цінностей культури і Батьківщини, почуття гордості за належність до Батьківщини є основою формування морального потенціалу працівника, що дозволяє вирішувати багато проблем розвитку корпорації і нести моральну відповідальність за виконувану роботу. Моральний потенціал працівника формує додаткову мотивацію до чесної праці і повної самореалізації.

Психофізіологічний потенціал відображає можливості продуктивної участі працівника в трудовому процесі, його психічні (потреби, бажання, прагнення, очікування, сприйняття) і фізіологічні (стан здоров'я, витривалість, тип нервової системи) дані, які в підсумку позначаються на загальній працездатності працівника.

Комунікативний потенціал - це вміння знаходити спільну мову з колегами, партнерами, конкурентами та іншими людьми, з якими доводиться взаємодіяти в ході трудової діяльності. Це також уміння довести свою точку зору, здатність переконати в необхідності прийняття прийнятною для зацікавлених сторін рішення. Це і здатність до співпраці, взаємодії, вміння координувати свою роботу з іншими.

Освітній потенціал - це пізнавальні здібності особистості, необхідні для її професійного зростання. У нинішніх умовах, коли регулярно необхідно підвищувати свою кваліфікацію, вдосконалювати навички та вміння, вміти орієнтуватися в мінливому світі, освітній потенціал стає важливим аспектом в особистісному потенціалі працівника, так як без вміння постійно вдосконалювати свої трудові здібності важко пристосовуватися до нових типів виробництва і управління , до впровадженням нових технологій і т.д.

Як показують спостереження, при досягненні оптимального рівня розвитку кадрового потенціалу підприємства чисельність і структура кадрів відповідає потребам виробництва і управління і складності вирішуваних завдань; рівень кваліфікації кадрів забезпечує високу якість прийнятих рішень і їх якнайшвидшу реалізацію; фізичні дані і індивідуально-психологічні характеристики кадрів відповідають специфіці виду діяльності.

Тому в організації роботи з кадрами в корпорації програмною метою має стати оволодіння механізмом управління трудовою діяльністю працівника відповідно до принципу ефективного використання його особистісного потенціалу.

Його реалізація сьогодні здійснюється за трьома основними напрямками:

- Створення необхідних умов для всебічного розвитку особистісного потенціалу людини;

- Забезпечення умов для найбільш повної мобілізації потенціалу працівників корпорацій на вирішення поставлених перед ними завдань;

- Постійне і систематичне розвиток професійних якостей працівників відповідно до довгострокових завданнями виробництва.

Інформаційне суспільство сьогодні є не тільки модним терміном, але і тією моделлю суспільства, яке забезпечує успіх його членам. У книзі професора П. Пільцера «Безмежне багатство. Теорія і практика «економічної алхімії» »обгрунтовується теза про те, що сучасний постіндустріальний світ вступив в смугу багаторічного господарського зростання, яка не стримується обмеженим характером природних ресурсів, підштовхується безпрецедентним технологічним процесом і забезпечується новим характером фінансових показників. Цей процес сприяє прітеканію все нових і нових фінансових ресурсів, які використовуються не для розробки природних ресурсів або виробництва стандартних благ, а для створення технології майбутнього. [4]

Згідно «Алхімії» П. Пільцера, природні ресурси не є мізерними і обмеженими, особливо в епоху, коли сучасні технології, на думку математика М. Фейгенбаума, «дозволяють зробити комп'ютер з бруду». Сьогодні важливі не конкретні матеріали, а зростаючі можливості використовувати те, що ми можемо знайти на задньому дворі. Багатство сьогодні - це продукт не тільки природних ресурсів, але також і технології.

Завдяки технології, тобто знання про те, як ефективно використовувати природну сировину, такі ресурси, як земля, худоба, нафта, будівельні матеріали та ін. Набувають першорядне значення. Тільки коли люди навчилися плавити метал, стало корисним добувати мідь, олово, залізо і ін.

П. Пільцер формулює три закони своєї «Алхімії». Перший з них говорить: «Дозволяючи нам продуктивно використовувати ту чи іншу сировину, технологія визначає, що є природними ресурсами» .1

Згідно з другим законом «Алхімії»: «Технологія задає запаси існуючих природних ресурсів, визначаючи не тільки ефективність використання ресурсів, а й здатність знаходити, добувати, розподіляти і зберігати їх». З цієї точки зору не так важливо, скільки нафти знаходиться в надрах Землі, важливіше, наскільки ефективно використовуються вже наявні ресурси. Тобто важливі, як «технології запасів», так і «технології використання», які разом утворюють «кількісну технологію».

Темпи технологічного прогресу залежать від того, наскільки широко доступні для членів суспільства знання і наскільки люди можуть ділитися ними, тобто від рівня розвитку технології обробки інформації.

Третій закон «Алхімії» звучить так: «Швидкість, з якою розвивається технологія в суспільстві, визначається відносним рівнем його здатності засвоювати і обробляти інформацію». З цієї точки зору, значення технології обробки інформації очевидно і величезне. Якщо інформація є найважливішим з наявних у розпорядженні суспільства ресурсів, то технологія обробки інформації стає найважливішою з наявних технологій.

Здійснюється це сьогодні завдяки широкому впровадженню комп'ютерів, що викликало інформаційний бум і дало можливість суспільству вирішити цим бумом. Суспільству краще вдається виробляти нову інформацію, ніж обмінюватися нею і оцінювати її. Остання обставина веде до обмеження можливостей отримувати її з інших областей знання і поглибленню вузької спеціалізації.

Інформації в сучасному суспільстві багато, вона відіграє колосальну роль, але це не означає, що в сучасному суспільстві знання - сила. На думку Д. В. Іванова слід розрізняти повідомлення (або послання), інтерпретацію (або сприйняття) і комунікацію. Повідомлення - це «річ», тобто передається продукт інтелектуальної діяльності людини; інтерпретація - це «думка», тобто купується знання; комунікація - це лише операція передачі, трансляції. Але в даний час саме операція трансляції грає домінуючу роль в тріаді «повідомлення-комунікація-інтерпретація».

На цій основі формується уявлення про те, що інформація - це знання і його об'єм швидко і неухильно збільшується. Однак зростає головним чином кількість комунікацій. Тиражування інтелектуального продукту, передача відомостей про нього за допомогою друкованих видань, телеграфу, радіо, телебачення, лекцій і семінарів в рамках системи загальної освіти, а зараз ще і мережі Internet. На думку Д. В. Іванова, в цьому полягає корінна характеристика сучасного суспільства як інформаційного. Саме комунікація, а не знання криється за словом інформація. У практичному вираженні більш інформована людина не той, хто більше знає, а той, хто більше контактує.

Велика технічна, економічна, політична, соціальна, культурна роль інформації пояснюється тим, що вона переважно не так змістовна ( «знання») і не предметна ( «продукт»), а операційним. Інформація служить обгрунтуванням дій. Тому вона так необхідна сучасній людині. Найбільш виражено це в мережі Internet. Тут не створюється новий науковий продукт, а лише формується його образ, який і нав'язується споживачеві.

 



Попередня   1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11   12   13   Наступна

Федеральне агентство з освіти | глава 3 | недоліки | Організація системи управління персоналом на підприємстві. | Характеристика джерел залучення кадрів | глава 5 | У сфері управління. | Мотивація як функція управління в організації. | Особливості прояву і способи вирішення. | Культура організації. |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати