Головна |
Консультування прийнято розуміти в двох сенсах: як "метод удосконалення практики управління" і як професію, що відповідає певним стандартам [см. (3), с. 9-10)].
Особливість сьогоднішньої ситуації полягає в тому, що як професійна сфера діяльності консультування організацій з проблем персоналу в нашій країні лише складається: немає ні узаконеного "професійного профілю" такого роду фахівців, ні спеціальних навчальних закладів, де б їх готували. У той же час в країні існує безліч організацій (а Асоціація консультантів з економіки і управління легітимізована навіть розпорядженням Уряду Росії в грудні 1992 р) і приватних осіб, які володіють відпо-ветствующими "методами вдосконалення" і займаються наданням допомоги по управлінню персоналом. Серед практикуючих консультантів сьогодні можна зустріти представників багатьох спеціальностей. Найчастіше цим видом діяльності зайняті економісти, юристи, соціологи, програмісти і психологи.
Характерно, що від психологів очікуються рекомендації практично по всьому спектру проблем, що виникають в галузі управління персоналом. Серед керівників-практиків (в тому числі і нової хвилі) досить широко поширена думка про те, що саме психологи володіють заповітним ключем не тільки до всіх секретів таємничої душі працівників організації, а й до більшості схованок управління персоналом. І якщо діагностиці особистості і груп насправді вчать студентів факультету психології, то тонкощами управління персоналом консультанти опановують найчастіше на практиці.
Аналіз завдань, які де-факто доводиться вирішувати соціальному психологу, якій було запропоновано в організацію, дозволяє запропонувати наступний набір професійних вимог до консультанта з управління персоналом (або кадровому консультанту):
а) вміння виділяти і аналізувати кадрові процеси в організації [див., наприклад (2, с. 565-594)];
б) вміння програмувати кадрові процеси в напрямку, що відповідає цілям організації, в тому числі володіння навичками розробки і застосування конкретних засобів і методів роботи з персоналом (діагностичних, тренінгових, психотерапевтичних і ін.);
в) вміння передавати технології кадрової роботи співробітникам кадрових служб.
Академічний психолог і психолог-практик: штрихи до професійного портрету | Взаємодія осіб. рольовий кільце | Позиції психолога-практика при роботі з клієнтом | Основні "території" практичної роботи соціального психолога | Основні стратегії практичної роботи психолога в організації | Соціальних психологів з організацією | Основні форми практичної роботи соціального психолога з мезагруппамі в контексті міжгрупових відносин | Маркетинг: мода чи життя? | Хто купить "такий маркетинг"? | Маркетинг в дитячому садку |