загрузка...
загрузка...
На головну

Продуктивність праці: визначення, показники. Вироблення і трудомісткість, їх характеристика

  1. A. Характеристика Фінансової діяльності підприємства
  2. Cedil; Наведена характеристика насоса
  3. Divide; Характеристика трубопроводу
  4. I. Загальна характеристика міжнародних відносин в Новий час.
  5. II.7.1. Загальна характеристика уваги
  6. III. 10.1. Поняття про сприйняття і характеристика основних його особливостей
  7. III. 12.1. Загальна характеристика мислення

Продуктивність праці характеризує ефективність, результативність затрат праці і визначається кількістю продукції / послуг, виробленої в одиницю робочого часу, або витратами праці на одиницю виробленої продукції або виконаних робіт.

Розрізняють продуктивність живого і продуктивність суспільної (сукупної) праці. Продуктивність живого праці визначається витратами робочого часу в кожному окремому провадженні, а продуктивність суспільної (сукупної) праці - витратами живої і матеріалізованої (минулого) праці. Розрахунок продуктивності суспільної (сукупної) праці є дуже складним. Стосовно до всього народному господарству цей показник розраховується як національний дохід на одного зайнятого в галузях матеріального виробництва.

На підприємствах продуктивність праці визначається як ефективність витрат тільки живої праці і розраховується через показники виробітку (В) і трудомісткості (Тр) продукції / послуг, між якими є обернено пропорційна залежність.

вироблення - це кількість продукції / послуг, виробленої в одиницю робочого часу або що припадає на одного середньооблікового працівника або робітника за певний період (годину, зміну, місяць, квартал, рік). Вона розраховується як відношення обсягу виробленої продукції / послуг (ОП) до витрат робочого часу на виробництво цієї продукції / послуг (Т) або до середньооблікової чисельності працівників (Ч):

В = ВП: Т або В = ВП: Ч.

Аналогічно визначається годинна (ВЧ) І денна (ВДН) Вироблення на одного робітника:

ВЧ = ОПМЕС : ТГОДИНА або вДН = ОПМЕС : ТДН,

де ОПМЕС - Обсяг продукції / послуг за місяць (квартал, рік);

ТГОДИНА, ТДН - Кількість людино-годин, людино-днів (робочого часу), відпрацьованих усіма робітниками за місяць (квартал, рік).

При розрахунку годинниковий вироблення до складу відпрацьованих людино-годин не включаються внутрішньозмінні простої, тому вона найбільш точно характеризує рівень продуктивності живої праці.

При розрахунку денний вироблення до складу відпрацьованих людино-днів не включаються цілоденні простої і невиходи.

Обсяг виробленої продукції / послуг (ОП) може бути виражений в натуральних, вартісних і трудових одиницях виміру відповідно. Розрізняють три методи визначення виробітку: натуральний (умовно-натуральний), вартісний і трудовий за нормованим робочим часом.

натуральні показники виміру продуктивності праці найбільш достовірні і точні і в більшій мірі відповідають її сутності, однак область їх застосування обмежена.

У порівнянні з натуральним вартісний метод визначення виробітку враховує не тільки зміну витрат живого праці, а й значною мірою вплив технологічних змін у виробничій програмі, споживання ресурсів, вплив цін і т.д. У грошовому вираженні вироблення на підприємстві в залежності від області застосування даного показника можна визначати за показниками валової, реалізованої продукції / послуг.

Трудовий метод вимірювання продуктивності праці передбачає використання показника трудомісткості в якості вимірювача надання послуг. На практиці він має обмежену сферу застосування. В якості вимірювача продукції в більшості, випадків використовується величина нормованої технологічної трудомісткості, досягнута на початок року.

Залежно від одиниці виміру робочого часу розрізняють показники вироблення на один відпрацьований людино-годину (годинна вироблення), один відпрацьований людино-день (денний виробіток), на одного середньооблікового робітника в рік, квартал або місяць (річна, квартальна чи місячна вироблення) або на одного працюючого за ті ж періоди часу.

Річна продуктивність праці (річний виробіток на одного працюючого) є основним плановим і облікованим показником для підприємств.

трудомісткість являє собою витрати живої праці на виробництво одиниці продукції / послуг. Показник трудомісткості (ТР), Має ряд переваг перед показником вироблення. Він встановлює пряму залежність між обсягом виробництва і трудовими затратами і определяетсяпо формулою:

ТР = Т: ВП,

де Т - час, витрачений на виробництво всієї продукції, людино-годин;

ОП - обсяг виробленої продукції / послуг в натуральному вираженні.

Планування продуктивності праці. Методика розрахунку. Гранична продуктивність праці

Підвищення продуктивності праці проявляється в тому, що частка живої праці в виготовленої продукції зменшується, а частка минулої праці збільшується, при цьому абсолютна величина витрат живої і матеріалізованої праці на одиницю продукції скорочується. Зміна продуктивності праці (індекс iПТ) За певний період за показниками виробітку (В) або трудомісткості (Т) може бути визначено за допомогою наступних формул:

iПТ = ВО : УБ або iПТ = ТБ : ТПро;

ПТ = (ВО: УБ) Х 100 або ПТ = (ТБ : ТО) Х 100;

?ПТ = [(ВО - BБ): BБ] Х 100 або ?ПТ = [(TБ - TО): TО x 100,

де вО і BБ - Вироблення продукції / послуг відповідно у звітному і базисних періодах у відповідних одиницях виміру;

ТО і TБ - Трудомісткість продукції / послуг в звітному і базовому періодах, нормо-годин або людино-годин;

ПТ - темп зростання продуктивності праці,%;

?ПТ - темп приросту продуктивності праці,%.

Планування продуктивності праці по дільницях і цехах, робочих місць проводиться прямим методом за формулами, перерахованим вище. В цілому по підприємству планування продуктивності праці здійснюється за основними техніко-економічними факторами в наступному порядку:

- Визначається економія чисельності від розробки і впровадження кожного заходу щодо підвищення продуктивності праці (Еi);

- Обчислюється сумарна економія чисельності (ЕЧ) під впливом всіх техніко-економічних чинників і заходів (ЕЧ = ?Еi);

- Розраховується приріст продуктивності праці на підприємстві, що досягається під впливом всіх факторів і заходів (?ПТ) за формулою:

?ПТ = ЕЧ ??х 100: (Чр - ЕЧ),

де Ч - чисельність персоналу, необхідна для виконання річного обсягу виробництва продукції / послуг при збереженні виробітку (продуктивності) базисного (минулого) періоду, людина.

Рівень продуктивності праці на підприємстві та можливості його підвищення визначаються низкою чинників і резервів зростання. Під факторами зростання продуктивності праці розуміються причини, що зумовлюють зміни її рівня. Під резервами росту продуктивності праці на підприємстві маються на увазі не використовуються ще реальні можливості економії трудових ресурсів.

Фактори зростання продуктивності праці залежать від галузевої приналежності підприємства і ряду інших причин, однак загальноприйнято виділяти такі групи чинників:

- Підвищення технічного рівня виробництва;

- Поліпшення організації виробництва і праці;

- Зміна обсягу виробництва і структурні зміни у виробництві;

- Зміна зовнішніх, природних умов;

- Інші чинники.

В сучасних умовах господарювання все більшого поширення набуває концепція граничної продуктивності праці, згідно з якою додаткове збільшення чисельності працівників призводить до все меншого зростання граничного продукту. При цьому під граничним продуктом праці розуміється кількість додаткової продукції, яке отримає підприємство, наймаючи одного додаткового працівника.

Помноживши величину граничного продукту на його ціну, одержимо грошове вираження граничного продукту, або граничний (або додатковий) дохід від прийому на роботу останнього працівника.

У разі, коли граничний продукт праці більше граничних витрат на оплату праці, необхідно збільшувати число зайнятих, при цьому загальний прибуток підприємства з ростом числа зайнятих повинна зрости.

Якщо граничний продукт праці менше граничних витрат на оплату праці, то прибуток починає зменшуватися з останніх прийнятих працівником. Отже, можна збільшувати прибуток, лише зменшуючи число зайнятих.

Таким чином, максимізація прибутку можлива лише при такому рівні зайнятості на підприємстві, коли граничний дохід, що отримується в результаті роботи останнього прийнятого працівника, дорівнює граничним витратам на оплату його праці.

Планування чисельності працівників підприємства. Розрахунок бюджету робочого часу

норма чисельності (Нч) - це встановлена ??чисельність працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідна для виконання конкретних виробничих, управлінських функцій або обсягів послуг, що надаються. За нормами чисельності визначаються витрати праці за професіями, спеціальностями, групами або видами робіт, окремими функціями, в цілому по підприємству, цеху або його структурному підрозділу.

чисельність працівників є найважливішим кількісним показником, що характеризує трудові ресурси підприємства. Вона вимірюється такими показниками, як облікова, явочна і середньооблікова чисельність працівників.

Облікова чисельність працівників підприємства - це показник чисельності працівників облікового складу на визначене число чи дату. Вона враховує чисельність всіх працівників підприємства, прийнятих на постійну, сезонну і тимчасову роботу відповідно до укладеними трудовими договорами (контрактами).

явочний склад характеризує число працівників облікового складу, що з'явилися на роботу в даний день, включаючи перебувають у відрядженнях. Це необхідна чисельність робітників для виконання виробничого змінного завдання.

Середньооблікова чисельність - чисельність працівників в середньому за певний період (місяць, квартал, з початку року, за рік). Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день місяця, включаючи святкові і вихідні дні, і ділення одержаної суми на число календарних днів місяця.

Визначення потреби в персоналі на підприємстві ведеться окремо по групах виробничого і невиробничого персоналу. Вихідними даними для визначення чисельності працівників є: виробнича програма; норми часу, виробітку та обслуговування; номінальний (реальний) бюджет робочого часу за рік; заходи щодо скорочення витрат праці та т.д. Основними методами розрахунку кількісної потреби в персоналі є розрахунки по трудомісткості виробничої програми; нормам вироблення; нормам обслуговування; робочих місць.

Норматив чисельності працівників (Нч) по трудомісткості виробничої програми визначається за формулою

Нч = Тпл: (Фн х Квн),

де Тпл - планова трудомісткість виробничої програми, нормо-год;

Фн - нормативний баланс робочого часу одного робітника в рік, ч;

Квн - коефіцієнт виконання норм часу робітниками.

планова трудомісткість виробничої програми визначається по плановому нормативу трудових витрат на одиницю продукції / послуг, помноженому на плановий випуск продукції / послуг. Метод розрахунку чисельності персоналу по трудомісткості виробничої програми є найбільш точним і достовірним, так як вимагає застосування норм праці. Визначення чисельності робітників за нормами виробітку є більш спрощеним і менш точним у зв'язку з ціноутворенням на продукцію (роботи, послуги).

При визначенні чисельності робітників по нормам вироблення може бути використана формула:

Нч = ОПпл: (Нвир х Квн),

де ОПпл - плановий обсяг продукції / послуг у встановлених одиницях виміру за певний період часу;

Нвир - планова норма виробітку в тих самих одиницях виміру і за той же період часу.

По робочих місць зазвичай визначається чисельність працівників, для яких не можуть бути встановлені ні обсяги робіт, ні норми обслуговування:

НЧ = М х С х КСП,

де М - число робочих місць; С - число робочих змін; КСП - коефіцієнт переведення явочної чисельності працівників в облікову.

Чисельність обслуговуючого персоналу може бути визначена і за укрупненими нормами обслуговування, наприклад, чисельність прибиральників можна визначити за кількістю квадратних метрів площі приміщень, гардеробників - за кількістю обслуговуваних людей і ін.

Чисельність службовців може бути визначена виходячи з аналізу середньогалузевих даних, а при їх відсутності - за розробленими підприємством нормативам. Чисельність керівників можна визначити з урахуванням норм керованості і ряду інших чинників.

Крім чисельності працівників кількісна характеристика трудового потенціалу підприємства і / або його внутрішніх підрозділів може бути представлена ??як фонд ресурсів праці в людино-днях чи людино-годинах. Такий фонд (ФРТ) можна визначити шляхом множення середньооблікової чисельності працівників (ПСП) на середню тривалість робочого періоду в днях чи годинах (ТРВ):

ФРТ = Чсп х ТРВ,

Тривалість робочого часи (ТРВ) в плановому періоді може бути визначена на основі бюджету робочого часу за такою формулою:

Трв = (Тк - Тв - Тпрз - То - Тб - Ту - Тг - Тпр) х ПСМ - (ткм + Тп + Тс),

де Тк - кількість календарних днів в році;

Тв - кількість вихідних днів на рік;

Тпрз - кількість святкових днів у році;

То - тривалість чергових і додаткових відпусток, дні;

Tб - невиходи на роботу через хворобу та пологах;

Ту - тривалість навчальних відпусток, дні;

Тг - час на виконання державних і громадських обов'язків, дні;

Тпр - інші неявки, дозволені законом, дні;

ПСМ - тривалість робочої зміни, год;

Ткм - втрати робочого часу в зв'язку зі скороченням тривалості робочого дня годуючим матерям, ч;

Тп - втрати робочого часу в зв'язку зі скороченням тривалості робочого дня підліткам, ч;

Тс - втрати робочого часу в зв'язку зі скороченим робочим днем ??в передсвяткові дні, ч.

Планування фонду оплати праці

Заробітня плата являє собою суму грошових виплат, вартість натуральної оплати за роботу, виконану за трудовим договором (контрактом), і за структурою складається з основної та додаткової заробітної плати.

Основна заробітна плата включає оплату праці працівників за діючими на підприємствах відрядними розцінками, тарифними ставками (посадовими окладами) і являє собою відносно постійну частину оплати, відповідну встановленій нормі.

Додаткова заробітна плата включає різні види премій, доплати за роботу в надурочний час, доплати за прогресивними розцінками, за відхилення від нормальних умов праці, оплату цілоденних і внутрізмінних простоїв, доплати бригадирам і т.д.

Найбільш поширеними формами оплати праці в практиці роботи підприємств є відрядна і погодинна, які знаходять відображення в різновидах систем оплати праці. Всі різновиди форм і систем оплати праці базуються на тарифній системі і нормуванні праці.

Розрізняють такі різновиди відрядної форми оплати: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, побічно-відрядна, акордна, акордно-преміальна.

при відрядній формі оплати праці заробіток працівника перебуває в прямій залежності від кількості і якості виготовленої продукції або обсягу наданих послуг. Основою відрядної оплати праці є відрядна розцінка за одиницю продукції, робіт, послуг (Ред), яка визначається за формулами

Ред = Тст: Нчвир або Ред = (Тст хТсм): Нсмвир,

де Тст - годинна тарифна ставка виконуваної роботи, руб .;

ПВМ - тривалість зміни, ч;

Нчвир , Нсм вир- Норма вироблення відповідно за годину роботи, зміну, од. продукції / послуг.

Відрядна розцінка, а відповідно і відрядна форма оплати праці, може бути індивідуальної и колективної.

Якщо встановлена ??норма часу, відрядна розцінка визначається за формулою:

Ред = Тст х Нвр,

де Нвр - норма часу на виготовлення продукції, робіт, послуг, ч.

при прямій відрядній системі оплати праця оплачується за відрядними розцінками безпосередньо за кількість виробленої продукції (операцій) за такою формулою:

Зед = Ред х В,

де Зед - відрядний заробіток, руб .;

В - кількість (обсяг) виробленої продукції / послуг в од.

при відрядно-преміальної оплати праці працюючому понад заробітку за прямими відрядними розцінками виплачується премія за виконання і перевиконання заздалегідь встановлених кількісних і якісних показників роботи:

3сд.пр = 3ед + 3пр або Зсд.пр = Зсд х (1 + П пр / 100),

де Зед.пр - відрядний заробіток при відрядно-преміальної оплати праці, руб .; Зпр - премія за виконання (перевиконання) встановлених показників, руб .; Ппр - відсоток премії за виконання показників преміювання.

Відрядно-прогресивна оплата, праці являє собою оплату праці за відрядними розцінками в межах встановленої норми, а за виконання роботи понад норму - за прогресивно зростаючим відрядними розцінками. Така оплата праці може вводитися на обмежені терміни на тих підприємствах, де потрібні додаткові заходи по стимулюванню інтенсивності праці для досягнення прогресивних норм виробітку. При відрядно-прогресивній системі заробіток працівника зростає швидше, ніж його вироблення.

Побічно-відрядна оплата праці застосовується зазвичай для оплати праці допоміжних працівників, які обслуговують основний виробничий процес. Заробітна плата при побічно-відрядній оплаті праці залежить від результату основного виробництва, а не від особистої виробітку окремого працівника допоміжної діяльності.

при акордної системі оплати праці загальна сума заробітку визначається до початку виконання роботи за діючими нормами і відрядними розцінками. Відрядна розцінка встановлюється відразу на весь обсяг робіт, які повинні бути виконані в строк. Іноді цю систему називають урочно-відрядної. Якщо при акордно системі за термінове або якісне виконання робіт виплачується премія, то вона називається акордно-преміальної системою оплати праці. Акордна оплата праці стимулює виконання всього комплексу робіт з меншою чисельністю працюючих і в більш короткі терміни.

при колективної відрядної системі оплати праці заробіток кожного працівника поставлено в залежність від кінцевих результатів роботи всієї бригади, ділянки і т.д.

Погодинна форма оплати праці застосовується при неможливості або недоцільності встановлення кількісних параметрів праці; при цій формі оплати праці працівник отримує заробітну плату в залежності від кількості відпрацьованого часу і рівня його кваліфікації. Розрізняють такі різновиди, погодинної, форми оплати праці: проста погодинна, погодинно-преміальна, окладная, контрактна.

Заробітна плата при простий погодинної системі нараховується за тарифною ставкою працівника даного розряду за фактично відпрацьований час. Може встановлюватися годинна, денна, місячна тарифна ставка.

Заробітна плата працівника за місяць (3пм) при встановленій годинної тарифної ставки працівника даного розряду (Тч) визначається за формулою:

3пм = Тч х ЧФ,

де ЧФ - фактично відпрацьований кількість годин на місяць.

Заробітна плата робітника за місяць при денній тарифній ставці визначається аналогічно.

При місячній оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у даному місяці, а також планової кількості робочих днів згідно з графіком роботи на даний місяць.

Почасово-преміальна система оплати праці являє собою поєднання простий погодинної оплати праці з преміюванням за виконання кількісних і якісних показників за спеціальними положеннями про преміювання працівників.

при окладної системі оплата праці проводиться не за тарифними ставками, а за встановленими місячними посадовими окладами. Система посадових окладів використовується для керівників, фахівців і службовців. Посадовий місячний оклад - Абсолютний розмір заробітної плати, встановлений відповідно до займаної посади. Окладная система оплати праці може передбачати елементи преміювання за кількісні і якісні показники.

На підприємствах будь-якої форми власності повинні бути затверджені керівництвом підприємства штатні розписи, де вказуються посади працюючих і відповідні цим посадам місячні оклади.

Місячний оклад кожної категорії працюючого може бути диференційований залежно від рівня кваліфікації, вченого звання, ступеня і т.д. відповідно до положення про професії (посади).

Керівні працівники і службовці за результати фінансово-господарської діяльності можуть преміюватись з прибутку підприємства за затвердженими підприємством положенням.

Оплата праці керівників державних підприємств повинна обумовлюватися в трудовому договорі (контракті), тому вона отримала назву контрактної.

В умовах ринку принципово змінюються підходи до оплати праці, оплачуються не витрати, а результати праці, прибуток стає вищим критерієм оцінки кількості і якості праці і основним джерелом особистих доходів працівників підприємств будь-яких організаційно-правових форм.

У ринковій економіці немає суворої регламентації в оплаті праці, кожен підприємець може застосовувати різні варіанти оплати праці, які відповідають цілям підприємства.

Планова величина витрат на оплату праці, або фонд оплати праці (ФОП), може визначатися різними способами укрупненно або диференційовано.

Укрупнено плановий фонд оплати праці (ФОТпл) можна розрахувати чотирма способами.

1. На основі нормативу заробітної плати на одиницю продукції / послуг (Нз пл):

ФОТпл = Q1 х Нз пл,

де Q1 - Планований обсяг продукції / послуг в натуральному (вартісному) вираженні.

2. На основі індексів змін заробітної плати і продуктивності праці:

ФОТпл = ФОТбаз х (Із.пл: Іп.тр),

де ФОТбаз - базова величина фонду оплати праці в попередньому (звітному) році; Із.пл і Іп. тр - індекси змін заробітної плати і продуктивності праці в планованому періоді.

3. На основі нормативу приросту фонду оплати праці за кожен відсоток приросту обсягу продукції / послуг:

ФОТпл = ФОТбаз + ФОТбаз (Нз.пл х К): 100,

де К - приріст обсягу продукції / послуг; Нз.пл - норматив приросту заробітної плати за кожен відсоток приросту обсягу продукції / послуг.

4. Виходячи з чисельності працюючих (ПСП) і їх річної заробітної плати з доплатами і нарахуваннями (ЗПгод):

ФОТпл = Чсп х ЗПгод

При цьому методі ФОП може бути розрахований як у цілому по підприємству, так і за категоріями і окремим групам працівників.

Диференційований (детальний) розрахунок планового ФОП проводиться окремо за категоріями персоналу по підрозділах, в цілому по підприємству і включає розрахунки тарифного, годинного, денного, місячного (річного) ФОП (табл. 11.1).

тарифний ФОП включає оплату праці відрядників і почасових.

ФОП відрядників (Зсд) за запланований обсяг робіт / послуг за відрядними розцінками розраховується за формулою:

3сд = Р х N х К,

де Р - відрядна розцінка за одиницю продукції / послуг;

N - кількість (обсяг) продукції / послуг за програмою;

К - коефіцієнт виконання планового завдання.

ФОП почасових (3пов) за підмет відпрацювання час за тарифними ставками визначається за формулою:

Зпов = Н х Тст х К, де Н - обсяг робіт, нормо-год;

Тст - середня годинна тарифна ставка по виконуваній роботі;

К - коефіцієнт виконання планового завдання.

Для отримання планового ФОП працівників до тарифного фонду додають суми доплат, що включаються в годинний, денний, місячний (річний) ФОП.

Часовий ФОП складається з тарифного ФОП і додаткової оплати за фактично відпрацьований час, в тому числі за нічний час, шкідливість, виплати по прогресивним системам оплати праці і преміальні заохочення.

Таблиця 11.1

 Склад місячного (річного) фонду оплати праці

денний ФОП складається з годинного ФОП і передбачених виплат, пов'язаних з внутрізмінних перервами, наприклад, оплати перерв матерям, які мають грудних дітей; доплата підліткам (до 18 років) за скорочений робочий день.

Місячного (річного) ФОП включає денний ФОП і доплати за неробочі дні: черговий і додаткову відпустки; виконання державних обов'язків; вихідна допомога.

Сума тарифного ФОП і доплат до нього називається основною заробітною платою.

Фонд оплати праці учнів (ФОП) визначається виходячи з чисельності учнів (г), місячного окладу (Е) учня і терміну навчання (t):

ФОТуч = r х t х e.

До складу витрат на оплату праці (або фонд оплати праці) включаються всі витрати підприємства, установи, організації на оплату праці незалежно від джерела фінансування включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за невідпрацьований час, протягом якого за ними зберігається заробітна плата, а також включаючи стимулюючі і компенсуючі виплати.

За рахунок частини чистого прибутку і заробітної плати на підприємстві утворюється також фонд споживання, який є основою доходів працівників підприємства і включає:

- Фонд оплати праці (ФОП) - кошти, нараховані для оплати праці всіх працівників;

- Доходи (дивіденди, відсотки), виплачувані по акціях трудового колективу і вкладами членів трудового колективу в майно підприємства, установи, організації;

- Грошові виплати і заохочення.

Розрізняють середній дохід і середню заробітну плату працівників.

Середній дохід працівників в цілому по підприємству, установі, організації нараховується виходячи з суми коштів, що спрямовуються на споживання, а саме: витрат на оплату праці, грошових виплат і заохочень, доходів (дивіденди, відсотки).

Середня заробітна плата працівників в цілому по підприємству, установі, організації нараховується виходячи з фонду оплати праці працівників, облікового складу (включаючи оплату праці сумісників), винагород за підсумками роботи за рік і одноразових заохочень працівників.

Планування соціального розвитку підприємства

Головною продуктивною силою підприємства є людина, персонал. Своєю працею працівник створює матеріальні і духовні цінності. Чим вище людський капітал і потенціал його розвитку, тим краще він працює на благо свого підприємства. Працівники підприємства, тісно пов'язані між собою в процесі трудової діяльності, не тільки створюють новий продукт, виконують роботи та надають послуги, але і формують нові соціально-трудові відносини. У ділових ринкових відносинах соціально-трудова сфера стає основою життєдіяльності як окремих працівників, так і окремих професійних груп, цілих виробничих колективів. Поєднання особистих і виробничих мотивів діяльності працівників є одним з найважливіших завдань як соціального планування, так і в цілому всього виробничого менеджменту.

Соціально-трудові відносини - це комплекс відносин між найманими працівниками і роботодавцями в умовах ринкової економіки, націлених на забезпечення високого рівня і якості життя людини, колективу і суспільства в цілому досягається на основі соціального партнерства.

Соціальне партнерство в трудовій сфері є таким типом і систему відносин між роботодавцями та представниками найманих працівників, при якому в рамках соціального світу забезпечується узгодження їх найважливіших соціально-трудових інтересів. Соціальне партнерство передбачає:

- Узгодження між партнерами розподілу доходів, так і соціально-економічної політики в цілому, включаючи розробку основних критеріїв та показників соціальної справедливості і заходів щодо захисту інтересів суб'єктів трудових відносин;

- Переговорний характер колективно-договірного процесу і врегулювання виникаючих між сторонами суперечностей і розбіжностей;

- Наявність механізмів і інститутів по узгодженню інтересів соціальних партнерів на різних рівнях;

- Участь найманих працівників в управлінні підприємствами;

- Зниження рівня і пом'якшення гостроти соціальних конфліктів (у вигляді страйків і локаутів) за допомогою застосування різних методів примирення сторін.

Соціальні процеси на підприємстві повинні управлятися, ці цілям служить соціальне планування або планування соціального розвитку трудових колективів. Соціального планування на підприємстві має передувати комплексне соціологічне дослідження трудового колективу, метою якого може бути вивчення соціальної структури працівників, виявлення її слабких ланок і напрямків вдосконалення. Вивченню підлягають питання відносини людей до праці, чинники привабливості і непривабливості праці на підприємстві в цілому і в кожному його підрозділі.

Особливу увагу необхідно приділяти:

- Вивчення ступеня змістовності праці,

- Його умов та рівня оплати,

- Плинність кадрів,

- Дисципліни праці,

- Ціннісних орієнтацій в колективі.

Планування соціального розвитку колективу підприємства виступає як метод управління соціальними процесами в житті колективу.

Основним завданням плану соціального розвитку колективу є розробка і здійснення системи заходів, що забезпечує гармонійні та всебічні підвищення якості життя персоналу підприємства в побуті і якості умов трудової діяльності.

Розробка плану соціального розвитку зазвичай входить в компетенцію планово-економічного відділу та соціологічної служби підприємства із залученням профспілкового комітету.

Соціальне планування являє собою частину загального планування на підприємстві, так як в ході складання плану соціального розвитку вирішуються багато техніко-економічні завдання - підвищення продуктивності праці, організація робочого місця, удосконалюється оплата праці, забезпечується якість роботи і продукції і т.д.

Якісна особливість соціального планування, обумовлена ??самим об'єктом (всебічний і гармонійний розвиток особистості і колективу), вимагає додаткової і специфічної інформації і нормативів: даних про соціальне та віковому складі працюючих, про їх запитах і схильностях, освіті, кваліфікації, взаєминах в колективі. Така інформація може бути отримана лише в результаті конкретних соціологічних досліджень, які виконуються за особливими програмами і методам. Для отримання інформації при складанні планів соціального розвитку використовують наступні основні методи:

- Безпосереднє спостереження за колективом та діяльністю його громадських організацій, бесіди з робітниками і керівниками;

- Вивчення службової документації та матеріалів громадських організацій, які характеризують соціальну структуру працівників, ступінь задоволення матеріальних і культурних потреб;

- Анкетне опитування та інтерв'ювання з метою з'ясування думок працівників і їх пропозицій з різних питань соціального життя колективів; структура анкет і метод обробки даних вибирається за рекомендаціями соціологічних служб;

- Аналіз і використання досвіду планування соціального розвитку колективів на інших підприємствах, а також літературних даних;

- Соціальний експеримент, мета якого - перевірити можливості здійснення і ефективність рекомендацій, вироблених в результаті аналізу зібраної інформації;

- Статистичний аналіз масових даних.

План соціального розвитку колективів підприємств, як правило, складається у вигляді перспективного на п'ятирічку з розбивкою завдань по роках планованого періоду. Типова структура плану соціального розвитку колективу підприємства включає чотири розділи:

- Зміна соціально-демографічної структури колективу; підвищення кваліфікації та освіти кадрів працюючих;

- Основні заходи щодо поліпшення умов і охорони праці, зміцнення здоров'я працівників;

- Поліпшення соціально-культурних і житлово-побутових умов працюючих та членів їх сімей.

З метою забезпечення виконання завдань за всіма пунктами плану встановлюються конкретні завдання, терміни і особи, відповідальні за виконання; виділяються необхідні кошти; колектив мобілізується на виконання запланованих заходів та робіт; вводиться контроль за реалізацією завдань плану. Заходи цього плану включаються в оперативно-календарні плани відповідних виробничих підрозділів і відділів, які несуть відповідальність за їх виконання нарівні з планами виробництва.

Всі заходи плану соціального розвитку колективу узгоджуються з іншими розділами і в першу чергу з планом по праці, планом технічного й організаційного розвитку виробництва, фінансовим планом.

Джерела фінансування заходів плану соціального розвитку різноманітні, але повинні бути точно визначені. Залежно від характеру заходів вони можуть фінансуватися з фонду, що виділяється на реконструкцію, фондів освоєння нової техніки, розвитку виробництва, а також за рахунок кредитів банку, з частини амортизаційних відрахувань, що йдуть на капітальний ремонт.

Паралельно з планом соціального розвитку колективу багатьма підприємствами розробляються так звані соціальні паспорти. Цей досвід доцільно використовувати і в Ігітою. Соціальний паспорт підприємства представляє собою сукупність показників, що відображають стан і перспективу соціального розвитку. У ньому характеризуються:

- Соціальна структура колективу підприємства;

- Його функції;

- умови праці;

- Забезпеченість працівників житлом, дитячими дошкільними закладами, підрозділами соціальної інфраструктури на самому підприємстві.

У паспорті відображаються внутріколективні відносини, соціальна активність працівників та інші питання. Дані з соціального паспорта використовуються при розробці плану соціального розвитку.

На додаток до планів соціального розвитку можуть розроблятися спеціалізовані соціальні програми, такі, наприклад, як "Здоров'я", "Жіноча праця", "Молодь", "Житло", "Умови праці" та ін.

Планування соціального розвитку трудових колективів забезпечує зростання соціальної ефективності, яка, поряд з економічною ефективністю, є найважливішою передумовою і умовою благополуччя підприємства і його працівників.

Питання до самопідготовки:

1. Сформулюйте структуру і склад кадрів підприємства.

2. Формула визначення плинності кадрів на підприємстві.

3. Основні розділи тарифно-кваліфікаційної характеристики.

4. Поняття і формули розрахунку вироблення і трудомісткості.

5. Планування зростання продуктивності праці, формула розрахунку.

6. Планування чисельності працівників, формула розрахунку.

7. Відрядна оплата праці, формула розрахунку.

8. Погодинна оплата праці, формула розрахунку.

9. У чому полягає досягнення соціального партнерства.

10. Перерахуйте джерела інформації для підготовки плану соціального розвитку підприємства

11. Охарактеризуйте основні розділи плану соціального розвитку.


[I] Волков О.І., Скляренко В.К. Економіка підприємства: Курс лекцій. - М .: ИНФРА-М, 2002.

[Ii] Ноздрьова Р.Б., Крилова Г.Д., Соколова М.І., гречка В.Ю. Маркетинг: Підручник, практикум та навчально-методичний комплекс з маркетингу / - М .: Юрист, 2000..

[Iii] Волков О.І., Скляренко В.К. Економіка підприємства. Курс лекцій. - М .: ИНФРА-М, 2002.

[Iv] Котлер Ф., Боуен Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг і туризм: Підручник для вузів / Пер. з англ. під ред. Р.Б. Ноздрьовим. - М .: ЮНИТИ, 1998..

[V] Котлер Ф., Боуен Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг і туризм: Підручник для вузів / Пер. з англ. під ред. Р.Б. Ноздрьовим. - М .: ЮНИТИ, 1998..

[Vi] Бланк І.А. Фінансовий менеджмент: Навчальний курс. - К .: Ніка-Центр, Ельга, 2002.

[Vii] Волков О.І., Скляренко В.К. Економіка підприємства: Курс лекцій - М .: ИНФРА-М, 2002.



Попередня   12   13   14   15   16   17   18   19   20   21   22   23   24   25   26   27

Механізм формування, оподаткування і розподілу прибутку | Економічний аналіз і агрегований баланс підприємства | Аналіз оборотних активів підприємства | Основні показники аналізу господарської діяльності підприємства: рентабельність капіталу і виробництва послуг | Фінансова стійкість підприємства | Оцінка платоспроможності та ліквідності підприємства, ліквідний грошовий потік | Діагностика банкрутства підприємства | Лекція 10. | Програма розвитку підприємства | Бюджет і його значення в діяльності підприємства |

загрузка...
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати