Головна

Соціальних психологів з організацією

  1. Алгоритм соціальних змін
  2. Аналіз історичного досвіду еволюції праці і соціальних відносин
  3. Аналіз еволюції праці і соціальних відносин
  4. Антикризове управління організацією, санація і банкрутство
  5. Апарат управління організацією.
  6. ВЗАЄМОДІЯ СОЦІАЛЬНИХ ІНСТИТУТІВ В УПРАВЛІННІ освітній системі
  7. Взаємодія соціальних інститутів в управлінні освітніми системами

Друга (феноменальна) стратегія найбільш "спокійна" для організації і звична для соціального психолога: психолог знаходиться на "своїй території" - не виходить за межі соціально-психологічної реальності; використовує популярні і стають все більш звичайними групові форми тренінгу, "не зазіхає" на зміну організаційного порядку, локалізує зону своєї відповідальності.

Однак необхідно ясно віддавати собі звіт в тому, що наслідки тренінгової роботи теж досить локальні (обмежені). Правомірність останнього твердження цілком залежить від того, що ми приймаємо за "універсум". Якщо ми ставимо акцент на організаційному контексті і прагнемо досягти позитивних організаційних змін, то має сенс говорити про локальність і частковості тренінгових ефектів.

Правда, ми можемо зайняти і іншу позицію, вважаючи досягнення чисто психологічного ефекту (наприклад, своєрідне відкриття членами групи тренінгу психологічного виміру організаційної реальності, або психологічної межі в призмі, крізь яку здійснюється сприйняття цієї реальності) самоцінністю. Адже психологічний кут зору, одного разу з'явившись у людини, вже не може зникнути безслідно, стає частиною його індивідуального культурного досвіду. Крім того, певна (НЕ утилітарна, а гуманістична) "заточка" психологічної межі, безумовно, збагачує духовний досвід людини.

Однак, вважаючи таку "самодостатню" психологічну позицію безумовно осмисленої і цінною, не можна, працюючи в організації, - в силу особистих цінностей - ігнорувати організаційний контекст. Якщо в свідомості психолога (а частіше це буває група психологів, що називає свою діяльність організаційним консультуванням) є завдання організаційного розвитку, то він, осмислюючи власну роботу і її наслідки для організації, неминуче приходить до наступних висновків.

1. Аналіз існуючої практики активного соціально-психологічного навчання показує, що її обмеженість рамками малих груп (з 10-12 чоловік) веде до неможливості реального впливу її результатів на стан організації в цілому. Локальність, внутриличностная і конкретно-групова природа змін, що відбуваються в групах тренінгу ділового спілкування, обмежує ефект такої роботи рамками

3 Правда, проект зміни русла північних річок пропонували теж фахівці, які розробляли його на благо, бажаючи перетворити пустелю на квітучий сад. Однак команда фахівців виявилася принципово неповної: працюючи з природним об'єктом - рікою, вони шукали технічне рішення проблеми, начисто ігноруючи її екологічний аспект.

самої групи, а перенесення отриманих її учасниками умінь і навичок в умови реальної роботи учасників стає по суті індивідуальної завданням кожного і тому, як правило, неефективний.

2. Завдання формування управлінської команди також не може бути вирішена тільки тренінговими засобами: незважаючи на те, що в умовах соціально-психологічного тренінгу інтенсивно розгортаються групподинамических процеси, складається групова структура і групові норми, згуртованість групи в такій ситуації формується переважно як емоційно-психологічну єдність і не може серйозно впливати на результати подальшої управлінської діяльності, суб'єктом якої виступає ця команда керівників. Крім того, реальний апарат управління в організації, як правило, ширше, ніж можлива кількість учасників групи активного соціально-психологічного навчання.

Отже, проведене в традиційних формах активну соціально-психологічне навчання не робить помітного впливу на стан організації в цілому і не веде до формування мобільного та дієздатного ядра - агента організаційних змін у вигляді складається команди управлінців.

Все сказане вище приводить практичного соціального психолога до необхідності розширення "соціальної бази" впливу. Це означає вихід на роботу з мезагруппамі і вплив таким чином на громадську думку в організації, а точніше, формування громадської думки як такого і як реальної сили в плануванні і здійсненні соціальної дії. це перше.

Друге і дуже важливе - це включення в роботу контексту міжгрупових відносин на рівні аналізу і реальної практики впливу, оскільки міжгрупові відносини - потужний двигун багатьох відбуваються в колективі процесів.

Отже, практична робота соціального психолога в організації (особливо в позиції зовнішнього консультанта, а що не входить в її штат фахівця) з неминучістю веде до розширення набору традиційно використовуваних психологами-практиками форм активного навчання. Це перш за все використання, поряд з "класичними" мікрогрупповой формами тренінгу, груповий дискусії і ділової гри.



Попередня   1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11   12   13   14   15   16   Наступна

ПСИХОЛОГІЮ | О. В. Соловйової | Академічний психолог і психолог-практик: штрихи до професійного портрету | Взаємодія осіб. рольовий кільце | Позиції психолога-практика при роботі з клієнтом | Основні "території" практичної роботи соціального психолога | Маркетинг: мода чи життя? | Хто купить "такий маркетинг"? | Маркетинг в дитячому садку | I. Причини звернення за допомогою до консультанта по роботі з персоналом |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати