загрузка...
загрузка...
На головну

Процес управління знаннями

  1. I Основні інформаційні процеси і їх реалізація за допомогою комп'ютерів
  2. I стадія раневого процесу.
  3. I Суб'єкти управління персоналом державної і муніципальної служби
  4. I. Основні і допоміжні процеси
  5. I. Процес об'єднання Італії і його вплив на систему міжнародних відносин
  6. II. 8.4. Розвиток мови в процесі навчання
  7. II. Процес об'єднання Німеччини і його вплив на систему міжнародних відносин

Якщо спробувати скласти список сфер, в яких управління знаннями довело свою ефективність то, такого списку не буде кінця. Проблема обміну знаннями, стимулювання співробітників до участі в процесі накопичення та використання колективних знань і впровадження систем управління знаннями, актуальна у всіх галузях економіки. Навіть якщо компанія працює в сфері, де конкурентні переваги не відіграють вирішальної ролі в розвитку бізнесу, а інновації не є основним критерієм успіху, управління знаннями все ж необхідно. Адже ми живемо в епоху всезростаючої глобалізації, різких змін і взаємодії. Сьогодні управління знаніямі- це не просто інструмент накопичення багатства. Це засіб виживання.

Управління знаннями це - систематичний процес пошуку, використання і передачі інформацій, знань. Це процес в ході якого організація відтворює знання, накопичує і використовує в інтересах отримання конкурентних переваг.

Мета управління знаннями полягає в накопиченні інтелектуального капіталу, виявлення і поширення інформації та досвіду, створення умов для поширення і передачі знань. На практиці це - систематичне і цілеспрямоване формування, оновлення і застосування знань для посилення ефективності компанії.

Управління знаннями як функція менеджменту вирішує такі завдання як:

1) надання знань значимість можуть забезпечити більш ефективне існування компанії;

2) діагностика і аналіз знань, якими володіє компанія (які знання є - як здійснити перехід від неявних знань до явних, які знання потрібні);

3) отримання знань (наприклад, покупка або внутрішні резерви);

4) втілення знань в продуктах, послугах, документах, базах даних, програмному забезпеченні (підвищення ефективності, зростання продуктивності шляхом зниження витрат);

5) створення системи управління знаннями (мотивація до обміну знаннями та досвідом, створення структури організації, що полегшує обмін знаннями);

Функції управління знаннями

1. Аналітична - на цій стадії здійснюється перехід інформації до знань (методи: порівняння, наслідки, зв'язку);

2. Розподільна - впорядкування знань, оцінка їх корисності, класифікація знань, досвіду за критеріями, внесення знань в корпоративну пам'ять. Створення корпоративної пам'яті дозволяє визначити цінні знання для організації і структурувати їх за критеріями цінності, питання і області застосування. Фірмові знання, відбиті в корпоративній пам'яті, можуть включати в себе наступні сегменти:

u знання про покупця;

u знання про конкурентів - механізм успіху, стратегії;

u знання про продукт - його місце на ринку, яку цінність для споживача створює цей продукт, хто його купує і чому;

u знання про процеси - методи управління, технології, інновації;

u знання про фінанси;

u знання про людей - мотив, якими знаннями володіють, підвищення кваліфікації.

Структурування за критеріями цінності і області застосування сприяє оперативному поширенню необхідних знань. Завдяки доступності бази знань для всіх співробітників, стає зрозумілим, якими питаннями займається той чи інший співробітник і якими знаннями він володіє, а так само прискорює трансфер знань від одного співробітника до іншого.

3. Охоронна - побудова бар'єрів на шляху витоку знань та інформації. Поширюється на виробничі процеси, знання про клієнтів, фінансові документи, досвід, стратегічні плани;

4. Інтеграційна - витяг знань з корпоративної пам'яті (шляхом обміну знаннями між підрозділами, різними рівнями управління, обмін досвідом між співробітниками). Одним з видів інтеграції є продаж знань;

5. Створення нових знань - наприклад, покупка і оренда.

Керуючи знаннями, організація прагне створити і закріпити свої конкурентні переваги, максимально реалізувати професійні та особистісні якості співробітників. Управління знаннями включає в себе функції щодо забезпечення персоналу необхідними знаннями, їх застосування на практиці, контролю над їх використанням, організації зберігання і поширення. Від ефективності реалізації кожної функції управління знаннями залежить конкурентоспроможність організації.

Організації конкурують, використовуючи різні стратегії. Найкращий результат досягається тоді, коли компанія при розробці та реалізації стратегії управління знаннями співвідносить її зі своїми стратегічними цілями і ключовими аспектами загальної корпоративної стратегії, а так само з маркетингової, інноваційної, фінансової, управління персоналом і іншими стратегіями, реалізованими в компанії. Це означає необхідність сконцентрувати зусилля з управління знаннями на таких областях, які сприяють вирішенню стратегічних завдань.

Розглянемо деякі стратегії управління знаннями, які дозволяють сформувати інтелектуальний капітал і використовувати його в цілях підвищення ефективності і конкурентоспроможності організації.

Базових стратегій формування та використання знань в організації сім. Три з них полягають у тому, щоб ефективно формувати і використовувати знання в рамках одного з видів інтелектуального капіталу. Ще три стратегії припускають досягнення позитивного ефекту від взаємодії двох різних видів інтелектуального капіталу (людського та організаційного, людського і капіталу відносин, організаційного і капіталу відносин). Сьома стратегія будується на основі одночасної взаємодії всіх трьох елементів інтелектуального капіталу. Таким чином, базові стратегії управління знаннями спрямовані або на обмін знаннями в рамках одного виду інтелектуального капіталу з метою його збільшення, або на ефективне перенесення знань з одного виду інтелектуального капіталу в іншого.

Перша стратегія, заснована на формуванні та використанні знань в рамках людського капіталу, відповідає на питання: «Яким чином, відбувається обмін знаннями між працівниками організації?», «Як підвищується їх компетенція і як вона використовується в цілях підвищення конкурентоспроможності організації?» Ця стратегія спрямована на розвиток індивідуальної компетенції працівників шляхом їх навчання.

Друга стратегія спрямована на формування і використання знань в рамках організаційного капіталу (інформаційна система, бази даних, оргструктури, авторські права, патенти, ліцензії).

Третя стратегія - формування і використання знань у зовнішніх зв'язках організації. Стратегія спирається на маркетингові технології.

Четверта стратегія - спрямована на взаємодію людського капіталу та капіталу відносин. Стратегія містить в собі прийоми і методи взаємодії зі споживачами, які підвищують індивідуальну компетенцію співробітників організації. Наприклад, будь-які форми зворотного зв'язку, отримані за допомогою соціологічних досліджень можна використовувати для підвищення кваліфікації співробітників. Іноді в рамках четвертої стратегії можна виділити дії, спрямовані на передачу індивідуальної компетенції від співробітників організації в зовнішні структури (книги історії успіху компаній).

П'ята стратегія спрямована на взаємодію людського та організаційного капіталу. Вона відповідає на питання: «Як індивідуальна компетенція співробітників сприяє побудові елементів внутрішньої структури організації, і як можна підвищити індивідуальну компетенцію за допомогою елементів внутрішньої структури?» Стратегія має справу з перенесенням індивідуального знання у внутрішні корпоративні системи, там воно фіксується і стає доступним всім співробітникам ( краще управлінське рішення, інформаційні ресурси).

Шоста стратегія спрямована на продуктивну взаємодію капіталу відносин і організаційного капіталу. Наприклад, систематичні опитування споживачів, телефонні гарячі лінії, на їх основі відбувається, наприклад, вдосконалення товарів. Або збираються скарги клієнтів на дефекти обладнання, створюється база, яка служить підставою для оперативної допомоги клієнтам, які можуть скористатися «гарячою лінією» і отримати кваліфіковану відповідь.

Для забезпечення конкурентоспроможності деякі організації в процесі обслуговування клієнтів віддають їм додаткові відомості, які служать фактором ефективного використання проданого товару. Наприклад, фірма продає добрива і насіння фермерам. Через своїх торгових представників вона постачає їх не тільки товарами, але і зведеннями погоди, прогнозами на врожай, допомагає підібрати необхідні агротехнічні рішення з урахуванням конкретних ґрунтових умов кожного фермерського господарства.

В рамках шостої стратегії здійснюється збір даних про продажі з метою раціоналізації виробничого процесу.

Сьома стратегія спрямована на рух знань одночасно між усіма видами інтелектуального капіталу.

Основна мета всіх стратегій - збільшення ефективності використання всіх наявних ресурсів організації.

Управління знаннями можна розглядати як процес, за допомогою якого організації вдається отримати прибуток з обсягу знань, які знаходяться в її розпорядженні. У діяльності з управління знаннями виділяють наступні процеси: 1) формування; 2) поширення і обсяг; 3) використання знань.

1. Метою першого етапу є визначити, які знання потрібні організації, з яких джерел і якими способами вони будуть купуватися, скільки це буде коштувати, хто і коли буде цим займатися. Цей процес розпадається на такі як:

1.1. Визначення знань;

1.2. Придбання знань;

1.3. Накопичення знань;

1.4. Розвиток знань.

1.1. На етапі визначення необхідно встановити, які основні знання мають вирішальне значення для реалізації стратегії і успіху компанії. Основні базові знання - це сукупність експертних знань, інструментів, методів, необхідних для реалізації відповідних стратегічних можливостей. Ці базові знання відразу ж поділяються на предметні області:

u ринок - виробництво, конкуренція, ціноутворення, постачальники, партнери;

u споживач - запити, ціни, очікування, вимоги, зворотний зв'язок;

u продукт - властивості, функціональність, вартість, якість;

u сервіс - покупка, обслуговування, ремонт;

u управління - бізнес-стратегія, структури, робоча сила, модернізація;

u працівники - навички, знання, кар'єрні цілі, інтереси, пільги, оплата праці.

Після розподілу знань за предметними галузями необхідно оцінити наявний рівень компетенції працівників у кожній галузі знань. Потрібно визначити, чи мають працівники достатніми знаннями і досвідом для досягнення високого результату. Повинна бути проведена експертна оцінка професійних навичок (знань, досвіду). Існує два типи оцінки: оперативна - розглядає поточні навички та робочі якості, необхідні для підтримки існуючих основних знань, стратегічна - яка визначає, що з існуючих знань може бути передано для забезпечення майбутніх базових знань.

Коли визначена різниця між існуючим і необхідним рівнями компетенції, фахівці у відповідних галузях знань створюють навчальні програми.

1.2. Завдання управління на етапі придбання знань:

u вибір джерел знань;

u відбір і зосередження значних відомостей;

u отримання нових знань.

Для того, щоб стати придатними до використання, знання, досвід, компетенції повинні бути впорядковані і уточнено. Крім того, потрібно знати, де і як отримати необхідні знання та досвід. Знання можуть бути отримані із зовнішніх і внутрішніх джерел. Зовнішні: громадські системи оцінок (ЗМІ, широка громадськість, публікації); політичні сили (органи влади); знання і технології оцінок (курси, семінари, наукові дослідження, вивчення передових методів роботи, моніторинг середовища), економічні структури і тенденції (клієнти, постачальники, конкуренти). Наскільки ефективно організація збирає, переробляє і інтегрує відповідну зовнішню інформацію у внутрішні процеси прийняття рішень, настільки вищим буде рівень її конкурентоспроможності. Крім зовнішніх джерел, компанія може почерпнути знання з внутрішніх джерел: внутрішньо навчання і освіту, стратегія бізнесу, провідні фахівці компанії, організаційне планування, організаційна структура, пропозиції працівників, корпоративні інформаційні видання.

1.3. Процес накопичення.

Головна мета управління знаннями - створення корпоративної пам'яті. Завданнями управління процесом накопичення знань є:

u класифікація знань;

u кодифікація знань;

u забезпечення доступності знань.

Корпоративна пам'ять існує в трьох різних формах: в людській пам'яті, на паперових носіях та в електронному вигляді. Є кілька підходів до впорядкування знання для його зберігання в корпоративній пам'яті. Накопичений досвід може бути узагальнений і представлений певною класифікацією: зовнішній і внутрішній, професія, теоретичне і практичне знання. Створення корпоративної пам'яті вимагає вирішення питання про те, які види знання, тобто які види інтелектуальних ресурсів, необхідно представляти в явному систематизованому вигляді, як витягти знання, якими володіють ті чи інші співробітники компанії, і як їх зробити зрозумілими і доступними для інших. Таким чином, будь-яке знання або будь-яка інформація, що сприяють успіху в роботі організації повинні бути збережені в цій пам'яті. Сюди відносять знання про продукцію, виробничих процесах, клієнтах, потребах ринку маркетингу, фінансових результатах, набутий досвід, стратегічні плани та цілі і ін. Професійні знання організації повинні бути так само частиною корпоративної пам'яті. До професійних знань відносяться:

u пізнавальні знання ( «знаю, що): дуже добре володіння базової дисципліною, що досягається професіоналами шляхом інтенсивного навчання та сертифікації;

u прикладне майстерність ( «знаю, як»): переводить «книжне навчання» в ефективне виконання; здатність застосовувати правила, що відносяться до певної дисципліни, для вирішення складних реальних проблем;

u системне розуміння ( «знаю, чому»): глибоке знання всієї системи взаємовідносин, причин і наслідків, що лежать в основі певної дисципліни;

u особиста мотивація творчості ( «хочу знати, чому»): охоплює волю, мотивацію і налаштованість на успіх.

Організація, яка виховує в своїх співробітниках прагнення до знання ( «хочу знати, чому»), можуть досягти успіху перед обличчям швидко поточних змін і оновлювати свої пізнавальні можливості, прикладне майстерність і системне розуміння, щоб конкурувати на ринках продукції і послуг. Розвиваючи корпоративну пам'ять всередині організації, можна полегшити обмін знаннями, так як нововведення, реалізовані в одному підрозділі організації, стають доступні іншим відділам, якщо вони зберігаються в пам'яті організації.

Корпоративна пам'ять підрозділяється на 4 основних типи: а) «вершина»; б) «губка»; в) «видавець»; г) «насос».

«Вершина» - найбільш проста форма організації корпоративної пам'яті - використовується як архів, до якого можна звертатися в міру необхідності.

«Губка» - забезпечується більш активний збір інформації в порівнянні з «вершиною». Створюється досить повна корпоративна пам'ять, використання якої для підвищення якості організаційних процесів залежить від кожного працівника зокрема.

«Видавець» - функцією координаторів корпоративної пам'яті є аналіз отриманого досвіду, з'єднання його зі знанням в корпоративній пам'яті і напрямки об'єднаного знання працівникам, для яких отриманий досвід може бути актуальним.

«Насос» - включає елементи, як активного збору, так і активного поширення знань.

Компанія може використовувати і досить новий підхід до збору та розповсюдження внутрішньої інформації, що отримав назву «відкрита книга управління». Впровадження цієї системи вимагає здійснення трьох основних дій. Перше - для кожного співробітника компанії щодня збираються дані, які відображають результати виконаної роботи. Друге - інформація, яку збирають раз на тиждень, передається всім співробітникам компанії, від секретаря до директора. Третє - проводиться навчання співробітників, яке дозволяє їм правильно розуміти ті процеси, які відбуваються в компанії. Чим більше співробітників адекватно розуміють процеси, реально відбуваються в компанії, тим вище їх сприяння у вирішенні наявних проблем.

1.4. Процес розвитку знань передбачає виявлення нових знань і поповнення корпоративної пам'яті. Одним із завдань є отримання невербальних, неявно виражених знань від експертів і перетворення їх в явні, документовані. Способи розвитку знань: навчання співробітників поза організації; проведення тренингів; запрошення інструкторів з боку для навчання; поширення вже наявного знання всередині організації. Розвиток знань привабливо в тому випадку, коли вони відповідають поточним або майбутнім можливостям компанії.

Достатньо часу вимагає не тільки створення, але поширення знання. Деякі фірми формують творців знань - підрозділи науково-дослідних робіт. У міру того як росте розуміння важливості знання, багато організацій усвідомлюють, що створення знань не повинно бути ізольованою діяльністю. Вони вважають, що бути творцем знань - обов'язок кожного співробітника фірми.

2. Поширення і обмін знаннями спрямований на вирішення таких завдань як:

u пошук необхідних знань, забезпечення швидкого доступу співробітників до знань, швидкого вилучення знань з корпоративної пам'яті;

u передача знань шляхом використання нових інформаційних технологій;

u створення умов для обміну досвідом в результаті групової взаємодії, неформального спілкування співробітників компанії;

u засвоєння знань, створення можливостей для навчання та підвищення кваліфікації працівників компанії.

Обмін внутрішньою інформацією важливий, але якщо організація недоступна для свого зовнішнього оточення, її стратегія не досягне мети. Тому в управлінні знаннями велике значення має обмін знаннями не тільки всередині компанії, але і з зовнішнім середовищем: споживачами, клієнтами, постачальниками, партнерами.

3. Використання знань - активне застосування при здійсненні завдань, при вирішенні проблем, прийнятті рішень, пошуку ідей, навчанні. Завдання управління знаннями в процесі використання знань:

u створення умов для використання знань в ділових процесах, прийняття рішень (доступність знань);

u навчання співробітників;

u продаж знань.

На основі інтелектуального капіталу створюються нові продукти, які можуть бути реалізовані поза компанією. Це стосується перш за все організаційного капіталу: винаходів, технологій, комп'ютерних програм, баз даних. Він більшою мірою, ніж інші види інтелектуального капіталу, є власністю компанії і може бути самостійним об'єктом купівлі-продажу.

Управління знаннями як процес, включає в себе етапи; формування - поширення - використання знань. В ході управління використовуються різні методи здобування знань: комунікативні та текстологічні.

Комунікативні методи - контакт аналітика з джерелами знань: співробітниками або експертами. Комунікативні методи бувають: пасивними і активними. Пасивні - провідна роль в процедурі отримання знань передається експерту, а аналітик тільки веде протокол міркування експерта під час його роботи по прийняттю рішень або викладу своєї позиції. Пасивні методи: спостереження, «думки вголос», лекції. В активних методах ініціатива переходить до аналітику, який активно контактує з експертом - в іграх, діалогах, бесідами за «круглим столом». Активні методи можуть бути індивідуальні та групові. Групові - група експертів або співробітників. Текстологічні методи - методи здобуття знань з документів (службове керівництво, регламент, статті, монографії, підручники).

імітація-спроба вивчити стратегію, технологію і функціональну діяльність інших фірм і самим застосувати чужий досвід. Бенчмаркетинг - як метод вивчення і використання чужого досвіду. Бенчмаркетинг допомагає значно знизити витрати, підвищити продуктивність праці. Бенчмаркетинг стали розглядати як порівняно дешевий і доступний метод отримання нових знань. Бенчмаркетинг можна визначити як систематичний процес виявлення кращих організацій, оцінки їх продукції, технологій, методів з метою використання передового досвіду цих компаній. Основні етапи бенчмаркінгу:

1.Вибор продукції, послуги, технології, методів для порівняння;

2.Вибор компанії для порівняння;

3. Збір необхідної інформації про накопичений досвід;

4. Аналіз інформації;

5. Адаптація та застосування кращого досвіду.

придбання-фірми купують інші фірми не тільки через їх виробничих можливостей або споживчої бази, але і для отримання їхніх знань. Яка - то частка знань укладена в процесах і звичайній роботі, але більша частина знань укладена в людях. Якщо компетентні співробітники покинуть організацію, їх досвід піде разом з ними. Щоб утримати знання, що набуває фірма повинна визначити співробітників з найбільш істотним багажем знань і добитися, щоб вони залишилися в компанії, використовуючи всі можливі способи мотивації.

Купівля знань - методи покупки: наймання на роботу нових співробітників.

Оренда знань - наймання на роботу консультантів, залучення наукових і інших організацій для розробки нового продукту.

У всіх випадках основним завданням придбання організаційного знання є розвиток основних компетенцій, які породжують нову продукцію. Нове знання збагачує конкурентні переваги.

 



Попередня   1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11   12   13   14   15   Наступна

ВСТУП | Сучасні теорії суспільного розвитку | Економіка, заснована на знанні | Дані, інформація, знання | організаційні знання | Введення нових посад з управління знаннями | УПРАВЛІННЯ ЗНАННЯМИ СПОЖИВАЧІВ | сприйняття | Основні підходи до управління знаннями споживачів | Результати опитування споживачів |

загрузка...
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати