Головна

Охарактеризуємо названі стадії

  1. III. Вправи і КЗ, що формують регуляційних-комунікативні вміння на прагматико-репрезентує стадії.
  2. Виборчий процес: поняття та стадії.
  3. Коротко охарактеризуємо основні етапи проведення експерименту.
  4. Розставте названі нижче стадії законотворчості в належній черговості.

1. Стадія виникнення групи характеризується встановленням початкових контактів між членами групи і пошуком інгруп і первинних груп для поглиблення внутрішньогрупової взаємодії. У цей період кожен член групи з'ясовує, які цінності прийняті в даному оточенні, які установки і настрої домінують. Крім того, встановлюються первинні норми спілкування. Члени групи визначають своє місце в системі взаємин і намагаються справити належне враження на оточуючих (демонструючи свої якості і особистісні ресурси). В області міжособистісних взаємин на цій стадії багато що залежить від лідера, так як більшість членів групи відчуває почуття невпевненості і невизначеності, їм необхідні орієнтири в соціальному і психологічному просторі групи, які і представляє лідер, визначаючи первинні правила поведінки.

2. Конфліктна стадія, або стадія самоствердження - самий неприємний для діяльності організації період розвитку групи. Сформувавши первинні групи, її члени намагаються самоствердитися в своїх ролях, розширити межі власної значущості, визначити відносини взаємозалежності і внутрішньогрупової ієрархії. Дії по досягненню цих цілей можуть стати причиною блокади потреб інших членів групи і прояву агресії, що в свою чергу призводить до міжособистісних конфліктів. Індивіди відкривають свої особистісні устремління, внаслідок чого неминуче виникає ворожість, що виявляється в наступному конфлікті при спробах контролю з боку інших членів групи, спробах виділитися серед інших і т.д. В ході конфлікту можуть бути порушені первинні відносини, що сформувалися на попередній стадії розвитку групи. На другій стадії розвитку ключовими аспектами створення нормальних міжособистісних відносин всередині групи можна вважати управління конфліктом в напрямку досягнення компромісу і орієнтація зусиль членів групи на досягнення загальних цілей.

3. Стадія нормотворення та прийняття норм. На цій стадії основна увага приділяється організації самого процесу виробництва продукту, освоєння технологій. В ході виконання роботи членів групи виникають більш тісні взаємини і почуття товариськості. Головними є питання функціональної включеності в процес виробництва продукту: хто, що, де і яким чином буде робити в цілях досягнення загальних цілей. На основі норм поведінки і розподілу рольових обов'язків виробляються і приймаються правила спільної діяльності. Таким чином, в групі створюється функціональна структура, в якій кожен член групи може встановити особистий контакт з іншими членами. В результаті цього виникає система погоджувальних рольових очікувань членів групи по відношенню один до одного, а також фіксується нездатність окремих членів групи відповідає висунутим очікуванням. Міжособистісні відносини всередині групи орієнтовані на підвищення згуртованості. Члени групи відчувають, що конфліктні відносини подолані, і відчувають почуття приналежності до групи. На цій стадії налагоджуються контакти з іншими соціальними групами в організації, збільшується обсяг що надходить до членів групи інформації, члени групи стають більш відкритими.

4. Виконавча стадія. До початку цієї стадії група вже створила ефективну робочу структуру, і її головною турботою стає фактичне виконання цілей і завдань. Таким чином, на даній стадії функціонує повністю розвинена група. Але не всі групи в своєму розвитку досягають цієї стадії, деякі з них "застряють" на ранніх стадіях, менш продуктивних з точки зору процесу виробництва продукту в організації. Міжособистісні відносини на даній стадії характеризуються взаємозалежністю, взаємною довірою і взаємодопомогою. Члени групи готові працювати в поодинці, в підгрупах і в складі всієї групи як цілісної одиниці. Між ними виникають функціональна конкуренція і співробітництво, спостерігаються розуміння значущості групових цілей, почуття обов'язковості. В цілому роботу групи на цій стадії можна характеризувати як діяльність, спрямовану на вирішення проблем організації.

5. Стадія переривання являє собою заключний етап розвитку групи, який загрожує групі розформуванням як через неможливість досягнення групових цілей, так і з-за відходу її членів. В кінцевому підсумку кожна група рано чи пізно підходить до такої межі. Зазвичай в такому випадку керівництво організації починає формувати нову команду, коригує групові цілі. Процес розвитку групи починається знову.

Розглянута модель розвитку групи перевірена в ході численних досліджень і дозволяє пояснити багато проблем, пов'язаних з роботою груп в організації. Зокрема, якщо група працює, використовуючи свій потенціал тільки наполовину, то це, можливо, тому що не до кінця опрацьовані деякі проблеми на більш ранніх стадіях групового розвитку, такі, як проблема лідерства, недостатньо чітко позначена мета, неузгоджені завдання (при цьому члени групи можуть використовувати групову діяльність для досягнення особистих цілей).

Діагностика стадій розвитку групи в організації. Відповідно до моделі Такман і Дженсена керівництво і зацікавлені особи в організації можуть визначити, якій стадії розвитку досягла робоча група. Використовуючи відповіді членів групи на спеціально розроблені питання, вони проводять оцінку діяльності групи в двох напрямках.

Перший напрямок представлено відповідями на питання, наскільки ефективна, на думку опитуваних, групова діяльність щодо вирішення поставлених завдань. Критеріями успішного вирішення завдань є рівень розуміння змісту цілей і завдань членами групи; рівень організованості при виконанні завдань, що вимагають координації зусиль; успішність обміну інформацією між членами групи; ступінь функціональної включеності членів групи в виробничий процес і т.д.

Другий напрямок полягає в оцінці соціальних і емоційних взаємин між членами групи. Вимірюваними параметрами є кількість неформальних контактів в групі, рівні взаємозалежності, конфліктності, згуртованості, взаємозв'язку і т.д.

Типовий запитальник по оцінці стадії розвитку групи зазвичай містить від 30 до 50 тверджень, за якими кожен член групи повинен винести свою оцінку. Шкала може включати п'ять оцінок: 1 - повністю згоден; 2 - скоріше згоден; 3 - частково згоден, частково не згоден; 4 - скоріше не згоден; 5 - рішуче не згоден.

Наприклад, можливі такі твердження опитувальника:

1. Наш формальний лідер (керівник) або неформальний лідер спрямовує більшу частину діяльності групи.

2. Не зрозуміло в тому, як група має намір досягати своїх цілей.

3. Навряд чи хтось із членів групи має намір переслідувати особисті цілі, коли мова йде про спільну справу.

4. Група вчиться долати перешкоди на шляху до досягнення цілей.

5. Члени групи чинять опір лідерства.

6. Члени групи добре ставляться один до одного.

Сума балів, отримана в результаті опитування членів групи, показує рівень її розвитку за моделлю Такман і Дженсена.

Соціальна група може розглядатися як суспільство в мініатюрі. Кожна група в організації має свою систему комунікацій, ієрархічну систему і систему владних відносин, виробляє нормативний кодекс, правила і традиції, прагне до певної мети, які вона повинна досягати, щоб забезпечити умови виживання, формує цінності, які представляються найбільш важливими для її членів. Соціальна група змінюється і розвивається, адаптується до умов зовнішнього середовища і сама викликає зміни в інших групах; як і суспільство, вона може переживати періоди занепаду і підйому. Саме в таких міні-товариства, як сім'я або робочі групи, індивіди задовольняють свої потреби в спілкуванні, самовираженні і частково в безпеці. Тут же вони отримують необхідні знання та досвід, завдяки чому відбувається процес соціалізації в більш широкі верстви суспільства.

Характеристики соціальних груп

Групова згуртованість і виконання завдань. Соціальна взаємодія - природна риса людської поведінки, але створення істотних, значущих гармонійних взаємозв'язків як умова ефективної групової діяльності являє собою нелегке завдання. Багато керівників організацій справедливо вважають, що кооперація в групах залежить від результатів, очікуваних від їх діяльності. Іншими словами, діяльність груп багато в чому залежить від того, приймаються (чи ні) групою мети організації. Навіть згуртовані і сильні групи не зможуть досягти ефективної діяльності, якщо цілі організації розходяться з цілями групи.

Ще один важливий фактор ефективної групової діяльності - ступінь взаємозв'язку членів групи між собою. Згуртованість соціальних груп є основною умовою високої інтеграції між членами груп, формування відносин взаємодопомоги, наслідком чого стає задоволення своєю працею, висока дисципліна, здійснення внутрішньогрупового контролю та підвищення продуктивності, яка в найбільшій мірі залежить від стандартів праці, прийнятих в якості стійкої соціальної норми.

Очевидно, що кооперація між членами групи, взаємодопомога при досягненні цілей то більша, ніж більш згуртованими група.

У членів згуртованої групи дуже розвинені почуття інгрупи, ингрупповой фаворитизм (підтримка своєї групи в будь-яких, навіть найскладніших ситуаціях). Члени згуртованої групи ефективно працюють просто в силу самого членства в даній групі (приналежність до неї розцінюється як винагороду). Вони розглядають себе як невід'ємну частину колективу організації, що позитивно позначається на роботі організації.

Фактори, що впливають на згуртованість групи в організації. Щоб домогтися підвищення ефективності діяльності груп в організації, її керівники повинні враховувати багато факторів. Наприклад, щоб виключити почуття фрустрації у членів соціальних груп, їм слід враховувати потреби окремих індивідів, забезпечувати підтримку високого рівня ідентифікації в групі і групову згуртованість. На рівень групової згуртованості досить великий вплив має велику кількість факторів.

Серед так званих внутрішніх факторів на згуртованість групи найбільше впливають ті чинники, які пов'язані з членством в групі, тобто з умовами включення індивіда в групу: чисельність групи (як правило, у малих груп більше можливостей для створення згуртованого колективу), сталість складу групи, психологічна сумісність, але найголовніше - ідентифікація кожного члена групи з групою, сильно розвинене почуття інгрупи.

Крім внутрішніх факторів виділяють зовнішні чинники, що впливають на рівень згуртованості, з яких найбільш значущим слід вважати робоче оточення групи, тобто вид і складність цілей-завдань, які подаються у формі вирішуваних завдань, фізичне оточення групи (умови праці, місце роботи, просторова диференціація членів групи та ін.), систему комунікацій в групі, технології.

Дезінтеграція згуртованих груп в організації. Керівник, домагаючись підвищення ефективності діяльності групи, повинен, використовуючи внутрішні і зовнішні чинники впливу, створювати і підтримувати функціонування груп з високим ступенем внутрішнього контролю і згуртованості. У той же час сильні і згуртовані групи можуть становити небезпеку для організації, якщо їхні цілі не збігаються з цілями організації. Так, в організації може скластися творча, але вкрай честолюбна коаліція з керівників середньої ланки управління, яка буде прагнути до досягнення своїх групових цілей, що суперечить основним цілям організації.

Коли в організації з'являється розвинена і згуртована група, перед керівництвом встає ряд серйозних проблем, вирішення яких пов'язане зі зміною установок та інших видів групової поведінки. При цьому вельми важливо, щоб керівник в організації ще в період формування групових норм поведінки, встановлення владних відносин, а також системи групового контролю міг брати участь у формуванні основних характеристик групи.

Міжгрупові конфлікти можуть виникати на структурному рівні, якщо:

- Одна з груп намагається досягти більш високого статусу в організації;

- Одна з груп намагається досягти максимальної функціональної значущості або максимальної функціональної автономії на шкоду іншим групам в організації;

одна з груп розцінює інші групи в організації як більш низькі і менш значущі і на основі такого судження вимагає більшої винагороди для своїх членів.

Сильна і згуртована група може формувати негативні установки у членів групи, встановлювати відносини переваги, неприязні і навіть ненависті до інших груп або окремих представників інших груп. Так, якщо групова згуртованість базується на однакових або близьких статусах, кваліфікації, можливості контролювати діяльність представників інших груп (на основі проведення експертизи), це може призвести до серйозних конфліктів з іншими групами в організації в результаті реалізації установок на перемогу, приниження інших членів організації, бажання піднятися над іншими групами і т.д.

Дух кооперації як характеристика діяльності груп в організації. Важливою характеристикою ефективної роботи групи є дух кооперації, який згуртовує членів групи таким чином, що вони працюють разом як єдина команда, цементуючи взаємодії між членами групи. Це може бути досягнуто на основі віри в дієвість і корисність зусиль і дій групи; почуття спільності групи; прийняття групових цінностей і норм; почуття довіри і захищеності; участі всіх членів групи у виробленні групових рішень; вільного обміну інформацією; відкритого вираження почуттів, пристрастей і переваг; вирішення конфліктів усіма членами групи; низького рівня абсентеїзму, управлінських помилок, відмов від роботи, відмов від прояву активності.

Культурні основи групової поведінки. Ефективне управління в організації досягається, якщо керівництво організацією враховує вплив психологічних і соціальних факторів на характеристики соціальних груп. Багато дослідників соціальних груп в організації сходяться на прийнятті типології культури, яка існує в групах. Ця типологія включає в себе наступні складові.

1. гомогенізований групова культура характеризується однаковими груповими статусами. Це означає, що в групі відсутня визнаний груповий лідер і єдиний груповий центр. Для неї характерна роз'єднаність членів групи, тобто всі члени групи діють розрізнено, автономно. Автономне поведінка виражається в егоїзмі, коли члени колективу не зважають на думку інших, не реагують на груповий тиск. Наслідками функціонування норм і цінностей гомогенизированной культури слід вважати мало впливав керівництва групи на поведінку її членів, а також незначну зацікавленість і слабке участь членів колективу в вирішенні групових завдань.

2. інституціоналізованої групова культура характеризується тим, що кожен член групи має чітко позначені роль і статус, знає напрямки зміни свого статусу і рольових вимог. Лідерство в такій групі повністю визначається структурою організації та офіційним статусом, а її діяльність максимально регламентована, тобто практично виключається самоврядування в групі і діяльність членів групи контролюється за допомогою офіційних норм. При цьому участь членів групи в прийнятті управлінських рішень мінімально, а все групові дії є організованими, плановими і офіційними.

3. автократичного групова культура характеризується обов'язковою наявністю жорсткого формального або неформального лідера. Автократичний лідер виглядає всемогутнім: тільки він контролює поведінку членів групи; винагороджує або карає ініціативу працівника в відповідності зі своїми цілями і інтересами. Члени групи узгодять з лідером практично кожне своє відповідальне дію. Участь рядових членів групи в прийнятті управлінських рішень не вітається, все замикається на лідера.

4. Цілеспрямована групова культура характеризується тим, що всі члени групи приймають і засвоюють свої рольові вимоги, засновані на потребах групи і лідера. В рамках цієї культури лідер представляється як найбільш авторитетний член групи, експерт або референтна особистість. Основа підпорядкування лідеру - визнання його особистісних якостей, наявності особливих знань, навичок і здібностей. При цьому велике значення має орієнтація на спільні цілі, і ініціатива членів групи заохочується в тих випадках, коли of служить загальній користі. В ході виконання ролей члени групи виявляють високу ступінь самостійності і беруть активну участь в ухваленні групових рішень.

Соціальні ролі в групах. Організація може реалізувати поставлені цілі тільки за умови взаємопов'язаних узгоджених дій окремих її членів. Це досягається, зокрема, через систему групових ролей. Концепція рольової поведінки дуже важлива для розуміння процесів функціонування груп, культурних і соціальних змін, поведінки членів соціальних груп в організації. Саме рольова диференціація є основою взаємозв'язку між членами організації та формування організаційної структури.

Під соціальною роллю будемо розуміти сукупність очікувань, що пред'являються до члена групи відповідно до займаної ним позицією або груповим статусом. В ході спільної діяльності кожен член групи повинен виконувати певні дії, які очікують від нього (на даній позиції) інші члени групи, і в той же час має право очікувати від інших виконання рольових вимог. При цьому групові ролі повинні бути функціональні - виконуючи групову роль, кожен член групи повинен вносити певний соціальною позицією або статусом вклад у спільну діяльність.

Формальні взаємодії в організації (лінійні і функціональні, горизонтальні і вертикальні і т.д.) можуть розглядатися як форми рольових взаємодій. Ролі, які працівники виконують в організації, є результатом дії ситуаційних чинників, таких, як вимоги до виконання поставлених завдань, досягнення цілей, до стилю управління (або лідерства), позиція в комунікаційних мережах, жорсткість зовнішнього контролю, зміна культурних норм і цінностей і т .буд .; особистісних факторів - цінностей і установок, потреб і мотивації, здібностей і особистісних якостей.

Роль, виконувана індивідом в одній групі, може бути зовсім відмінної від ролі, яку вони виконують в іншій групі, і в кожній групі по відношенню до ролі пред'являються свої вимоги.

Особистісна рольова система. Крім рольових взаємозв'язків з членами власної групи - колегами, керівниками, підлеглими - працівник поза власною групи пов'язаний великою кількістю рольових взаємодій з іншими групами в організації, замовниками, постачальниками і багатьма іншими представниками зовнішнього оточення. Ці взаємозв'язки становлять особистісну рольову систему. Її складовими є не тільки прямі взаємозв'язки, але й непрямі, ймовірні зв'язки, які надають досить сильний вплив на виконання рольових вимог. На рис. 40 представлені чинники, які можуть впливати на виконання індивідом своїх групових ролей.

Ці фактори поділяються на такі групи за ступенем своєї значущості для рольового виконання:

- Безпосередньо впливають ззовні на виконання індивідом групових ролей в конкретних ситуаціях;

- Надають непряму зовнішній вплив на виконання індивідом своїх рольових обов'язків;

особистісні фактори, властиві тільки даному індивіду і визначаються рівнем його знань, здібностей, навичок і інтуїції.

Діяльність команд в організації

Визначення команди. Команду можна охарактеризувати як певного роду групу. Однак не будь-яка група є справжньою командою. Сімейні групи або групи друзів, які зібралися разом в результаті подібності інтересів або приналежності до одного соціального спільноті або для задоволення широкого кола потреб, пов'язаних із взаємною прихильністю, безпекою, підтримкою, відданням почестей, групи типу комітетів, члени яких виражають інтереси різних груп і збираються для обговорення своїх перспектив або інших цікавих для них питань, не можна назвати командами.

Команда - це група людей, об'єднаних досягненням спільної мети, багато в чому відповідає особистим цілям кожного.

Ознаки команди. Команда характеризується рядом ознак, основними з яких є наступні:

команда складається з двох чоловік або більше;

члени команди відповідно до відведеної їм роллю беруть участь і міру своєї компетентності в спільному досягненні поставлених цілей;

команда має свою індивідуальність, своє обличчя, що не співпадає з індивідуальними якостями її членів;

для команди характерні сформовані зв'язки як всередині команди, так і поза нею - з іншими командами і групами;

команда має ясну, впорядковану і економічну структуру, орієнтовану на досягнення поставлених цілей і виконання завдань;

команда періодично оцінює свою ефективність.

Більшість дослідників відзначають три ключові ознаки команди: співпраця, різноманітність завдань, відповідальність за всю роботу в цілому і її аналіз.

Зазвичай цілі, які стоять перед командою, не можуть бути досягнуті окремими її членами в силу існуючих обмежень за часом і ресурсами, а також з-за неможливості опанувати одному члену команди усіма необхідними знаннями та вміннями. Дане положення наочно підтверджують приклади спортивних команд і оркестрів. Можна стверджувати, що виконувати проекти, що вимагають глибоких знань, компетентності, краще командою, що, крім того, дозволяє розподілити завдання між її членами, а отже, вирішити задачу у встановлені жорсткі терміни.

Різниця між командою і групою. Командна робота найбільш корисна при освоєнні нових видів діяльності, як в оплачуваною, так і неоплачуваної сферах; при вирішенні незнайомих, невизначених проблем, коли виникають елементи ризику внаслідок вибору і переваг тих, хто приймає рішення. Так, створюються команди менеджерів для врегулювання наслідків прорахунків, допущених в управлінні і при придбанні нових компаній. У громадських організаціях, де діяльність не оплачується і де гроші не можуть бути стимулом, привабливість роботи в команді полягає в можливості особистих контактів і взаємного навчання; крім того, люди зазвичай прив'язуються до того, що самі створюють.

Члени групи, навпаки, в набагато меншому ступені орієнтовані на зовнішні завдання. Найчастіше зростання і розвиток групи - її самоціль, процес виявляється важливішим за результат. Багато груп мають досить рухливу, менш формалізовану, ніж у команд, структуру, а достатньою основою для ефективної кооперації і встановлення нормальних взаємин є отримання певного і узгодженого результату.

Очевидно, що команди і групи - частково збігаються соціальні освіти і між ними немає непереборної різниці. І команда, і група можуть займатися розвитком своїх членів або організації, управляти процесами змін. Але в одних випадках доцільно приділяти більш пильну увагу процесам будівництва команди, а в інших обмежуватися звичною роботою в групах або, що ще простіше, роботою "одинаків".

Із загальних міркувань ясно, що чим невизначений завдання, тим потрібніше командний підхід, особливо у випадках, коли необхідно задовольнити різні очікування зацікавлених сторін, наприклад при прийнятті урядових рішень або при розробці технологічної та інноваційної політики, коли, вибір між альтернативними варіантами розвитку здійснюється на основі детального вивчення даних. У подібних ситуаціях фактів не завжди буває достатньо для визначення остаточного варіанту політичного рішення або стратегії інновації, підтримки і розвитку, тому при прийнятті рішення враховуються думки і особисте бачення сторін-учасниць. Якщо експертиза не дозволяє прийти до задовільного рішення проблем, то компроміси між альтернативними перспективами і законними інтересами сторін можуть бути знайдені в результаті командної роботи.

 Нижче підсумовані внутрішні і зовнішні чинники, що впливають на вибір варіанта роботи - в команді або групі.
 Переважно робота поодинці або в групі  Переважно робота в команді
 При вирішенні простих завдань або "головоломок"  При вирішенні складних завдань або "проблем"
 При задовільною кооперації  За умови, що для вирішення необхідний консенсус
 При обмеженому різноманітності думок  При невизначеності і множинності варіантів рішення
 За умови термінового вирішення завдання  При необхідності високої самовіддачі
 При достатності вузького діапазону компетентності  При необхідності широкого діапазону компетентності
 При наявності непереборного конфлікту інтересів учасників  При можливості реалізації цілей членів команди
 За умови, що організація надає перевагу роботі з приватними особами  За умови, що організація вважає за краще результати командної роботи для розробки перспективної стратегії
 При необхідності оптимального результату  При необхідності різнобічного підходу (проте при цьому слід
   пам'ятати про груповому
   мисленні)

Недоліком командного підходу є те, що команди можуть виробити влаштовують всіх рішення проблеми, а не оптимальні варіанти. Причини цього закладені в самому підході - вирішення проблеми знаходиться в процесі групового обговорення, природно, прагне до усередненої точки зору і виключенню крайніх варіантів рішення, в тому числі, можливо, і оптимальних. Результат залежить від того, наскільки команда прогресивна за складом, нормам і ціннісним орієнтаціям. Команда, в якій культивується дух винахідництва і оригінальності, в силу своєї поведінки прагне до новаторського колективному рішенню.

Командна робота може виявитися неприйнятною в тих випадках, коли потрібно знайти рішення в стислі терміни. На вироблення рішення командою потрібно більше часу, ніж на прийняття рішення за окрему особу, так як в команді передбачаються взаємні контакти і знаходження консенсусу з прийнятих рішень. Тепер уже визнано, що підтримуване в японських компаніях стимулювання колективної відповідальності за прийняття рішення, на перших порах сприяло їх успіху в бізнесі, може привести до істотного уповільнення виробничого процесу.

Межею аналізу соціальної сфери, її первинним елементом є поняття "потреба соціального суб'єкта". Первинність даного елемента обумовлена ??тим, що йому притаманне характерне для соціальної сфери основне протиріччя між зростаючими потребами суб'єктів і можливостями їх задоволення. Це протиріччя, є основним у процесі саморозвитку, самореалізації кожного соціального суб'єкта. Його характер і спрямованість детермінують можливості, реальний рівень розвитку соціальної сфери в цілому. Саме потреба і є концентрація властивих соціальній сфері протиріч, які зумовлюють її специфіку. Потреба служить джерелом саморуху, саморозвитку системи. Виділення і вивчення основного компонента системи дозволяє нам проаналізувати джерела, рушійні сили її розвитку, з'ясувати головний напрямок руху, тенденції, які їй притаманні.

Матеріальні і духовні потреби особистості, групи формуються під впливом економічних умов, соціокультурних факторів і характеризуються, з одного боку, їх мінімально прийнятним і гарантованим суспільством рівнем, з іншого - рівнем можливостей і домагань самих соціальних суб'єктів.

Важливою детермінантою соціальної діяльності особистості, групи є ціннісні орієнтації. Вони втілюються в ідеалах,

інтересах, прагненнях людей і визначають поведінку суб'єктів соціальної сфери. Ціннісні орієнтації формуються в ході соціалізації, закріплюються всією сукупністю життєвого досвіду. Саме тому вони є однією з стабільних їх характеристик. Система ціннісних орієнтацій має багаторівневу структуру, яка включає в себе раціональний, емоційний і поведінковий компоненти. Її вершину становлять цінності, наближені до ідеалу.

Найважливішим компонентом соціальної сфери є соціальна інфраструктура. Під нею ми розуміємо стійку сукупність матеріально-речових елементів, що створюють умови для задоволення всього комплексу потреб (вітальних і соціально діяльнісних) з метою відтворення людини і суспільства. Соціальна інфраструктура є полем взаємодії матеріально-речової середовища і соціальних суб'єктів і забезпечує умови для раціональної організації їх життя і діяльності. За своєю внутрішньою організацією інфраструктура соціальної сфери являє собою систему установ, підприємств та органів управління, що забезпечують ефективність функціонування всіх інститутів соціальної сфери. При цьому різноманітні потреби індивідів, сімей і суспільства в цілому задовольняються широким і різноманітним набором товарів і послуг.

Соціальна інфраструктура характеризується за видами і напрямами діяльності соціальних суб'єктів (трудова, культурна, досуговая і т.п.) і по ланках в кожному з видів (дошкільна, позашкільної освіти тощо). Вона може розглядатися як на рівні суспільства, галузі, так і регіону, підприємства. Окремі елементи соціальної інфраструктури не взаємозамінні. Тільки при цілісному підході, що забезпечує раціональну життєдіяльність людей, можна говорити про ефективність відтворення населення.

Соціальна інфраструктура може характеризуватися числом установ, організацій, що забезпечують процеси освіти, медичного, побутового та транспортного обслуговування, а також числом місць в них, об'ємом послуг. В аналізі функціонування соціальної інфраструктури важливі суб'єктивні оцінки людей достатності реально існуючої соціальної інфраструктури в конкретному регіоні або на конкретному підприємстві.

За рівнем розвитку соціальної інфраструктури, який визначається за допомогою соціологічного аналізу, можна судити про ступінь задоволення потреб населення.

Процеси утворення, медичного, побутового, транспортного обслуговування, соціального захисту і т.д. являють собою

сукупність статистично стійких актів соціальної взаємодії людей, детерминирующего їх спосіб життя, умови соціального відтворення. Як і будь-який процес, це взаємодія характеризується протяжністю в просторі і часі, послідовністю, безперервністю. Воно покликане служити двом взаємопов'язаним цілям: збереженню раніше накопиченого людського потенціалу, забезпечення доступності послуг та створення нових інституційних передумов вдосконалення якісних характеристик соціального відтворення майбутніх поколінь, забезпечення зростання потенціалу соціальної сфери. Служби соціальних установ формують соціальну екологію.

Система індикаторів, які фіксують ці процеси, може бути представлена ??показниками, що характеризують:

- Потенціал галузі (забезпеченість кадрами різних галузей соціальної сфери, кількісні та якісні характеристики результатів освітньої діяльності, стан здоров'я громадян, житлового забезпечення, соціального захисту, соціального обслуговування тощо);

- Суб'єктивну оцінку ступеня задоволеності потреб індивідів, соціальних груп в житло, медичному і побутовому обслуговуванні, освіті, культурно-духовному спілкуванні, політичній участі;

- Співвідношення платності і безкоштовності послуг, державної та приватної власності виробляють їх підприємств, ступінь доступності платних послуг різним групам і верствам населення.

Найважливішим компонентом соціальної сфери є люди. Вони можуть бути представлені або описані як популяція - кількісними і якісними характеристиками населення країни, а їх соціальна диференціація - через причетність людей до тих чи інших груп або верств суспільства. При цьому стан здоров'я населення, його інтелектуальний потенціал, культурно-моральні цінності та девіації будуть оцінкою функціонування соціальної сфери, а місце людини, групи в соціальній структурі - показником потенційних можливостей їх соціального відтворення. Відзначимо, що всі соціальні групи і верстви, а також індивід виступають в якості суб'єктів соціальної сфери.

Управління конфліктами та стресами

Конфлікти виникають в процесі взаємодії, спілкування індивідів між собою, тому вони існують стільки, скільки існує людина. Однак загальноприйнятої теорії конфліктів, що пояснює їх природу, вплив на розвиток колективів, суспільства, немає, хоча є численні дослідження з питань виникнення, функціонування конфліктів, управління ними.

У деяких дослідженнях "духовним" батьком теорії конфліктів вважається Геракліт, зустрічаються посилання на Сократа і Платона. Досить часті звернення до Гегеля, до його вченню про протиріччя і боротьбу протилежностей.

Початок сучасним теоріям конфлікту поклали дослідження ряду німецьких, австрійських та американських соціологів, виконаних на початку XX ст .: Г. Зіммеля, Л. Гумпловича, Д. Смолли, У. Самнера. Найбільш відомим з них є Г. Зіммель, який розглядав конфлікти як неминуче явище в суспільному житті, що випливає з властивостей людської природи і властивого особистості інстинкту агресивності.

Діяльність зарубіжних фірм, практика роботи вітчизняних організацій, особливо в умовах зміни форм власності, показує, що сучасним керівникам і керуючим персоналом необхідні знання та навички з управління конфліктами і їх прогнозування.

Розходження людей у ??поглядах, розбіжність сприйняття й оцінок тих чи інших подій досить часто призводять до спірної ситуації. Якщо до того ж створилася ситуація являє собою загрозу для досягнення поставленої мети хоча б одному з учасників взаємодії, то виникає конфліктна ситуація.

Таким чином, конфліктна ситуація - це суперечливі позиції сторін з якого-небудь приводу, прагнення до протилежних цілей, використання різних засобів по їх досягненню, розбіжність інтересів, бажань і т.д.

Досить часто в основі конфліктної ситуації лежать об'єктивні протиріччя, але іноді буває достатньо якоїсь дрібниці: невдало сказаного слова, думки, тобто інциденту - і конфлікт може початися.

Інцидент (привід) - активізація діяльності однієї зі сторін, яка ущемляє (нехай навіть ненавмисно) інтереси іншої сторони.

Для переростання виниклого протиріччя в конфліктну ситуацію необхідні:

* Значимість ситуації для учасників конфліктної взаємодії;

* Наявність перешкоди, яке споруджує один з опонентів на шляху до досягнення цілей іншими учасниками (навіть якщо це суб'єктивне сприйняття, а не реальність);

* Перевищення особистої або групової терпимості до виник перешкоди, хоча б у однієї із сторін.

У конфліктній ситуації вже виявляються можливі учасники майбутнього конфлікту - суб'єкти або опоненти, а також предмет спору або об'єкт конфлікту.

Суб'єктами конфлікту є учасники конфліктної взаємодії, в якості яких можуть виступати окремі особистості, групи, організації. Слід підкреслити, що опоненти повинні мати можливість діяти від свого імені, а не виступати від третьої особи, яка не бути засобом в реалізації чиїхось інтересів. У цьому випадку мова буде йти про посередників, а не про конкретних учасників конфлікту.

Об'єктом конфлікту стає то, на що претендує кожна з конфліктуючих сторін, що викликає їхню протидію, предмет їхньої суперечки, отримання чого одним з учасників повністю або частково позбавляє іншу сторону можливості домогтися своїх цілей. Наприклад, право розпоряджатися майном, право власності на землю, вибору варіанта приватизації державної власності. У всіх перерахованих прикладах та сторона, яка отримує це право, отримує і можливість вирішувати всі питання на свій розсуд і повністю позбавляє або істотно скорочує відповідні можливості іншого боку.

В такому випадку об'єктом конфлікту є отримання права розпоряджатися майном, землею, організацією. Суб'єктами конфлікту виступають: виконком, організація, приватні особи, тобто ті, хто заперечує ці права.

Конфліктна ситуація - стан досить рухливе, нестійке, легко може змінитися при зміні будь-якого з складових елементів: поглядів опонентів, відносин об'єкт - опонент, при підміні об'єкта конфлікту, появі умов, що ускладнюють або виключають взаємодію опонентів, відмові одного з суб'єктів від подальшої взаємодії та ін .

При взаємодії суб'єктів на поведінку кожного з них впливає формальний, а іноді і неформальний, статус опонентів, їх ранг, тобто рівень влади, яким реально вона володіє.

При зіткненні "начальник - підлеглий" спочатку ранг начальника вище рангу підлеглого, але згодом можуть з'явитися самі різні причини, що змінюють таку розстановку сил (перехід підлеглого на більш високу посаду, залучення підлеглих на свою сторону вищих керівників, колективу).

Конфліктна ситуація - це умова виникнення конфлікту. Для переростання такої ситуації в конфлікт, в динаміку необхідно зовнішній вплив, поштовх чи інцидент.

Існує достатня кількість визначень поняття "конфлікт". В даному посібнику наводяться два: одне визначення - класичне, запропоноване в 50-х роках американським фахівцем з соціальних конфліктів Л. Козером і використовується останнім часом для всієї множини конфліктів, і друге, розроблене вітчизняними авторами Ф. М. Бородкін і Н. М . Коряк в кінці 80-х років, і також широко застосовується.

Конфлікт боротьба за цінності й претензії на певний статус, владу, ресурси, в якій цілями є нейтралізація, нанесення збитку або знищення суперника (Козер).

В даному визначенні чітко і ясно вказані цілі конфліктної взаємодії, можливі дії в разі опору опонента, причому дії перераховуються в порядку наростання їх сили.

Конфлікт - зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок чи поглядів двох або більше людей (Бородкін, Коряк).

У цьому визначенні акцент зроблено на предмет зіткнення у вигляді протилежних цілей, інтересів, а питання методів впливу залишається невідомим.

Дещо пізніше було запропоновано таке подання конфлікту:

Таким чином, можна сформулювати ознаки конфлікту: - наявність ситуації, що сприймається учасниками як конфліктної;

* Неподільність об'єкта конфлікту, тобто предмет конфлікту не може бути поділений справедливо між учасниками конфліктної взаємодії;

* Бажання учасників продовжити конфліктну взаємодію для досягнення своїх цілей.

У зв'язку з тим що виникнення конфліктів нерозривно пов'язано з різними сторонами діяльності людини, кількість і різноманітність конфліктів досить велика. Для того, щоб легше орієнтуватися в різноманітті конфліктів і мати можливість вибрати адекватний метод впливу, діагностики та управління, проведемо їх класифікацію. На рис. 7.13 представлена ??класифікація конфліктів в залежності від ряду факторів: способу їх вирішення, природи виникнення, наслідків для учасників, ступеня вираженості, кількості учасників.

види конфліктів

Антагоністичні конфлікти представляють способи вирішення протиріччя у вигляді руйнування структур усіх конфліктуючих сторін або відмови всіх сторін, крім однієї, від участі в конфлікті. Ця одна сторона і виграє: війна до перемоги, повна поразка супротивника в суперечці.

Компромісні конфлікти допускають декілька варіантів їх вирішення за рахунок взаємної зміни цілей учасників конфлікту, термінів, умов взаємодії.

Наприклад, заводу-виробнику постачальник не доставляє замовлений виріб в призначений термін через відсутність коштів у останнього на транспортування вантажу. Завод має право вимагати виконання графіка поставок, але у суміжника змінилися умови. Можливо, при взаємній зацікавленості, досягти компромісу: змінити графік поставки, допомогти з кредитом, вступити в переговори.

Соціальні конфлікти являють собою вищу стадію розвитку протиріччя в системі відносин людей, соціальних груп, інститутів. Вони характеризуються посиленням протилежних тенденцій та інтересів соціальних спільнот, колективів, індивідів. Такі конфлікти припускають наявність значного проміжку в часі між об'єктивними причинами, що породили ці конфлікти, від самих конфліктів і їх наслідків. Приклад: безліч національних конфліктів, що виникли на території колишнього СРСР останнім часом. Основна об'єктивна причина їх виникнення відстоїть від нас на кілька десятиліть і полягає в національній політиці 20-х років. Конфлікти ж відбуваються зараз і їх доводиться вирішувати через роки і десятиліття. Безумовно, за минулий період накопичилося досить причин розвитку подібного роду конфліктів, але першооснова була закладена саме в ті роки.

Особливістю організаційних конфліктів є те, що вони є наслідком організаційного регламентування діяльності особистості: застосування посадових інструкцій, впровадження формальних структур управління організацією та ін.

Емоційні або особистісні конфлікти характеризуються тим, що незадоволення інтересів окремої особистості відразу ж призводить до її зіткнення з оточуючими. Ці конфлікти, як правило, викликаються почуттями заздрощів, ворожості, антипатії і є швидкою реакцією індивіда на обмеження його інтересів. Відбувається поєднання (заміщення) перешкоди до досягнення цілей і особистості, яка, на думку індивіда, заважає йому цю мету досягти. Приклад: зіткнення в чергах, в домашніх умовах, зовні не завжди мотивовані.

Характерною рисою вертикальних "горизонтальних конфліктів є обсяг влади, який мають опоненти, на момент початку конфліктних взаємодій. Вертикальні - припускають розподіл влади по вертикалі зверху вниз, що і визначає різні стартові умови в учасників конфлікту: начальник-підлеглий, вищестояща організація - підприємство, мале підприємство - засновник. При горизонтальних конфліктах передбачається взаємодія рівних за обсягом наявний влади або ієрархічному рівню суб'єктів: керівники одного рівня, фахівці між собою, постачальники - споживачі.

Відкриті конфлікти характеризуються явно вираженим зіткненням опонентів: сварки, суперечки, військові зіткнення. Взаємодія регулюється нормами, що відповідають ситуації і рівню учасників конфлікту: міжнародними (при міждержавних зіткненнях), правовими, соціальними, етичними.

При прихованому конфлікті відсутні зовнішні агресивні дії між конфліктуючими сторонами, але при цьому використовуються непрямі способи впливу. Це відбувається за умови, що один з учасників конфліктної взаємодії побоюється іншого, або у нього немає достатньої влади й сил для відкритої боротьби.

Внутрішньоособистісних конфліктів являють собою зіткнення всередині особистості рівних за силою, але протилежно спрямованих мотивів, потреб, інтересів. Це конфлікти вибору "з двох зол меншого". Наприклад, працівнику доручили термінову роботу, а у нього вдома проходить капітальний ремонт і потрібні постійні відходи з роботи. Або - це вибір однієї з альтернатив, кожна з яких має свої "плюси" і "мінуси": поїхати у відпустку або купити нові меблі. На вибір правильного рішення при внутриличностном конфлікті людина може витратити багато сил і часу, різко зростає емоційне напруження, а перед ухваленням рішення поведінка особистості може стати неконтрольованою.

Міжгрупові і міжособистісні конфлікти являють собою зіткнення індивідів із групою або груп між собою.

Розподіл конфліктів на види досить умовно, жорсткої межі між різними видами не існує і на практиці виникають конфлікти: організаційні вертикальні міжособистісні; горизонтальні відкриті міжгрупові і т.д.

Розглянуті конфлікти можуть виконувати самі різні функції, як позитивні, так і негативні. Слід розрізняти об'єктивні причини і їх сприйняття індивідами.

позитивні

негативні

розрядка напруженості між конфліктуючими сторонами

великі емоційні, матеріальні витрати на участь в конфлікті

отримання нової інформації про опонента

звільнення співробітників, зниження дисципліни, погіршення соціально-психологічного клімату в колективі

згуртування колективу організації при протиборстві із зовнішнім ворогом

уявлення про переможених групах, як про ворогів

стимулювання до змін і розвитку

надмірне захоплення процесом конфліктної взаємодії на шкоду роботі

зняття синдрому покірності у підлеглих

після завершення конфлікту - зменшення ступеня співпраці між частиною співробітників

діагностика можливостей опонентів

складне відновлення ділових відносин ("шлейф конфлікту")

Об'єктивні причини достатньою мірою умовно можна представити у вигляді декількох укрупнених груп:

* Обмеженість ресурсів, що підлягають розподілу;

* Відмінності в цілях, цінностях, методах поведінки, в рівні кваліфікації, освіти;

* Взаємозалежність завдань, неправильний розподіл відповідальності;

* Погані комунікації.

Разом з тим об'єктивні причини тільки тоді з'являться причинами конфлікту, коли унеможливлять особистості або групі реалізувати свої потреби, зачеплять особисті та / або групові інтереси. Реакція індивіда багато в чому визначається соціальною зрілістю особистості, допустимими для неї формами поведінки, прийнятими в колективі соціальними нормами і правилами. Крім того, участь індивіда в конфлікті визначається значимістю для нього поставлених цілей і тим, наскільки виникла перешкода заважає їх реалізувати. Чим важливіша мета стоїть перед суб'єктом, чим більше зусиль він докладає, щоб її досягти, тим сильніше буде опір і жорсткіше конфліктну взаємодію з тими, хто цьому заважає.

Вибір способу подолання перешкод буде, в свою чергу, залежатиме від емоційної стійкості особистості, наявних засобів захисту своїх інтересів, обсягу наявний влади та багатьох інших факторів.

Психологічний захист особистості відбувається несвідомо як система стабілізації особистості для запобігання сфери свідомості індивіда від негативних психологічних впливів. В результаті конфлікту дана система спрацьовує мимоволі, незалежно від волі й бажання людини. Неободимого атакою захисту виникає при появі думок і почуттів, що становлять загрозу самоповазі, сформованому "я-образу" індивіда, системі ціннісних орієнтацій, що знижують самооцінку індивіда.

У деяких випадках сприйняття ситуації індивідом може бути далеким від реального стану справ, але реакція людини на ситуацію буде формуватися виходячи з його сприйняття, з того, що йому здається, і ця обставина істотно ускладнює вирішення конфлікту. Виниклі в результаті конфлікту негативні емоції досить швидко можуть бути перенесені з проблеми на особистість опонента, що доповнить конфлікт особистісним протидією. Чим більше посилюється конфлікт, тим неприглядніше виглядає образ опонента, що додатково ускладнює його рішення. З'являється порочне коло, який вкрай складно розірвати. Доцільно це зробити на початковій стадії розгортання події, поки ситуація не вийшла з-під контролю.

Існує кілька способів або методів визначення причин конфліктної поведінки. Як приклад розглянемо один з них-метод картографії конфлікту (6). Суть цього методу полягає в графічному відображенні складових конфлікту, в послідовному аналізі поведінки учасників конфліктної взаємодії, у формулюванні основної проблеми, потреб і побоювань учасників, способів усунення причин, що призвели до конфлікту.

Робота складається з декількох етапів.

На першому етапі проблема описується в загальних рисах. Якщо, наприклад, мова йде про неузгодженість в роботі, про те, що хтось не "тягне лямку" разом з усіма, то проблему можна відобразити як "розподіл навантаження". Якщо конфлікт виник через відсутність довіри між особистістю і групою, то проблему можна виразити як "спілкування". На даному етапі важливо визначити саму природу конфлікту, і поки не важливо, що це не повністю відображає суть проблеми. Про це - пізніше. Не слід визначати проблему у формі двоякого вибору протилежностей "так чи ні", доцільно залишити можливість знаходження нових і оригінальних рішень.

На другому етапі виявляються головні учасники конфлікту, В список можна внести окремі особи чи цілі команди, відділи, групи, організації. У тій мірі, в якій залучені в конфлікт люди мають загальні потреби стосовно даного конфлікту, їх можна об'єднати разом. Допускається також суміш групових і особистих категорій.

Наприклад, якщо складається карта конфлікту між двома співробітниками в організації, то в карту можна включити цих працівників, а фахівців, які залишилися об'єднати в одну групу, або виділити окремо ще й начальника даного підрозділу.

Третій етап передбачає перерахування основних потреб і побоювань, пов'язаних з цією потребою, всіх основних учасників конфліктної взаємодії. Необхідно з'ясувати мотиви поведінки, що стоять за позиціями учасників у даному питанні. Вчинки людей і їх установки визначаються їх бажаннями, потребами, мотивами, які необхідно встановити.

Карта конфлікту

Графічне відображення потреб і побоювань розширює можливості і створює умови для більш широкого кола рішень, можливих після закінчення всього процесу картографії.

Термін "побоювання" означає заклопотаність, тривогу особистості при неможливості реалізувати якусь із своїх потреб. В даному випадку не слід обговорювати з учасниками конфлікту, наскільки обгрунтовані їх страхи і побоювання, поки вони не внесені в карту. Наприклад, у одного з учасників конфлікту виникло побоювання з приводу чогось, що при складанні карти здається малоймовірним. Разом з тим побоювання існує і його обов'язково треба внести в карту, визнати його наявність. Перевага методу картографії полягає в тому, що є можливість висловлювання в процесі складання карти і відображення ірраціональних страхів на ній. Побоювання можуть включати наступні позиції: провал і приниження, страх схибити, фінансовий крах, можливість бути відкинутим, втрата контролю над ситуацією, самотність, можливість бути підданим критиці або осуду, втрата роботи, низька заробітна плата, боязнь, що їм (учасником конфлікту) будуть командувати, що все доведеться починати спочатку. Використовуючи поняття "побоювання", можливо виявити мотиви, які не звані вголос учасниками конфлікту. Наприклад, для деяких людей легше сказати, що вони не терплять неповаги, ніж зізнатися в тому, що вони потребують поваги.

В результаті складання карти прояснюються точки збігу інтересів конфліктуючих сторін, більш ясно виявляються страхи і побоювання кожної зі сторін, визначаються можливі шляхи виходу з ситуації, що створилася.

Використання методу картографії конфлікту розглянемо на прикладі ситуації, що склалася в одному з відділів акціонерного товариства.

ситуація

Економічний відділ акціонерного товариства складається з 9 чоловік і тільки жінок. Керівником підрозділу є Спиридонова І. Г. - жінка середнього (передпенсійного) віку, давно працює в даній організації і успішно справляється зі своїми обов'язками.

У відділ не так давно (близько року) надійшов на роботу новий співробітник - Григор'єва Н. Н.- молода, симпатична жінка, яка закінчує економічний інститут. Її прихід був зустрінутий досить доброзичливо з боку всіх співробітників відділу і, в першу чергу начальника, у якій є дочка такого ж віку.

Начальник відділу Спиридонова І. Г. деякий час "по-материнськи" опікала нову співробітницю, але потім настав перелом у їхніх взаєминах, і з незрозумілих для Григор'євої Н. Н. причин відносини різко погіршилися. Спиридонова І. Г. стала постійно чіплятися до Григор'євої Н. Н., намагаючись принизити її як особистість, не давала спокійно працювати. Для Григор'євої постало питання: що робити і чи не перейти на роботу в інше поділені нє?

Інші співробітниці відділу зовнішньо ніяк не реагували на ситуацію, що склалася. За своїм характером Спиридонова І. Г. досить владна людина, давно знаходиться на керівній посаді.

Приклад карти конфлікту

Учасниками цього конфлікту є: Спиридонова, Григор'єва і працівники відділу. Основна проблема полягає у взаєминах начальника і підлеглої. Потреби і побоювання кожної зі сторін представлені.

Багато фахівців, що займаються питаннями розв'язання конфліктів професійно, вважають, що процес управління конфліктами залежить від безлічі факторів, значна частина яких погано піддається керуючому впливу. Наприклад, погляди особистості, мотиви і потреби індивідів, груп. Сформовані стереотипи, уявлення, забобони, упередження можуть іноді звести нанівець зусилля тих, хто виробляє рішення. Залежно від виду конфлікту пошуком рішень можуть займатися різні служби: керівництво організації, служба управління персоналом, відділ психолога і соціолога, профспілковий комітет, страйком, міліція, суди,

Рішення конфлікту являє собою усунення повністю або частково причин, що породили конфлікт, або зміну цілей учасників конфлікту.

Управління конфліктами - це цілеспрямований вплив по; усунення (мінімізації) причин, що породили конфлікт, або на корекцію поведінки учасників конфлікту.

Існує досить багато методів управління конфліктами. Укрупнено їх можна представити у вигляді декількох груп, кожна з яких має заспіваю область застосування:

* Внутріособистісні, тобто методи впливу на окрему особистість;

* Структурні, тобто методи по усуненню організаційних конфліктів;

* Міжособистісні методи або стилі поведінки в конфлікті;

* Переговори;

* У відповідь агресивні дії, цю групу методів застосовують в крайніх випадках, коли вичерпані можливості всіх попередніх груп. Дані методи не розглядаються в навчальному посібнику.

Внутріособистісні методи полягають в умінні правильно організувати свою власну поведінку, висловити свою точку зору, не викликаючи захисної реакції з боку іншої людини. Деякі автори пропонують використовувати спосіб "я-висловлювання", ті спосіб передачі іншій особі вашого ставлення до певного предмету, без звинувачень і вимог, але так, щоб інший i людина змінила своє ставлення.

Цей спосіб допомагає людині утримати свою позицію, не перетворюючи іншого в свого ворога. "Я-висловлювання" може бути корисно в будь-якій обстановці, але воно особливо ефективно, коли людина розсерджений, роздратований, незадоволений. Слід відразу обмовитися, що застосування даного підходу вимагає навичок і практики, але це буває виправданим надалі. "Я-висловлювання" побудовано так, щоб дозволити висловити особистості свою думку про ситуацію, висловити свої побажання. Воно особливо корисно, коли людина хоче передати щось іншому, але не хоче, щоб той сприйняв це негативно і перейшов би в атаку.

Наприклад, прийшовши вранці на роботу, ви виявляєте, що хтось пересунув все на вашому столі. Ви хочете, щоб більше цього не повторювалося, але і псувати відносини з співробітниками небажано Ви заявляєте: "Коли мої папери пересувають на моєму столі, мене це дратує. Мені хотілося б в майбутньому знаходити все, як я залишаю перед відходом".

Компонування заяви від "я" складається з: події, реакцій індивіда, віддає перевагу результату для особистості.

Подія. Ситуація, що склалася з урахуванням застосовуваного методу вимагає короткого об'єктивного опису без використання суб'єктивних і емоційно забарвлених виразів. Можна так почати фразу: "Коли на мене кричать ...", "Коли на моєму столі розкидають мої речі ...", "Коли мені не говорять, що я був викликаний до начальника ...".

Реакція індивіда. Чітке висловлювання, чому вас дратують саме такі вчинки оточуючих, допомагає їм зрозуміти вас, а коли ви говорите від "я", що не нападаючи на них, то така реакція може підштовхнути оточуючих на зміну своєї поведінки. Реакція може бути емоційною: "я ображений на вас ...", "я буду вважати, що мене ви не розумієте ...", "я вирішую все робити сам ...".

Бажаний результат події. Коли індивід висловлює свої побажання про результат конфлікту, бажано запропонувати декілька варіантів. Правильно складене "я-висловлювання", в якому побажання індивіда не зводяться до того, щоб партнер зробив тільки вигідне для нього, має на увазі можливість відкриття нових варіантів рішень.

Структурні методи, тобто методи впливу переважно на організаційні конфлікти, що виникають через неправильний розподіл повноважень, організації праці, прийнятої системи стимулювання і т.д. До таких методів належать: роз'яснення вимог до роботи, координаційні і інтеграційні механізми, загальноорганізаційні цілі, використання систем винагороди.

Роз'яснення вимог до роботи є одним з ефективних методів управління і запобігання конфліктів. Кожен фахівець повинен чітко уявляти, які результати від нього потрібні, в чому полягають його обов'язки, відповідальність, межі повноважень, етапи роботи. Метод реалізується у вигляді складання відповідних посадових інструкцій (описів посади), розподілу прав і відповідальності за рівнями управління.

Координаційні механізми являють собою використання структурних підрозділів в організації, які в разі потреби можуть втрутитися і вирішити спірні питання між ними.

Загальноорганізаційна мети. Даний метод передбачає розробку або уточнення загальної мети з тим, щоб зусилля всіх співробітників були об'єднані і спрямовані на їх досягнення.

Система винагород. Стимулювання може бути використано як метод управління конфліктною ситуацією, при грамотному наданні впливу на поведінку людей можна уникнути конфліктів. Важливо, щоб система винагород не заохочувала неконструктивну поведінку окремих осіб або груп. Наприклад, якщо винагороджувати керівників відділів збуту тільки за збільшення обсягу продажів, то це може привести до протиріччя з наміченим рівнем отримання прибутку. Керівники цих відділів можуть збільшити обсяги збуту, пропонуючи великі знижки і тим самим знижуючи рівень середнього прибутку компанії.

Міжособистісні методи. При створенні конфліктної ситуації або початку розгортання самого конфлікту його учасникам необхідно вибрати форму, стиль своєї подальшої поведінки з тим, щоб це в найменшій мірі відобразилося на їх інтересах.

К. Томас і Р. Килменн виділили наступні п'ять основних стилів поведінки в конфліктній ситуації:

* Пристосування, поступливість;

* Ухилення;

* Протиборство;

* співробітництво;

* Компроміс.

Основу класифікації складають два незалежні параметри: 1) ступінь реалізації власних інтересів, досягнення своїх цілей, 2) рівень кооперативності, врахування інтересів іншої сторони.

Якщо уявити це в графічній формі, то отримаємо сітку Томаса- Килменна, що дозволить проаналізувати конкретний конфлікт і вибрати раціональну форму поведінки. Кожна людина може в якійсь мірі використовувати всі ці форми поведінки, але зазвичай є пріоритетна форма.

Розглянемо докладніше ці стилі поведінки.

Ухилення (уникнення, догляд). Дана форма поведінки вибирається тоді, коли індивід не хоче відстоювати свої права, співробітничати для вироблення рішення, утримується від висловлення своєї позиції, ухиляється від суперечки. Цей стиль передбачає тенденцію відходу від відповідальності за рішення. Така поведінка можливо, якщо результат конфлікту для індивіда не дуже важливий, або, якщо ситуація дуже складна і вирішення конфлікту зажадає багато сил у його учасників, або у індивіда не вистачає влади для вирішення конфлікту в свою користь.

Протиборство, конкуренція характеризується активною боротьбою індивіда за свої інтереси, застосуванням усіх доступних йому засобів для досягнення поставлених цілей: застосуванням влади, примусу, інших засобів тиску на опонентів, використанням залежності інших учасників від нього. Ситуація сприймається індивідом як украй значуща для нього, як питання перемоги або поразки, що припускає жорстку позицію по відношенню до опонентів і непримиренний антагонізм до інших учасників конфлікту у разі їх опору.

Поступливість, пристосування. Дії індивіда спрямовані на збереження або відновлення сприятливих відносин з опонентом шляхом згладжування розбіжностей за рахунок власних інтересів. Даний підхід можливий, коли внесок індивіда не дуже великий або коли предмет розбіжності більш істотний для опонента, ніж для індивіда. Така поведінка в конфлікті використовується, якщо ситуація не особливо значуща, якщо важливіше зберегти добрі стосунки з опонентом, ніж відстоювати свої власні інтереси, якщо у індивіда мало шансів на перемогу, мало влади.

Співпраця означає, що індивід бере активну участь в пошуку рішення, що задовольняє всіх учасників взаємодії, але не забуваючи при цьому і свої інтереси. Передбачається відкритий обмін думками, зацікавленість всіх учасників конфлікту у виробленні загального рішення. Дана форма вимагає тривалої роботи і участі всіх сторін. Якщо у опонентів є час, а рішення проблеми має для всіх важливе значення, то при такому підході можливо всебічне обговорення питання, виниклих розбіжностей і вироблення загального рішення з дотриманням інтересів всіх учасників.

При компромісі дії учасників направлені на пошуки рішення за рахунок взаємних поступок, на вироблення проміжного рішення, що влаштовує обидві сторони, при якому особливо ніхто не виграє, але і не втрачає. Такий стиль поведінки застосовний за умови, що опоненти мають однакову владою, мають взаємовиключні інтереси, у них немає великого резерву часу на пошук кращого рішення, їх влаштовує проміжне рішення на певний період часу.

Стилі уникнення і поступливості не передбачають активного використання конфронтації при рішенні конфлікту. При протиборстві і співробітництві конфронтація є необхідною умовою вироблення рішення. З огляду на, що рішення конфлікту припускає усунення причин, що його породили, можна зробити висновок, що тільки стиль співпраці реалізує дану задачу повністю. При уникненні і поступливості рішення конфлікту відкладається, а сам конфлікт переводиться в приховану форму. Компроміс може принести лише часткове вирішення конфліктної взаємодії, так як залишається досить велика зона взаємних поступок, а повністю причини не усунуті.

У деяких випадках вважається, що конфронтація в розумних, контрольованих межах більш продуктивна з точки зору вирішення конфлікту, ніж згладжування, уникнення і навіть компроміс, хоча даного твердження дотримуються не всі фахівці. Разом з тим постає питання про ціну перемоги і що являє собою

Попередня   1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   Наступна

Тема 2. Соціальне середовище організації як об'єкт управління персоналом | Тема 3. Управління соціальним розвитком організації. | Тема 4. Вітчизняний досвід управління соціальними процесами на рівні організацій | Тема 5. Зарубіжний досвід управління соціальними процесами на рівні організацій. | Тема 6. Основні фактори соціальних змін в сучасному суспільстві | Тема 7 Внутрішньоорганізаційні чинники соціальних змін | Тема 8. Зовнішні чинники соціального розвитку організації |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати