загрузка...
загрузка...
На головну

Фактори, що впливають на морально-психологічний клімат

  1. агрокліматичні ресурси
  2. Акліматизація до холоду
  3. Акліматизовані в Європі ссавці
  4. ЗАЛЕЖНО ВІД КЛІМАТИЧНИХ РАЙОНІВ
  5. В. Дорожньо-кліматичні зони і підзони
  6. ВПЛИВ клімат-ЕКОЛОГІЧНИХ ФАКТОРІВ НА ФОРМУВАННЯ фізкультурно-оздоровчих споруд
  7. Вплив лідера на психологічний клімат підприємства

Соціально-психологічний клімат колективу є істотним чинником життєдіяльності людини, який впливає на всю систему соціальних відносин, на спосіб життя людей, на їх повсякденне самопочуття, працездатність і рівень творчої особистісної самореалізації. У свою чергу, сам соціально-психологічний клімат залежить від великої кількості факторів, які позитивно чи негативно впливають на нього. На деякі з них керівнику можна вплинути, а на деякі - ні. Ці чинники поділяють на зовнішні і внутрішні.

Зовнішні чинники породжуються подіями, що відбуваються за межами організації. До них відносять проблеми в сім'ях, соціальні проблеми регіону, катастрофи і т. Д.

Все, що трапляється в родині, дуже швидко позначається на самопочутті працівників. Так як зовнішні фактори знаходяться за межами прямого контролю керівника, то він повинен бути дуже досвідченим і уважним, щоб по можливості позбутися від їх впливу. Наприклад, працівник відчуває певні фінансові труднощі ипостійно думає про те, як їх подолати. Стан депресії не дозволяє йому успішно справлятися з виробничими завданнями. Керівник в процесі бесіди може з'ясувати ці проблеми иприйняти відповідне рішення. Він оцінює ступінь впливу даного фактора, визначає можливість його нейтралізації.

На великих підприємствах, фірмах створюються соціологічні та психологічні служби, які стежать за станом соціально-психологічного клімату і виявляють чинники, що дестабілізують його. Одночасно співробітники даних служб можуть надавати психологічну допомогу нужденним в ній працівникам організації. У разі необхідності фахівці цих служб розмовляють з керівниками і дають професійно розраховані і вивірені рекомендації та поради щодо особливостей спілкування з підлеглими. Ці служби можуть істотно скорочувати масштаби конфліктів або навіть гасити їх повністю.

До внутрішніх кліматообразуючим факторів належать:

1. Стиль керівництва,який безпосередньо впливає на настрій, поведінку людей, на їх взаємовідносини. Ступінь задоволеності стилем і його мотиваційні наслідки формують ставлення до роботи.

2. Налагодженість трудового процесу.Тут мова йде про суб'єктивно оцінюваних організаційно-управлінських, економічних і матеріально-технічних умов, в яких працює людина. Невдоволення працівників організацією справи негативно позначається на соціально-психологічному кліматі.

3. Особисті якості працівників.Через них переломлюються всі обставини трудової діяльності та особистому житті. Особи, схильні конфліктувати, нетерпимі до думки інших, із завищеною самооцінкою, необгрунтованим рівнем домагань і низькою культурою поведінки провокують погіршення соціально-психологічного клімату.

4. Корпоративна (групова) культура,яка, будучи фактором групової свідомості, стверджує певні міжособистісні відносини в колективі в якості загальної цінності. При сильному груповому самосвідомості особи, які посягають на загальну цінність, піддаються критиці, ніж соціально-психологічний клімат страхується від порушень.

5. З цим фактором поєднується таке явище як групове тискна особистість. На початку 50-х рр. XX століття С. Аш провів серію досліджень впливу тиску групи на індивіда. В одному з експериментів Аша сім чоловік сиділи за столом иоцінювали довжину ліній. Тільки один з випробовуваних був справжнім (т. Е. Наївним). Інші шість були співробітниками експериментатора, їх завдання полягало в тому, щоб надавати прямий тиск на необізнаного випробуваного. Дослідження було оголошено тренуванням зорового сприйняття, а випробувані повинні були порівнювати довжину ліній на одній картці з довжиною трьох ліній на іншій картці (див. Рис. 7).

Рис 7. Дослідження конформності в експерименті С. Аша

Потім експериментатор запитував випробовуваних, дорівнює чи довжина лінії X довжині ліній А, В або С. Аш навмисно вибрав дуже просте завдання, так, щоб випробовувані, будучи на самоті, завжди давали правильну відповідь. Аш хотів з'ясувати наступне: що станеться, коли всі шість його співробітників дадуть один і той же неправильну відповідь? Чи скаже істинний випробуваний про те, що він насправді бачить, або на нього вплине одностайну думку групи і він йому підкориться і дасть той же самий відповідь, як і всі інші? Аш організував експеримент так, щоб справжній випробуваний завжди був шостим, і у нього була можливість почути п'ять інших думок перед тим, як висловити своє. Майже в одній третині випадків випробуваний піддавався тиску групи і давав відповідь, що не вважав вірним. Подібну схильність тиску групи називають конформізмом. Конформізм по відношенню до групових норм розглядають як процес організації людиною соціальних сигналів, що допомагає йому зрозуміти, яку реакцію від нього очікують і якими можуть бути наслідки, якщо він поведе себе по-іншому.

6. Психологічна сумісність і перебативаемость людей в робочих групах, Яка означає здатність людей до взаємодії в зв'язку з їх соціальними та психофізіологічними якостями. Психологічна сумісність визначається сукупністю особистісних якостей, а спрацьовування насамперед залежить від стилю роботи. Труднощі взаємодії породжують стрес, який позначається на загальному настрої окремих людей і групи в цілому.

7. Співвідношення чоловіків і жінок в колективі іноді також впливає на клімат. Психологи рекомендують при можливості змішані за статевою складом колективи. Жіночі колективи більш схильні до коливань соціально-психологічного клімату, ніж чоловічі.

8. Розміри первинного колективу. Оптимальними психологи вважають середні колективи від 10 до 20 осіб. Великі первинні колективи (понад 25 осіб) схильні розпадатися на окремі угруповання, в менших ускладнюється знаходження психологічно сумісних осіб через обмеженість вибору. Практика і дослідження підтверджують, що в оптимальних за чисельністю колективах створюються найбільш сприятливі умови для встановлення здорового мікроклімату, так як люди виявляються в постійному діловому і дружньому спілкуванні, що сприяє згуртованості. Ця умова складно виконати, так як розміри робочої групи диктуються обсягом, характером і номенклатурою робіт.

9. Вікова структура колективу.Досвідом встановлено, що для більшої стабільності колективу бажано комплектувати його різними за віком працівниками. Дослідження показали, що більш стабільні колективи там, де спільно працюють 40% працівників з досвідом і стажем роботи і 60% молодих працівників. Колектив, що складається з людей одного віку, має тенденцію замикатися на користь свого віку. Поєднання у виробничій групі людей різного досвіду, професійної майстерності, як правило, дає позитивний результат, «розмикаючи» це зосередження працівників на собі самих і своєї діяльності. Молодші з повагою ставляться до старших, а старші допомагають молодшим, передають свій досвід. Однак таке ставлення не складається саме - менеджеру потрібно формувати даний стиль відносин у ввіреному йому колективі.

10. Одним з істотних факторів є фізична віддаленість працюючих членів колективу. Людина, що працює поруч, частіше сприймається як кращий друг, ніж той, хто працює далі.

11. Важливим є наявність в приміщенні предметів, що провокують агресію.Д. Стаття описує дослідження наявності неживих предметів на поведінку членів групи. У групі студентів коледжу, яких з метою експерименту розлютили, одні перебували в кімнаті з рушницею, інші - в кімнаті в ракеткою для бадмінтону.

Потім студентам надали можливість застосовувати до інших то, що, як вони думали, є електрошоком. Студенти, які перебували близько від рушниці, прагнули включити більш потужний електрошок, ніж ті, хто знаходився біля ракетки. Просте присутність предмета, асоціювався з агресією, призвело до зростання агресивності їх поведінки.

Заслуговує на увагу стратометріческая концепція колективу, розроблена А. В. Петровським. Відповідно до цієї концепції, як відносин, що визначають стан і рівень розвитку колективу, виступає не та чи інша задоволеність або механічна згуртованість, а предметне взаємодія і взаємовідносини людей, опосередковані цілями, завданнями і цінностями спільної діяльності, тобто її реальним змістом.

З точки зору Петровського, в колективі можна виявити певні рівні, або верстви (страти), груповий активності. Перший, поверхневий шар, утворюють особливості взаємодії: провідних і ведених, сумісних і несумісних, контактних і неконтактних і т. Д.

Другий шар, що лежить глибше, утворюють власні ознаки колективу як спільності людей, де іхемоціональние відносини і взаємодія опосередковуються змістом спільної діяльності, її цілями, завданнями, цінностями.

Третій шар, глибинний, утворюється з тенденцій окремих особистостей співвідносити свою активність з соціально значущої спільної цілеспрямованої діяльністю.

Також на формування соціально-психологічного клімату впливають національний склад, релігійні, расові та інші обставини.



Попередня   79   80   81   82   83   84   85   86   87   88   89   90   91   92   93   94   Наступна

характеристики послідовників | Лідерство і керівництво | Стилі лідерства та керівництва | Трудовий колектив і його структура | Труднощі е управлінні трудовим колективом і їх подолання | Розвиток трудового колективу | Заходи з професійної та соціальної адаптації новачків | Заходи щодо стимулювання самореалізації особистості | Заходи щодо посилення згуртованості трудового колективу | Поняття соціально-психологічного клімату |

загрузка...
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати