загрузка...
загрузка...
На головну

КОНФЛІКТ В ОРГАНІЗАЦІЇ

  1. Amp; 8. Держава - ядро ??політичної організації суспільства
  2. I. НОРМАТИВНА БАЗА ДЛЯ РОЗРОБКИ ПОЛОЖЕННЯ ПРО ПЕРВИННОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРОФСПІЛКИ
  3. III. Нормативно-правова база щодо організації та проведення діагностичної діяльності.
  4. S.1. ІНФОРМАЦІЙНА СИСТЕМА ТОРГІВЛІ
  5. Z. ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНІЗАЦІЇ ухвалення управлінських рішень 379
  6. А) Інноваційна спрямованість діяльності організації.
  7. Акціонерні товариства в організації бізнесу

Конфлікт в організації - зіткнення суб'єктів спільної діяльності (індивідів, груп, структур) в рамках організації або межорганизационном просторі.

Організація - основний осередок в структурі сучасного суспільства. Всі люди входять в ті чи інші організації (виробничі, фінансові, комерційні, державного управління, наукові, системи освіти, засобів інформації, соціального забезпечення, громадські та ін.).

В структурний підрозділ організації включаються обладнання, будівлі, технології, система забезпечення зв'язків і норм і т. Д. Але основою будь-якої організації є люди (колектив), і без них функціонування організації неможливо.

Організація створюється (виникає) для досягнення певної мети. Саме мета є тим інтегруючим фактором, який об'єднує людей в організацію. При цьому зовсім не обов'язково, щоб мета організації і цілі входять до неї індивідів збігалися. Просто досягнення спільної мети так чи інакше сприяє досягненню мети індивіда (наприклад, в трудових організаціях), і особисті цілі кожного члена організації залежать від досягнення спільної мети (наприклад, в громадських об'єднаннях).

У цьому розділі посібника будуть розглянуті конфлікти, що виникають у трудових організаціях між членами колективу.

Трудовий колектив - формальна (формалізована) спільність людей, об'єднаних спільною діяльністю для досягнення певних цілей (виробництво продукції, ремонт будинків, наукові вишукування й т. д.). При цьому формальні параметри колективу (структура, кількісний і якісний склад, відносини влади і субординації, вертикальні і горизонтальні зв'язки, норми і правила поведінки і т. П.) Задаються специфікою і параметрами самої організації.

Види конфліктів та причини їх виникнення

Організація - складна система з безліччю елементів, різноманіттям горизонтальних і вертикальних зв'язків, відносинами влади і субординації. Тому в ній виникають найрізноманітніші конфлікти. Наприклад, горизонтальні, вертикальні, трудові, побутові, міжгрупові, міжособистісні, рольові, позиційні, відкриті, закриті, конструктивні, деструктивні та ін.

Причинами зародження конфліктів можуть бути суперечності, пов'язані з відмінностями уявлень про цілі, цінності, інтереси, способи діяльності. Всі причини організаційно-трудових конфліктів можна розділити на об'єктивні и суб'єктивні. В основі об'єктивних причин лежать об'єктивні недоліки організації (погана організація праці, слабка матеріально-технічна база, недоліки фінансування і т. П.) В основі суб'єктивних причин - суб'єктивні особливості та стану членів організації.

Різноманіття видів конфліктів і причин, що їх викликають, обумовлено ще і тим, що в трудовій організації функціонують, як би паралельно, кілька систем (підсистем) відносин. наприклад:

1) організаційно-технологічна;

2) соціально-економічна;

3) адміністративно-управлінська;

4) внеформальная;

5) соціально-психологічна;

6) соціально-культурна.

Отже, члени трудового колективу взаємодіють відразу в декількох системах відносин. Тому виникають в організації конфлікти можна також кваліфікувати за типом функціональних систем.

1. Організаційно-технологічні конфлікти

«Найголовніша функція формальної організації, на думку А. І. Пригожина, полягає в з'єднанні людей із засобами, цілями суспільної праці» 1. Одним з найважливіших механізмів такого з'єднання (поряд з системою мотивації праці) є система формальних відносин і норм. Параметри цієї системи залежать від багатьох факторів. Наприклад, режим роботи організації, технологія виробництва, структура управління, якість і кількість робочої сили, стан машин і устаткування, наявність сировини і матеріалів, стан попиту і пропозиції на вироблену продукцію і т. Д.

Організаційно-технологічні конфлікти в організації виникають, з одного боку, внаслідок неузгодженості формальних організаційних засад. Наприклад, внаслідок порушення керівництвом організації раніше прийнятих і узгоджених з трудовим колективом правил і норм (зміна режиму роботи і технології виробництва, несвоєчасне постачання сировини і матеріалів, незадовільний стан робочих місць, відсутність необхідних коштів для дотримання техніки безпеки і правил особистої гігієни і т. Д .). З іншого - в результаті реальної поведінки членів трудового колективу (прогули, запізнення, порушення графіка роботи, недотримання технологічних норм, простий або поломка обладнання з вини персоналу, недотримання правил техніки безпеки, невиконання планових завдань та ін.).

Найбільш характерними для організаційно-технологічної системи є позиційні конфлікти. Їх виникнення обумовлено протилежністю рольових, функціональних, професійних позицій. Наприклад, одна частина працівників (підрозділів, груп) зацікавлена ??в інноваційних змінах в організації, а інша - відстоює існуючі виробничі відносини. Позиційні конфлікти виникають через неузгодженість вимог, виданих виконавцю представниками різних служб. До позиційних відносяться також конфлікти, причини яких обумовлені функціональною взаємозалежністю індивідів і груп один від одного.

Причиною конфлікту в організаційно-технологічній системі також може стати незбалансованість робочих місць. Це відбувається, коли покладені на окремих працівників або цілі підрозділи обов'язки, функції і відповідальність не забезпечуються відповідними засобами, правами і владними повноваженнями.

Отже, можна зробити висновок, що однією з важливих причин виникнення організаційно-технологічних (виробничих) конфліктів є низький рівень організації праці та управління, який може мати як об'єктивні, так і суб'єктивні підстави. Об'єктивні - можуть бути «закладені» в самій функціональній структурі організації та її систему управління (наприклад, структурні протиріччя між функцією і дисфункцією), а суб'єктивні - «привносяться» членами організації (як керованими, так і керуючими).

2. Конфлікт в соціально-економічній системі організації

Економічна система трудової організації є основним механізмом поєднання загальної мети з цілями кожного члена. Вносячи свій внесок у досягнення цілей організації, індивід, перш за все, переслідує свої особисті цілі, в першу чергу, соціально-економічні. Розподіл ресурсів і фінансів між підрозділами організації і окремими членами трудового колективу в найбільшою мірою може призвести до виникнення конфліктів.

Розглянемо деякі з причин таких конфліктів.

1. Затримка і невиплата зарплати за вироблений працю.

2. Збільшення норм виробітку або зниження тарифів в оплаті
 праці.

3. Низькі заробітки, які не забезпечують задоволення життєво важливих потреб членів організації та їх сімей.

4. Недосконала система стимулювання. Несправедливий розподіл матеріальних благ і фондів оплати праці.

5. Явні порушення і прорахунки з боку керівництва організації в фінансово-економічної діяльності, які потягли за собою погіршення соціально-економічних умов членів трудового колективу.

6. Дисбаланс у розподілі ресурсів і фінансів між підрозділами.

7. Дисбаланс у розподілі ресурсів і фінансів між фондом розвитку і фондом заробітної плати (конфлікт з приводу привласнення результатів праці).

З перерахованих вище причин, що викликають конфлікти в економічній сфері, остання (п. 7) має принципове значення для розуміння головного протиріччя між керівниками організації (роботодавцями, власниками, адміністрацією державних підприємств) і найманими працівниками. Останні прагнуть до того, щоб отримувана під час трудової діяльності прибуток максимально використовувалася з метою розподілу і споживання, а роботодавці зацікавлені в збільшенні фонду накопичення (можливо, власного прибутку) і розширенні (реконструкції) виробництва.

3. Конфлікти в адміністративно-управлінській системі

Адміністративно-управлінська система організації, по суті, є одним з найважливіших механізмів управління конфліктами, як внутрішніми (між керуючими і керованими всередині організації, підрозділами, групами, індивідами і т. Д.), Так і зовнішніми (між виробниками і споживачами, постачальниками сировини і замовниками та ін.). Виникнення, дозвіл і наслідки внутрішніх конфліктів в чималому ступені залежать від методів управління організацією. Існують два основних типи управління: авторитарний і демократичний. Перший тип передбачає жорстку формалізацію всіх виробничих відносин, другий - дає більше простору для самоорганізації і саморегулювання (в тому числі і конфліктів) "на місцях». Тип управління багато в чому залежить від типу самої організації і її цілей (розмірів, структури будови, технологічного процесу та ін.), Соціокультурних особливостей як керуючих, так і керованих і зовнішніх умов.

Управління соціальними організаціями - досить суперечливий процес, здатний не тільки керувати конфліктами, а й стимулювати їх появу. Безпосередньо з функціонуванням адміністративно-управлінської системи пов'язані такі види конфліктів:

1. Внутрішні конфлікти в адміністративно-управлінському апараті.

2. Конфлікти між центральною адміністрацією та керівниками окремих підрозділів (окремих працівників).

3. Конфлікти між адміністрацією і профспілками.

4. Конфлікти між адміністрацією і основною масою працівників. Вони можуть бути викликані наступними причинами:

- Економічні причини (перераховані вище);

- Організаційно-технологічні причини (перераховані вище);

- Невиконання керівництвом своїх обіцянок;

- Приховування від працівників реального стану справ в організації
 і планів на майбутнє;

- Реконструкція організації (введення інновацій) без урахування інтересу працівників;

- Звільнення працівників без підстави і обліку їх інтересів;

- Порушення трудового законодавства з боку адміністрації.

4. Конфлікти, пов'язані з функціонуванням внеформальная організації

Внеформальная організація є однією з різновидів самоорганізації. Це специфічна підсистема регуляції поведінки і діяльності людей в виробничих організаціях. Специфіка внеформальная організації полягає в тому, що вона містить ознаки як формальної, так і неформальної організацій.

З одного боку, вона виникає з приводу виробничих відносин (наприклад, виробництва чи реалізації продукції), т. Е. Виконує (доповнює) функції формальної організації, з іншого боку, спонтанність виникнення і відносна добровільність членства в внеформальная організації зближує її з ряду ознак з неформальною організацією.

А. І. Пригожий виділяє три джерела виникнення внеформальная організацій.

1) Функціональна недостатність формальної організації і її
 суб'єктивна деформація.
Справа в тому, що сама докладна деталізація виробничих відносин не в змозі охопити усього розмаїття виникаючих в організації проблем. Іноді проблеми виникають через некомпетентність, халатність і т. Д. Окремих співробітників або груп. Внеформальная організація своїми, відмінними від формальних, способами певною мірою компенсує недоліки формальної організації (наприклад, начальник цеху, минаючи головного інженера, вирішує виникаючі проблеми безпосередньо з директором; зав. Склада, минаючи відділ постачання, отримує від постачальника необхідні деталі).

2) Соціальна інтеграція працівників, що відбувається в результаті збігу формальних завдань організації. Наприклад, виконання планових завдань гарантує високі заробітки та інші види стимулювання. Зацікавлені працівники знаходять внеформальная способи підвищення продуктивності праці.

3) Поділ функції і особистості. Організація наділяє особистість певною функцією (роллю). Але особистість завжди прагне зберегти відносну автономність по відношенню до своєї ролі. Тим самим вона отримує додаткові можливості і у виконанні своїх функціональних обов'язків та в досягненні особистих цілей, в тому числі через внеформальная організацію.

Роль внеформальная організації по відношенню до трудових конфліктів досить неоднозначна. З одного боку, внеформальная зв'язки і відносини сприяють запобіганню і вирішенню багатьох конфліктів, а з іншого - самі породжують різного роду конфлікти. наприклад:

- Конфлікти в самій внеформальная організації між її членами;

- Конфлікти між внеформальная організацією і окремими членами (групами) формальної організації, що не входять до неформальної;

- Конфлікти між формальними і неформальними методами управління і вирішення проблем;

- Конфлікти формальних та неформальних інтересів;

- Рольові конфлікти, пов'язані з виконанням індивідом формальних функцій і його роллю в внеформальная організації.

Внеформальная організація в певних умовах може стати серйозним дестабілізуючим фактором для формальної організації в цілому. Але дезорганизующая роль внеформальная організації зазвичай є не причиною, а наслідком дисфункцій в самій соціальної організації,

5. Конфлікти в організації, пов'язані з функціонуванням соціально-психологічної системи відносин

Взаємодії людей в організації не вичерпуються формальними і внеформальная відносинами. У будь-якому соціальному організації спонтанно утворюється система неформальних (соціально-психологічних) зв'язків і відносин. Вони не регламентуються ззовні і утворюються не з приводу трудової діяльності, хоча і виникають на основі службових контактів (в ході спільної діяльності, спільного відпочинку, по дорозі на роботу і т. Д.). Неформальні відносини складаються спонтанно і безпосередньо в ході спілкування людей. Потреба в спілкуванні і є головна причина виникнення неформальних відносин. Основою об'єднання людей в неформальній організації є взаємний інтерес, а основним принципом членства - Свобода вибору.

Об'єднуючим фактором можуть також бути зовнішні по відношенню до неформальної групи умови. Наприклад, виникають труднощі і напруги всередині організації, відчуття загрози індивіду або групі, прагнення людей заручитися підтримкою один одного. Велике значення для об'єднання людей мають також особисті якості і їх взаємні сприйняття (симпатії, антипатії, збіг поглядів, думок, ціннісних орієнтацій і т. П.).

Неформальна організація забезпечує соціальну інтеграцію людей, захищає їх від жорстких впливів формальної регуляції і інших неприємностей, підтримує їх гідність і самоповагу.

Соціально-психологічна організація має складну структуру і поділяється на цілий ряд неформальних груп. В ході спілкування в неформальній групі виникають своя структура відносин, система субординації, лідери (загальноорганізаційні і групові), норми, цінності, дотримання яких стає обов'язковим для всіх членів групи.

У формальній системі відносин людина є, перш за все, виконавцем певних функцій, спрямованих на досягнення загальних цілей організації. У неформальній - людина виступає як особистість, зі своїми особистими цілями, інтересами, цінностями. Тому і конфлікти в неформальній організації обумовлені, перш за все, соціально-психологічними властивостями людей і їх особистими і груповими інтересами. Назвемо деякі з цих конфліктів:

- Конфлікти цілей, цінностей, інтересів (на всіх рівнях НЕ
 формальної системи);

- Рольові конфлікти, пов'язані з порушенням сформованої системи відносин усередині групи;

- Конфлікти, викликані порушенням групових норм;

- Конфлікти домінування і лідерства;

- Міжособистісні соціально-психологічні (емоційні) конфлікти;

- Конфлікти між підгрупами в окремій групі;

- Міжгрупові конфлікти;

- Конфлікти між формальною та неформальною організаціями на різних рівнях.

Неформальні відносини (норми, цінності, правила поведінки, система субординації, лідерство і т. Д.) - Механізм регуляції людей у ??виробничій і невиробничій сферах. Неформальна організація - потужна сила, здатна нав'язувати свої «правила гри» формальним структурам, а при певних умовах і домінувати в організації, зводячи нанівець зусилля керівництва. Тому джерело виникнення та можливі способи вирішення багатьох конфліктів, що виникають в різних сферах трудової організації, можуть перебувати в соціально-психологічної системі.

Соціально-культурна система організації

Соціально-культурна система - специфічна субкультура організації. Вона формується з усієї сукупності відносин (формальних, неформальних, виробничих, побутових та т. Д.) І загальної культури членів організації. В організацію часом входять люди, значно відрізняються один від одного за цілою низкою показників. Наприклад, за професійними якостями (досвіду роботи, рівня освіти і кваліфікації); соціальними ознаками (етнічним, конфесійним, соціально-класовим, статево) і ін. Кожне з цих відмінностей може стати приводом для конфлікту. Тривале функціонування організацій сприяє появі спільних традицій, звичок, вироблення загальних стереотипів мислення, певного службового етикету, організаційної ідеології.

Стан соціокультурної системи багато в чому обумовлено специфікою самої організації, перспективами її розвитку, рівнем загальної культури її членів, зовнішніми умовами середовища. Від стану цієї системи багато в чому залежать форми протікання конфліктів, способи їх врегулювання і наслідки. У дружному, злагодженому колективі, де культивуються почуття шанобливого ставлення один до одного і враховуються різноманітні інтереси, виникають переважно функціональні, конструктивні конфлікти, а їх врегулювання не веде до негативних наслідків. Якщо ж організацію розбурхують міжособистісні і групові протиріччя, то вони будуть негативно позначатися і на виробничих відносинах в цілому, і на конфліктогенної обстановці зокрема.

Наслідки конфлікту в організації

Залежно від характеру конфліктної ситуації, стратегії поведінки, яка обирається учасниками конфлікту, і методів врегулювання, конфлікт в організації може мати як негативні, так і позитивні наслідки.

К негативних наслідків можна віднести наступні:

1. Посилення напруженості у відносинах між опонентами,
 зростання ворожості, погіршення соціального самопочуття.

2. Обмеження взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами.

3. Зменшення ділових контактів всупереч функціональної необхідності, гранична формалізація спілкування, зростання групового та індивідуального егоїзму.

4. Падіння мотивації до праці внаслідок негативного настрою
 і невпевненості в позитивному вирішенні проблем; зниження продуктивності праці і зростання плинності кадрів.

5. Відволікання від роботи, втрата часу і коштів на ведення
 конфлікту і ліквідацію його наслідків.

6. Безглузда витрата сил і енергії на конфронтацію; суб'єктивні переживання і стреси.

Надмірне загострення конфліктних розбіжностей і тривалий протиборство сторін може привести організацію до загального кризи і розпаду.

К позитивних наслідків конфлікту можна віднести наступні:

1. Адаптація та соціалізація членів організації.

2. Зняття внутрішньої напруги і стабілізація обстановки.

3. Виявлення і закріплення нової розстановки сил в організації.

4. Виявлення прихованих недоліків і прорахунків.

5. Радикальне вирішення назрілих організаційних і технологічних проблем, пошук неординарних рішень.

6. Активізація інформаційних процесів.

7. Групове згуртування для вирішення спільних проблем, зростання саме
 свідомості, почуття власної гідності і причетності до вирішуваних проблем.

Навіть поверхневий погляд на перераховані вище позитивні і негативні наслідки конфлікту дозволяють зробити висновок, що одні й ті ж види конфліктів, в залежності від їх розвитку та дозволу, дають діаметрально протилежні результати.

Попередження конфліктів в організації

Всі види конфліктів, що виникають в різних системах трудової організації, взаємопов'язані. Виникнувши в одній системі відносин, конфлікт зачіпає і інші, так як носіями всіх видів відносин в організації є одні й ті ж люди. Вони як би акумулюють в загальну «скарбничку» свої незадоволеності, створюючи інтегральний коефіцієнт соціальної напруженості. Тому успіх у справі попередження та вирішення конфліктів в організації багато в чому залежить від того, наскільки точно і своєчасно будуть виявлені всі джерела зростання соціальної напруженості і їх сумарні показники. Для цього застосовують різні методи і прийоми. Наприклад, використовуючи факторний аналіз, можна визначити інтегральний коефіцієнт соціальної напряженності1.

К= (Х1+ x2... Х) / п = 0,7,

де: К - коефіцієнт соціальної напруженості;

х] - фактор економічної кризи (відсоток незадоволеності);

х2 ~ фактор заробленої плати (відсоток незадоволеності);

х - інші чинники;

п - кількість факторів, що викликають незадоволеність більш ніж у половини опитаних експертів, респондентів.

Значення К = 0,7 відповідає незадоволеності більш ніж 70% від кількості опитаних, що свідчить про небезпечний рівень соціальної напруженості в трудовому колективі.

Діагностика рівня соціальної напруженості дозволяє виявити основний комплекс соціальних проблем, ранжувати їх за ступенем загостреності, визначити можливість прийняття необхідних

рішень і виробити рекомендації щодо врегулювання проблем, що виникають.


Використовуючи «Графік оцінки організаційного конфлікту», запропонований А. І. Прігожіним2, можна відстежувати динаміку розвитку соціальної напруженості (рис. 11).

масовість

Мал. 11. Графік оцінки організаційного конфлікту.

де До1, До2, .. Доn - Показники соціальної напруженості; К - критична точка, за якою напруженість йде на спад.

Методом експериментальної оцінки можна визначити ступінь незадоволеності в організації. Використовуючи цей метод в трудових колективах Запоріжжя, дослідники виявили наступне стан отношений1:

- Незадоволеність не перевищує 20% - задоволене зі
 стояння відносин;

- Незадоволеність знаходиться від 20 до 40% - нестійкий стан відносин;

- Від 40 до 70% - передкризовий стан відносин;

- Від 70 до 100% - кризовий стан відносин.

Ознаки соціальної напруженості можуть бути виявлені і шляхом простого спостереження. Можливі такі способи прояви «Зріє» конфлікту:

- Стихійні міні-збори (бесіди кількох осіб);

- Збільшення числа неявок на роботу;

- Зниження продуктивності праці;

- Збільшення кількості локальних конфліктів;

- Підвищений емоційно-психологічний фон;

- Масові звільнення за власним бажанням;

- Поширення чуток;

- Колективне невиконання вказівок керівництва;

- Стихійні мітинги і страйки;

- Зростання емоційної напряженності2.

Виявлення джерел соціальної напруженості і вирішення конфлікту на ранній стадії його розвитку значно знижує витрати і зменшує можливість негативних наслідків. Важливу роль в регулюванні конфліктів може зіграти соціологічна служба, здатна організувати соціологічний моніторинг, провести комплексний аналіз і діагностику стану організації, виробити відповідні рекомендації, а при необхідності взяти на себе посередницькі функції.

Якщо конфлікт не вдалося запобігти або дозволити на ранній стадії розвитку, то в подальшому можливе застосування таких методів управління конфліктом:

- Відхід від конфлікту;

- Компроміс;

- співробітництво;

- Силове вирішення.

Більш детально ці методи описані в першому розділі даного посібника. Зупинимося на деяких специфічних особливостях, характерних для вирішення організаційних конфліктів.

Однією з умов успішного вирішення організаційних конфліктів є правове забезпечення. Воно ґрунтується на різних правових (законодавчих) актах (від Конституції РФ до окремих наказів і розпоряджень керівництва організації). Наявність відповідної правової бази дає можливість інституціоналізувати конфлікт і в значній мірі впливати на хід його розвитку.

Одним з основних правових документів, що регламентують відносини «робітник - наймач» є Закон «Про порядок вирішення колективних трудових спорів», а для окремої організації - Колективний договір, в якому, як правило, обумовлюються можливі варіанти врегулювання трудових суперечок і конфліктів. Для локальних конфліктів правовою базою можуть служити Статут організації та інші правові акти, що визначають систему норм і правил для всіх її членів. На рівні соціально-психологічної системи відносин роль неофіційною правової бази виконують неформальні норми і правила, а роль посередника чи арбітра - неформальні лідери.

Джон Бертон виділяє три ідеальні категорії конфліктних явищ: суперечки, конфлікти, проблеми управління та пропонує методи їх вирішення1. Дана класифікація і методи можуть бути використані і для визначення і вирішення конфліктних ситуацій в організації.

Трудові спори, як правило, не зачіпають базових соціальних потреб людини і можуть бути вирішені в процесі переговорів методом компромісу.

В основі конфлікту, на думку Д. Бертона, лежать зіткнення базових соціальних потреб людини. Тому для їх врегулювання він пропонує «проблемно орієнтовані аналітичні методи (аналіз і визначення проблеми, аналіз мотивації, потреб і взаємин учасників, пошук взаєморозуміння, альтернатив задоволення потреб і вибір рішення» 1.

Проблеми управління можуть бути вирішені в процесі проведення дискусій і вибору альтернатив. Для вирішення цих проблем можна також скористатися послугами «зовнішніх» фахівців в галузі управління.

Щоб ефективно функціонувати і розвиватися в умовах ринку і конкуренції, організації необхідно постійно змінюватися і вдосконалюватися. При цьому кожні чотири або п'ять років потрібні великі зміни в організаційній структурі, зміні технологій, випуску нової продукції та ін. Значні зміни неминуче торкнуться інтересів певного числа її членів і стануть джерелом конфліктів. Їх попередження і врегулювання багато в чому залежить від методів управління організацією.

Силові методи вирішення проблем найбільш характерні для авторитарного управління. Їх застосування може бути виправдане тільки в екстремальних умовах, коли ситуація виходить з-під контролю і потрібне негайне прийняття відповідних рішень.

У звичайних умовах силові методи неефективні, оскільки не усувають джерел протиріч і не знімають напруження у відносинах.

Причинами підвищеної напруженості і конфліктних ситуацій (особливо в умовах реформування організації) можуть бути:

- Недостатня інформованість членів організації;

- Помилкова або перекручена інформація, чутки;

- Невизначеність, невпевненість в перспективі;

- Обмеження в комунікаціях і т. Д.

Багато дослідників вважають, що майбутнє в управлінні організаціями належить впровадженню причетною менеджменту, який передбачає:

- Залученість і причетність всіх членів в справи організації;

- Максимально можливе делегування повноважень зверху вниз;

- Свободу циркуляції технічної, економічної і соціальної
 інформації;

- Всебічний розвиток комунікацій.

Щоб уникнути гострих соціальних конфліктів в ході реформування організації або зменшити їх негативні наслідки, керівництву організації необхідно підготувати і провести цілий комплекс відповідних заходів. Наприклад, таких як:

- Розробити детальний план реформування організації;

- Оповістити всіх співробітників про майбутню реорганізацію і
 можливі перспективи;

- Організувати відкрите обговорення плану реформування організації;

- Організувати перепідготовку кадрів для нових робочих місць;

- Сприяти в працевлаштуванні працівників, яким належить
 звільнення;

- Передбачити виплату компенсацій звільненим працівникам;

- Узгодити свої дії з профспілками.

Якщо виникли суперечності не вдається вирішити в рамках організації, то конфліктуючі сторони можуть звернутися за допомогою до примирної комісії або трудового арбітражу, створення яких передбачено Законом «Про порядок вирішення колективних трудових спорів».

Одним з ефективних методів регулювання трудових відносин і вирішення соціальних конфліктів, що знайшла широке застосування в європейських країнах, є розвиток системи соціального партнерства. Цей метод передбачає взаємні поступки, компроміс і використання переговорів як основного засобу для досягнення взаємоприйнятних угод. Соціальне партнерство може формуватися в рамках однієї організації, а в подальшому поступово розвиватися як система відносин між великими соціальними групами. Але для широкого впровадження такої системи відносин необхідні, як мінімум, наступні умови:

- Стабільна правова база та відповідні соціальні гарантії для всіх членів суспільства;

- Певний рівень конфліктологічної культури і добра воля потенційних партнерів.

Питання для перевірки знань

1. Що таке організація?

2. Назвіть основні підсистеми організації.

3. У чому відмінність формальних відносин в організації від неформальних?

4. Назвіть основні види конфліктів в організації.

5. Назвіть основні причини виникнення конфліктів в організації.

6. Назвіть основні функції та можливі наслідки організаційних конфліктів.

7. Які способи попередження організаційних конфліктів
 ви знаєте?

8. Назвіть ознаки соціальної напруженості в організації.

9. Які способи врегулювання і вирішення організаційних
 конфліктів ви знаєте?

10. Що таке «співпричетний менеджмент» і «система соціального партнерства»?

література

Александрова Е. В, Соціально-трудові конфлікти: шляхи розв'язання. - М., 1993. - С. 54, 78-79, 80, 93.

Дорін А. В. Економічна соціологія. Мінськ, 1997. -С. 139-140, 141.

Зайцев А. К. Соціальний конфлікт на підприємстві. - Калуга, 1993. С. 58.

Карпухін О. Н. Культура організації. // Соціально-політичний журнал, 1997. - №2. С. 141-142.

Мескон М. X., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. - М., 1995. - С. 437,529.

Платонов Ю. В, Соціальні конфлікти на виробництві. // Соціологічне дослідження. 1991. - № 11. - С. 21.

Щербина Г. І. Соціологія організацій. Словник-довідник. - М., 1996. - С. 14, 72-73.

 



Попередня   1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11   12   13   14   Наступна

ВСТУП | внутрішньоособистісних конфліктів | МІЖОСОБИСТІСНІ КОНФЛІКТИ | Подружні КОНФЛІКТИ | КОНФЛІКТИ В СОЦІАЛЬНО-педагогічному ПРОЦЕСІ | міжетнічних конфліктів | ПОЛІТИЧНІ КОНФЛІКТИ | НАСИЛЬСТВО В КОНФЛІКТАХ | ПРАКТИЧНІ ЗАВДАННЯ ДО ТЕМ | ПРОГРАМА КУРСУ «КОНФЛІКТОЛОГІЯ» 1 |

загрузка...
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати