загрузка...
загрузка...
На головну

Тема 5. Зарубіжний досвід управління соціальними процесами на рівні організацій.

  1. E.3. Значення статистик Дарбіна-Уотсона при 5% -му рівні значущості
  2. I Суб'єкти управління персоналом державної і муніципальної служби
  3. III.1. Послідовна структура управління
  4. III.2. Умовна структура управління
  5. Quot; Тиха "революція в філософії управління туризмом
  6. А) Принцип централізації управління персоналом
  7. Автокорреляция рівнів часового ряду

Особливості підходів до управління соціальними процесами за кордоном. Відмінності в підходах до вирішення соціальних завдань в США і Європі, в таких країнах Європи, як Англія, Франція, Німеччина, Скандинавських країнах. Розподіл соціальної відповідальності між державою, підприємцями та найманими працівниками. Основні соціальні моделі. Поняття "якості життя" і "соціального пакету". Специфіка вирішення соціальних проблем на підприємствах Японії. Вплив на соціальну політику цієї країни загальнокультурних національних чинників і традицій соціальної організації.

Склад матеріальних благ і послуг, що надаються працівникам зарубіжних підприємств крім заробітної плати. Система громадського контролю та аналіз тенденцій в соціальному забезпеченні. Методи подолання соціальної дистанції і профілактики соціальних конфліктів у великих організаціях. Організаційно структурні схеми управління соціальною сферою.

Досвід зарубіжних і вітчизняних організацій підтверджує, що увага до людей, турбота про поліпшення умов і охорони їх праці приносять помітну віддачу, підвищують діловий настрій. Кошти, витрачені на виробничу естетику, благоустрій робочого побуту, створення комфортних умов для відпочинку в перервах під час трудового дня, окупаються з лихвою зростанням продуктивності праці і якості роботи.

Соціальна діяльність організацій в США. Концепція якості трудового життя

Огляд досвіду соціального управління має сенс почати з США - держави, що займає лідируючі позиції в сучасному світі. Управління соціальним розвитком в компаніях США має свій досвід і свої традиції. США займали перше місце серед інших країн в галузі впровадження засобів механізації та автоматизації виробництва, вдосконалення технологій. До 70-х рр. щорічно продуктивність праці в США стійко зростала в середньому на 3%. Але потім позначилося відставання - перш за все від Японії. Серед причин, що призвели до цього, не останнє місце займали соціальні чинники: ослаблення колишніх мотивів до праці, поширення алкоголізму та наркоманії, наростання страйкового руху та інших форм соціального протесту, незадоволеність людей змістом і умовами праці.

Так, в ході соціологічних досліджень на підприємствах відомої корпорації «Дженерал моторс» про свою незадоволеність заявили 76% робітників і 57% службовців.

Концепція якості трудового життя. Американські ділові кола адекватно зреагували на виклик часу. Були прийняті різні заходи, в тому числі і по відновленню авторитету протестантської трудової етики. Але найбільший вплив мало поширення з середини 70-х рр. концепції якості трудового життя (КТЖ), суть якої - прямий зв'язок, з одного боку, між рівнем продуктивності праці і, з іншого боку, ступенем самореалізації людини в професійній діяльності і задоволенням його особистих потреб на даному підприємстві.

Сенс КТЖ - вдосконалення трудової мотивації, забезпечення різноманітності і збагачення змісту праці, повне використання інтелектуального, творчого і морального потенціалу працівників.

Система КТЖ включає в себе комплекс ціннісних орієнтирів: самоактуалізації в професійній діяльності - організація створює умови, що відкривають можливість працівникові використовувати і розвинути свої здібності;

- Перспективу зростання - підтримка у працівника впевненості у сприятливому для нього трудової діяльності, перспективі професійного зростання і службового просування; Винагорода за роботу - відповідає прийнятим в країні стандартам достатку, диференційована оплата з урахуванням складності і значущості різних видів роботи;

Безпека - забезпечення безпечних і здорових умов праці;

- Соціальну захищеність - працівник повинен бути впевнений «в завтрашньому дні», тобто в тому, що його життєвий рівень не знизиться, він не втратить роботу, не втратить своїх законних прав, буде захищений від свавілля адміністрації та втручання в приватне життя;

- Морально-психологічну атмосферу - сприятлива для встановлення нормальних міжособистісних відносин на основі взаєморозуміння і довіри, для розширення виробничої демократії та соціального партнерства;

Суспільної значущості організації - джерело гордості працівника, його впевненості в тому, що його робота, виконувана найкращим чином, корисна і потрібна суспільству;

Оптимальність праці - праця не є перешкодою для дозвілля та відпочинку, особистісного росту і сімейних відносин працівника.

Вперше детальна програма підвищення КТЖ була розроблена і впроваджена в корпорації «Дженерал моторс». В даний час КТЖ є соціальним пріоритетом в системі стратегічного планування як окремих підприємств, так і різних цивільних спільнот, муніципальної та державної влади.

Важливу роль КТЖ зіграла в подоланні кризи індустріалізму. До 80-их рр. в США стабілізувалася продуктивність праці, країна посилила свої позиції в конкурентній боротьбі на світовому ринку. Важливу роль при цьому відіграло розуміння фахівцями в галузі управління вирішального значення соціальної діяльності організацій в науково-технічному та соціально-економічному прогресі.

Найважливішими інструментами соціальної діяльності, що впливають на успіх компаній, є:

Залучення персоналу в управління (як один із способів посилення їх причетності до справ фірми);

Угоди про участь в прибутках (такі угоди укладені приблизно з 20% робітників і службовців).

Великі фірми виділяють кошти на благодійні цілі - на розвиток місцевих служб охорони здоров'я, пристрій зон відпочинку, розважальних та просвітницьких установ, підтримку центрів навчання, підготовки і перепідготовки кадрів.

Дана діяльність вигідна компаніям:

1. направляються на благодійність кошти знижують базу оподаткування підприємства,

2. ця діяльність позитивно впливає на рівень кваліфікації, здоров'я і настрій співробітників, що обумовлює успішну роботу самої фірми.

В цілому США витрачають на охорону здоров'я, освіту, науку і соціальне забезпечення 20% свого ВВП. За рівнем і якістю життя в рейтингах ООН США незмінно виходять на перші місця серед інших розвинених країн. Так, за рейтингом 2000 року США виявилися третіми, поступившись тільки Канаді і Норвегії. У структурі грошових доходів середнього американця майже 65% займає заробітна плата, 12% - різні соціальні виплати (трансферти), 23% - надходження від внесків в банки, облігацій і дивідендів по акціях.

Концепція соціальної політики ФРН.

Найбільш представницьким державою серед європейських країн в галузі соціального управління є ФРН. Не завжди знайдуться аргументи, які підтверджують, що Німеччина розвивалася по капіталістичної моделі. Якщо розглядати її соціально-економічну систему в історії XX ст. з точки зору її геополітичного положення, наявності всіх видів ресурсів, характеру обмінних процесів в економіці, характеру власності, особливо з 1933 по 1945 р, то стає зрозумілим, що слово «соціалістична» як одне з слів в назві правлячої партії того часу цілком виправдано . Поразка Німеччини у Другій світовій війні стало каталізатором індустріального кризи, внаслідок чого Німеччина (як і Японія) раніше інших країн вступила в постіндустріальну стадію, для якої характерна конвергенція соціалізму і капіталізму. Тому соціальна діяльність організацій і держави є найважливішою стратегією.

Основу соціальної політики ФРН становить концепція, згідно з якою успішний економічний розвиток призводить до розшарування суспільства на бідних і багатих, тому держава зобов'язана гарантувати дотримання основних прав людини і соціальну справедливість, а також сприяти економічному зростанню, підвищенню продуктивності праці, створення таких умов, які стимулювали б працьовитість і заповзятливість.

Принцип «соціальної солідарності» Швеції

Яскравим прикладом соціальної діяльності держави і підприємців є Швеція, основу соціальної політики якої становить принцип «соціальної солідарності»: «сильний допомагає слабкому». Справляння податків проводиться за прогресивною шкалою і складає в середньому близько 1/3 зарплати, а у високооплачуваних категорій працівників - 40%. Держава і громадські фонди забезпечують фактично безкоштовну охорону здоров'я і освіту.

Найнижча заробітна плата в країні - 9-10 тис. Крон, найвища - 40-50 тис. Крон, тобто співвідношення 1: 5.

Соціальне партнерство в Західній Європі

Практика Німеччини, Швеції та інших європейських країн показує, що соціальна орієнтованість економіки вимагає доповнення системою заходів, що забезпечують партнерські стосунки найманих працівників, які подаються зазвичай профспілками, з роботодавцями, об'єднаними, як правило, в асоціації підприємців. Таке партнерство здійснюється постійно, на двосторонній основі, переважно в формі колективних переговорів на рівні окремих підприємств (фірм) і галузей економіки, укладення колективних договорів та угод, що регулюють соціально-трудові відносини.

Специфічним видом соціального партнерства є трипартизм (тобто складається з трьох частин): до звичних партнерам - працівникам і роботодавцям - приєднуються і представники держави, органів виконавчої влади та місцевого самоврядування. Ця співпраця може здійснюватися як регулярно, так і нерегулярно - лише у випадках загострення соціальної ситуації в галузі, регіоні або країні в цілому. За таким принципом діяли свого часу, аж до 70-х рр., Національна рада економічного розвитку в Великобританії, Соціальний і економічний рада у Франції, Паритетна комісія в Австрії і т.д.

Згодом соціальне партнерство зазнало змін, а в 70- 80-х рр. проявився його криза при розгляді та вирішенні соціально - трудових проблем. Однак після гострих дискусій і страйків почав затверджуватися «новий консенсус», було переосмислено форми співпраці, зокрема трипартизм. Це виразилося в ослабленні ролі загальнонаціональних і галузевих угод, переміщенні центру ваги колективних домовленостей на рівень підприємств, в трудових відносинах зросло значення індивідуального контракту.

Особливою формою соціального партнерства є соціальний аудит, суть якого зводиться до діагностики причин виникнення соціальних проблем, ревізії умов соціального середовища підприємства з метою виявлення факторів соціальних ризиків і розробки пропозицій щодо зниження їх впливу.

Принципи управління персоналом в Японії

Соціальні проблеми Японії вирішуються інакше, ніж в США, Німеччині, Росії та інших країнах. Ця країна не використовує чужі зразки, а розробляє власні методи в економіці, веденні господарства, пристрої життя народу, ретельно оберігаючи свою культуру.

Життєві цінності більшості японців сягають синтоїстському світогляду, який опинився здатним приймати культурні цінності інших народів, які не розчиняючись в них і зберігаючи своєрідність. Для жителів Японії здавна були характерні вірність спільній справі і почуття обов'язку перед колективом.

Після Другої світової війни в Японії проводилися соціально-економічні та демократичні перетворення. Їх результатом стали демілітаризація, аграрна реформа з передачею селянам за викуп великої частини поміщицьких земель, перегляд позицій монополістичного капіталу в бік ослаблення його диктату в національній економіці, активізація діяльності профспілок, а також прихильників миру і заборони ядерної зброї.

Міжнародні спостерігачі відзначають, що XX століття виявилося для Японії в цілому успішним. Серед провідних індустріально розвинених країн світу вона, за статистикою ООН, продемонструвала вражаючий економічний ріст: виробництво в середньому на душу населення зросло за минуле сторіччя майже в 17 разів.

Особливо вдалими стали 50-80-ті рр., Коли Японія стрімко нарощувала свій господарський потенціал, ставши в результаті другої (після США) економічної наддержавою. У той час японці не скупилися на закупівлю закордонних ліцензій і патентів, нарощували інвестиції, розширювали експорт своїх товарів, проявляли ощадливість у власному споживанні. В таких умовах були доречні колективне спілкування, довічний найм працівників, незмінний коло надійних постачальників і стабільних джерел фінансування.

На відміну від США та інших країн з їх культом індивідуалізму і особистої свободи японці інстинктивно були схильні вважати, що загальне благо вище особистих інтересів. Їх готовність до колективної праці стала однією з основних причин післявоєнного ривка, створення «японського дива».

Не слід скидати з рахунків і той факт, що в післявоєнному розвитку економіки і соціальних відносин в Японії велика роль належала державі, яке з 50-х рр. практикувало прогнозне планування. Уряд забезпечувало розробку економічної стратегії і визначення перспектив соціальної сфери, його політика спрямовувалася на досягнення довгострокових цілей.

Загальнодержавне планування в Японії не має сили закону (як було в СРСР), не є обов'язковим до виконання, а носить індикативний характер, встановлює показники-орієнтири; йому притаманні розробка цільових програм соціально-економічного розвитку, вибір основних напрямків, що відповідають загальнонаціональним інтересам. Прогнозне планування, як і всі державне регулювання, «вписувалося» в японську модель, в якій головним суб'єктом економічної діяльності є не приватні власники (окремі особи) і не суспільство (держава), а корпорації (колективи). Державна влада не втручається в оперативне управління економікою, але регулятивно сприяє конкуренції між корпораціями і партнерства між об'єднаннями ділових людей, піклується про створення стимулів для економічного процвітання.

Значною мірою секрет «японського дива» - в системі управління персоналом підприємств на основі принципів, сформульованих топ- менеджером компанії «Соні корпорейшн» А. Моріта:

Опора на традиційне працьовитість і сумлінне ставлення до роботи японців і вироблення ефективних стимулів до праці;

Відмова від жорстких приписів та інструкцій в розрахунку на ініціативу, цілеспрямованість і ентузіазм працівників; Обов'язок керівників діяти самостійно, об'єднувати людей, вести їх за собою, підтримувати моральний дух співробітників;

Відкрита орієнтація на патерналізм, виховання у персоналу почуття причетності до фірми, згуртування його в колектив однодумців, які відчувають себе не найманцями, а членами єдиної родини.

Японський досвід управління персоналом ґрунтується на традиціях трудової етики: будь-яка робота почесна, але ніщо не повинно заважати самовираження і особистого успіху. На підставі цього сформувався механізм професійної мобільності, орієнтований на тривалу або довічну зайнятість. Це забезпечує стабільний склад персоналу, економить кошти на підготовку кадрів і підвищення кваліфікації співробітників, звужує поле для виникнення соціально-трудових конфліктів.

Японцям, як і росіянам, властиве почуття колективізму. Окрема особистість розглядається ними не як абсолютна самоцінність, а як член сім'ї, місцевої громади, трудового колективу, нації в цілому, добровільно і відповідально вносить свій внесок у досягнення загальних цілей. Колективізм, сприйняв традиції великої патріархальної сім'ї, служив і моральною основою для орієнтації на групові цінності, на перевагу об'єднаних, а не індивідуальних зусиль. Свого часу саме ця обставина виявилася благодатним передумовою для широкого поширення на японських підприємствах так званих гуртків контролю якості - організаційної заходи, покликаної на добровільній і ініціативної основі забезпечувати високу якість кінцевого продукту шляхом бездефектной роботи на всіх стадіях і на кожній ділянці виробництва.

Велике значення надавалося не тільки розмірами, а й порядку оплати праці; при цьому дотримувався відносно невеликий розрив в оплаті різних категорій працівників підприємств. Заробітна плата і система заохочень неодмінно враховують як результати праці, так і вік працівника, тривалість його роботи в даній фірмі, професійну підготовку та сімейний стан. Крім основного

окладу і стимулюючих надбавок проводяться спеціальні виплати на оплату житла, медичне обслуговування, транспортні витрати і т.п. Як правило, подібні виплати становлять 20% від усієї суми оплати праці.

Велике значення в роботі з персоналом приділяється ефективному використанню ділових і трудових якостей - цілеспрямованості, працьовитості і т.д. Керуючі зобов'язані виявляти повагу до трудівника, гармонізувати відносини між працівниками та надавати спільну роботу творчий характер. У зв'язку з цим на японських підприємствах використовується те, що в СРСР називалося «соціалістичним змаганням», за підсумками якого на дошках пошани поміщали портрети новаторів з описом їх досягнень.

Західна і східна моделі соціального управління

Аналізуючи досвід роботи зарубіжних компаній, І. Є. Ворожейкін формулює основні висновки:

Освоєння зарубіжного досвіду корисно як осягнення практики, науки і мистецтва соціального управління, заснованого на принципах кросскультурних взаємин, повазі цінностей і норм інших народів;

- Досвід зарубіжних країн підтверджує, що в сучасних умовах людина прагне до результативної праці не тільки для забезпечення свого існування, а й під впливом цілої гами соціальних умов, які забезпечують стабільність суспільства і громадянський мир, свободу особистості і права людини, дотримання демократичних принципів в економічній і соціального життя;

- Стрижнем соціальної спрямованості економіки є держава, покликане ефективно здійснювати регулюючу роль. Тільки воно, використовуючи властиві йому кошти (законоположення, оподаткування, соціальну політику і т.п.), може бути гарантом гідного життя громадян і їх соціальної захищеності;

- Світова практика застерігає від сліпого копіювання зарубіжного досвіду, зміцнює розуміння того, що штучна «пересадка» будь-якої чужої моделі на російський грунт протипоказана, оскільки в Росії інші умови, специфіка, що склалися за століття традиції і ціннісні установки. Успішний розвиток Росії можливий лише при органічному поєднанні універсальних принципів соціальної

орієнтованості постіндустріального світу з реальною ситуацією в країні;

- Подання про особливості вирішення соціально-трудових проблем в інших країнах дозволяє критично оцінювати вітчизняний досвід управління соціальними процесами, в тому числі і на мікрорівні - безпосередньо на підприємствах. Це дає можливість визначити позитивні та негативні аспекти соціального розвитку російських організацій, оцінити, що заслуговує на підтримку, а що слід усунути.

В цілому, аналізуючи досвід світової практики, можна виділити два основні підходи до соціального управління. Перший характерний для американської та європейської моделі економіки підприємства, при якій фірми намагаються не обтяжувати себе утриманням об'єктів соціальної інфраструктури (ОСІ); другий - для російської та східної моделі розвитку економіки підприємства. Розглянемо їх відмінності на прикладі американських і японських компаній.

У США відсутні жорсткі законодавчі норми для фірм, що пропонують проведення будь-яких заходів соціально-побутового характеру або наявність будь-яких об'єктів соціально-побутової інфраструктури в складі компанії. Законодавчо встановлені лише обов'язкові відрахування в систему соціального і виробничого страхування, частина яких відбувається за рахунок працівників підприємств. Відповідно, в структурі задоволення потреб працівників підприємств більше останнє місце посідають власні доходи, а також виплати з суспільних фондів. У всіх розвинених країнах здійснюються значні відрахування в громадські фонди.

Так, для працівників промислових підприємств США характерним є задоволення 70-80% потреб у сфері соціального забезпечення за рахунок державного бюджету.

Безумовно, внутріфірмова система задоволення потреб соціально-побутового характеру має місце і відрізняється значними масштабами (особливо з боку великих корпорацій), проте в її структурі переважають грошові виплати і допомоги.

Прийнята японськими компаніями система стимулювання персоналу (і як частина її - система соціально-побутового забезпечення) значно відрізняється від західної моделі, що багато в чому обумовлено національними особливостями.

В цілому для японської системи характерні такі особливості стратегії соціального розвитку підприємства:

Найбільшу питому вагу додаткових витрат на робочу силу в порівнянні з провідними країнами Заходу;

- Велика ефективність системи стимулювання персоналу за рахунок принципів її побудови, які базуються на японській національній культурі людських взаємин;

- Велика номенклатура витрат в системі внутрішньофірмового соціального забезпечення, тобто більшу кількість потреб працівника задовольняється за рахунок фірми;

- Колективний характер задоволення потреб працівників. На корпоративні заходи сьогодні доводиться лише частина додаткових витрат на робочу силу японських компаній. При цьому всі додаткові витрати групуються в обов'язкові - встановлені законодавством - внески в державну систему соціального забезпечення і необов'язкові - надаються компаніями своєму персоналу з власної ініціативи. Структура додаткових витрат на робочу силу активно змінюється на користь внутрішньофірмових виплат і пільг, які сьогодні в ряді країн випереджають частку встановлених державою внесків. Наприклад, в корпорації «Хітачі» соціальні виплати на робочу силу складають 8,5% всіх витрат, в той час як соціальні виплати середньої англійської корпорації - 2,5%.

- Різні посібники на соціальні потреби є обов'язковим компонентом доходу кожного працівника японських компаній. Причому отримання такої допомоги можуть приймати самі різні форми, що простежується, наприклад, на соціальній політиці корпорації «Хітачі».

- Так, при народженні дитини в сім'ї працівника фірма безкоштовно забезпечує сім'ю набором всіх необхідних приладів, а в ряді випадків підвищує заробітну плату.

Корпорація оплачує також своїм працівникам всю вартість

сезонних квитків на електропоїзди і автобуси в межах двокілометровій зони, а в разі частих для Японії зливових дощів наймає автобуси для розвезення робітників і службовців по домівках. Ще одним компонентом продуманої соціальної стратегії є пристрій спортивних залів, організація спільних екскурсій, масових виїздів за місто з безкоштовним харчуванням, безкоштовні подарунки до дня народження, спеціальні знижки на покупку будинку, автомашини і т.п.

При цьому соціальні послуги найчастіше надаються персоналу не на особистій, а на колективній основі, що дозволяє забезпечити цими благами великі маси працівників при економії на накладних витратах.

Так, перевага надається саме для всіх співробітників компанії вечорів відпочинку, колективних поїздок за місто, гурткової роботи, видовищних та спортивних заходів, а не забезпечення окремих осіб відповідними послугами на індивідуальній основі. Поширена також практика спільного володіння фірмами соціально-культурними та спортивно-оздоровчими закладами або їх орендою.

Специфічність японської системи трудових відносин проявляється і в тому, що всі соціальні виплати і пільги працівникам надає корпорація, а не держава. Низький рівень державного соціального забезпечення - свідома політика японських промислових кіл. Працівник залежить від роботодавця в плані отримання не тільки заробітної плати, а й житла, відпочинку, та й в цілому вся його життя визначається фірмою. Таким чином, керівники японських фірм отримують великі можливості управляти додатковими благами для своїх робітників.

В Японії широко поширене забезпечення житлом і будинками відпочинку за рахунок компанії.

Наприклад, компанія «Тойота» побудувала спеціальний місто для своєї автомобілебудівної імперії. Робочі живуть в належать корпорації гуртожитках, і вся їх життєдіяльність за межами заводу майже повністю визначається компанією. Забезпечені будинками 4200 сімей, гуртожитками - 17 200 самотніх, стареньких працівників. Компанія має сім будинків відпочинку, лікарні і кілька рекреаційних об'єктів.

Багато компаній надають позики для покупки будинку, придбання пакета акцій частково за рахунок компанії, відкривають ощадні рахунки в компанії з виплатою високих відсотків. Компанії частково субсидують численні спортивні клуби. Навесні і восени проводяться дні здоров'я. Різного роду групові заняття поза роботою не тільки є відпочинком самі по собі, але і сприяють зміцненню корпоративного духу і лояльності по відношенню до фірми. В результаті продуктивність праці японських робітників в 1,5-2 рази вище продуктивності праці американських робітників, а оплата праці значно нижче.

Як зазначалося раніше, переговори - це засіб вирішення конфлікту, коли при наявності у сторін суперечливих інтересів існує їхня певна взаємозалежність, що дозволяє сторонам виробити взаємоприйнятні рішення. Переговори включають в себе як момент боротьби, так і співробітництво сторін.



Попередня   1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   Наступна

Тема 2. Соціальне середовище організації як об'єкт управління персоналом | Тема 3. Управління соціальним розвитком організації. | Тема 7 Внутрішньоорганізаційні чинники соціальних змін | Тема 8. Зовнішні чинники соціального розвитку організації | Тема 9. Основи наукового управління соціальним розвитком організації | Охарактеризуємо названі стадії. | Тема 10. Система управління соціальним розвитком організації |

загрузка...
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати