На головну

А. Система оплати праці в залежності від кваліфікації працівника

  1. I. Насамперед розглянемо особливість суджень залежно від ізмененіясуб'екта.
  2. I.2.3) Система римського права.
  3. II.5.1) Поняття і система магістратур.
  4. IV. МОВА ЯК СИСТЕМА І СТРУКТУРА
  5. Quot; виштовхує "ЛОГІСТИЧНА СИСТЕМА
  6. S.1. ІНФОРМАЦІЙНА СИСТЕМА ТОРГІВЛІ
  7. V.2. Правові категорії осіб в залежності від status libertatis

Цей принцип оплати ставить рівень заробітної плати в залежність тільки від можливостей індивідуума. Використання його обумовлено існуванням ряду проблем, пов'язаних зі структурою системи оплати праці, створеної на основі оцінки різних посад. "Вилка" окладу, відповідна посади, обмежує можливість збільшення заробітної плати індивідуума. Отже, зміна статусу і величини оплати праці можливо тільки з просуванням по службі. Це призводить до прагненню технічних фахівців займати посади керівників, хоча їх кваліфікація і інтереси відповідають конкретної технічної діяльності. Якщо просування неможливо, то працівники, які відчувають потребу в професійному зростанні, виявляються незадоволеними. Крім того, слід зазначити, що система оцінки посад знижує гнучкість в переміщенні співробітників всередині організації. Якщо таке переміщення пов'язане з переведенням на посаду з більш низьким рейтингом, то страх перед зниженням зарплати і втратою статусу стає серйозною перешкодою для перекладу. Поки зберігаються кордону в оплаті праці в рамках конкретної посади, то боязнь зменшення заробітної плати буде робити переклади працівників з однієї посади на іншу практично неможливими.

Система оплати праці в залежності від кваліфікації працівника є ступінчастою - від найнижчого рівня кваліфікації до найбільш високого. Працівники приймаються в компанію на нижчий рівень і поступово з ростом майстерності просуваються вгору, за умови, що вони демонструють відповідні даному рівню можливості. Така система гарантує більш високу оплату найбільш кваліфікованим працівникам, а також стимулює придбання вищої кваліфікації.

Системи оплати праці на основі кваліфікації індивідуума забезпечують більшу гнучкість політики управління ЧР при перекладі співробітників з однієї посади на іншу, при впровадженні нових технологічних процесів. Змінює світогляд менеджерів. Замість того, щоб обмежувати просування по службі, менеджер повинен зосереджувати свої зусилля на максимально ефективне використання можливостей своїх підлеглих, оскільки кожен працівник отримує зарплату в залежності від рівня своєї кваліфікації.

Більш того, найбільшу перевагу цієї системи оплати полягає в тому, що вона сприяє розвитку особистості. Кваліфікаційна система оплати змушує і менеджера підвищувати ступінь своєї компетентності, в результаті чого відбувається зростання його добробуту і підвищується ефективність функціонування компанії.

Така система оплати праці була випробувана на технічному персоналі в науково-дослідних організаціях і отримала найменування "технічної сходи": Вона з успіхом застосовується і для організації оплати праці у інших видів працівників, наприклад юристів, торгових працівників і ін. Система оплати праці в залежності від кваліфікації працівника може бути використана і в організації матеріального стимулювання виробничих працівників. Цілий ряд компаній розробив плани її впровадження на своїх передових заводах. Переваги нової системи оплати праці були по достоїнству оцінені як робітниками, так і керівниками.

Оплата за кваліфікацією сприяє тому, що хороші працівники залишаються на своїх посадах і прагнуть підвищувати свою компетенцію, а не шукають можливостей зайнятися керівною діяльністю. Таким чином вдається уникнути втрат хороших фахівців, які можуть стати поганими керівниками.

Але і в рамках даної системи існує ряд проблем, які потребують уваги. З одного боку, досить велика кількість працівників може через кілька років досягнути найвищого рівня кваліфікації і виявити, що їх можливості вичерпані. У цьому випадку необхідний механізм, що дозволяє таким співробітникам продовжувати пошук шляхів підвищення ефективності компанії, а з нею і рівня своїх доходів.

З іншого боку, програми підвищення кваліфікації працівників коштують досить дорого. Крім того, більш кваліфікованому працівнику виплачується вища заробітна плата, що і стимулює його до подальшого підвищення рівня кваліфікації.

Очевидно, що, економічна ефективність системи матеріального стимулювання в організаціях, де не потрібно постійне зростання кваліфікації співробітників, сумнівна.

В рамках даної системи важко досягти зовнішнього паритету в оплаті праці. Кожна компанія має свою власну структуру, власний рейтинг посад і систему оцінки кваліфікації працівників, і ті, що шукають роботу мають можливість порівнювати і вибирати організацію, де вони можуть отримати вищу зарплату, маючи той же рівень кваліфікації. Можливо також, що працівники прийдуть до думки, що рівень їх кваліфікації заслуговує більш високої оплати, ніж це можливо в рамках системи. І якщо не буде ефективною можливості зіставлення рівнів кваліфікації і заробітної плати, то апетити працівників будуть безконтрольно рости.

Але найсерйознішою проблемою при впровадженні системи оплати праці в залежності від кваліфікації залишається адміністрування. Для нормального функціонування цієї системи необхідно приділяти увагу зростанню кваліфікації всіх і кожного, а також розробити методи визначення кількісних і якісних характеристик спеціальностей, потреб у працівниках тієї чи іншої кваліфікації, а також шляхи визначення дійсного відповідності конкретного працівника даного рівня кваліфікації. Останнє питання, що стосується відповідності рівня кваліфікації займаній посаді, досить просто вирішується на рівні нижчих ланок, але досить складний - для вищого керівного складу.

Впровадження системи оплати праці в залежності від рівня кваліфікації конкретного працівника дозволяє підвищити ефективність функціонування організації і сприяє зростанню добробуту "хороших" працівників, особливо співробітників вищої управлінської ланки. Однак керівництво не завжди правильно може оцінити знання, досвід і кваліфікацію працівника, і в цьому питанні неминучі помилки. Ефективність функціонування системи може бути забезпечена тільки в організаціях з хорошим моральним кліматом і в умовах загальної довіри. Слід сказати, що дана система підходить лише для тих організацій, де вимоги до рівня кваліфікації співробітників досить високі і постійно змінюються. Таку систему важко впровадити в організаціях, де існує традиційна система оцінки різних посад.



Попередня   30   31   32   33   34   35   36   37   38   39   40   41   42   43   44   45   Наступна

Організація роботи з управління людськими ресурсами | Німецьке товариство з управління ЧР | ГЛАВА 6 Методологія управління людськими ресурсами | Надання допомоги керівництву в формуванні та проведенні кадрової політики при наймі, просуванні, преміювання та ін. | Соціальна роль бізнесу | Відбір на посади керівників і фахівців | Матеріальне стимулювання і мотивація | Питання пріоритетності матеріального стимулювання праці | Розробка систем матеріального стимулювання | Розробка систем оплати праці. |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати