Головна |
Так само, як і будь-який інший вид консультування організацій, кадрове консультування може здійснюватися в двох парадигмах [см. (3, 4)]: 1) по ресурсах - парадигма, в якій консультант проводить експертизу актуального стану професійно-кадрового потенціалу організації і пропонує конкретні рішення кадрових проблем (діагностика і навчання персоналу, створення комп'ютерних банків кадрової інформації та ін.); 2) з процесу - парадигма, в якій консультант організовує процес рішення професійно-кадрових проблем і навчає працівників організації самостійним рішенням цих проблем.
Вибір парадигми роботи визначається, як правило, самим консультантом, виходячи насамперед з особливостей замовлення і професійного інструментарію, яким він володіє.
Що стосується типології замовлень, то їх можна розділити на замовлення-завдання і замовлення-проблеми по ряду підстав (таблиця 1).
Таблиця 1 ___Основні відмінності типів замовлень на кадрове консультування
Основні відмінності типів замовлень на кадрове консультірованіеОсновнія розведення Типи замовлень замовлення-завдання замовлення-проблема мети звернення тактичні (рішення тактичні або замовника до конкретного завдання) стратегічні консультанту (потреба у вирішенні проблемної ситуації) ступінь називає конкретний описує образ визначеності продукт бажаного майбутнього уявлення консультування замовника про підсумковому продукті консультування основна потреба вирішення завдання оволодіння способами і замовника засобами вирішення проблем |
Парадигма консультування по ресурсам, як правило, застосовується в тих випадках, коли замовлення формулюється у вигляді завдання, для вирішення якої необхідно лише підібрати і використовувати вже наявний інструментарій.
Консультування з процесу зазвичай застосовується тоді, коли замовлення формулюється як проблема і консультант повинен або навчати замовника використання спеціальних засобів вирішення кадрових проблем, або одночасно з цим створювати нові (ad hoc) кошти для її вирішення.
4. Етапи кадрового "консультування по процесу"
Аналіз процесів включає в себе наступні підетапи: формулювання замовлення - з'ясування теми і завдань консуль-тування;
аналіз передісторії подій і уточнення замовлення - конкретизація ситуації, що призвела до необхідності консультування, ходу її розвитку, позиції замовника, причин неможливості самостійно вирішити проблеми;
збір додаткової інформації, висування гіпотез про кадрові процеси в організації і стратегіях консультування - збір додаткових даних з різних джерел, побудова гіпотетичної моделі ситуації, аналіз аналогічних ситуацій, пошук причин процесів, закономірностей і засобів, які застосовувались в подібних ситуаціях;
діагностика ситуації на об'єкті консультування - збір даних з метою перевірки і уточнення гіпотез, пошук додаткової інформації для конкретизації можливої ??стратегії консультування;
уточнення стратегії і визначення програми кадрового консультування - корекція стратегії з урахуванням даних, отриманих в ході діагностики ситуації на об'єкті консультування, формулювання уявлення про продукт (цілях) консультаційного процесу, конкретні кроки і передбачуваних заходах.
Програмування процесів включає в себе наступні етапи:
створення процесу - формування штучного процесу в організації, спрямованого на навчання її працівників способам виявлення і вирішення проблем;
підтримка процесу - створення умов для протікання процесу.
Вихід з консультаційної роботи - переклад модельного процесу в саморегульовані.
Взаємодія осіб. рольовий кільце | Позиції психолога-практика при роботі з клієнтом | Основні "території" практичної роботи соціального психолога | Основні стратегії практичної роботи психолога в організації | Соціальних психологів з організацією | Основні форми практичної роботи соціального психолога з мезагруппамі в контексті міжгрупових відносин | Маркетинг: мода чи життя? | Хто купить "такий маркетинг"? | Маркетинг в дитячому садку | I. Причини звернення за допомогою до консультанта по роботі з персоналом |