На головну

Класифікація та основні типи організаційної культури

  1. Amp; 10. Основні напрямки сучасної філософія історії
  2. I Основні інформаційні процеси і їх реалізація за допомогою комп'ютерів
  3. I. Класифікація іменників
  4. I. Основні і допоміжні процеси
  5. I.2.2) Класифікація юридичних норм.
  6. II. 6.4. Основні види діяльності та їх розвиток у людини
  7. II. Класифікація документів

Класифікація організаційної культури необхідна для визначення та аналізу її основних типів з метою виявлення специфічних рис культури кожної конкретної організації, а також розробки адекватних методів її вдосконалення.

Класифікація організаційної культури повинна володіти прикладним характером, надаючи можливість керівникам організацій визначити тип культури своєї фірми. Тип організаційної культури є одним з показників її комплексної оцінки, на підставі якої формується стратегія її формування і розвитку.

Класифікація може служити в якості інструменту при проведенні порівняльного аналізу організаційних культур декількох фірм, або різних підрозділів однієї фірми. Такий аналіз може надати допомогу у виявленні причин конфліктів, відсутність співпраці між підрозділами, які можуть бути обумовлені культурними відмінностями.

Під типом організаційної культури розуміється певна група культур, об'єднаних за загальним, найбільш істотною ознакою, що відрізняє даний тип від інших.

Едгар Шейн, американський дослідник, виділяє об'єктивну і суб'єктивну культуру.

Об'єктивна організаційна культура пов'язують із фізичним оточенням фірми: будівля, його зовнішній вигляд, місце розташування, обладнання та меблі, колірна гамма інтер'єру, зручності, кафетерії, стоянки для автомобілів і самі автомобілі, уніформа, інформаційні стенди і т.д.

Суб'єктивна організаційна культура включає в себе колективні усіма працівниками цінності, переконання, етичні норми, духовні символи (герої організації, історії та міфи про лідерів і самої організації, обряди, мову і стиль спілкування працівників). Суб'єктивна організаційна культура створює основу для формування управлінської культури, тобто стилів керівництва і рішення керівниками проблем, їх поведінки в цілому. Це створює відмінності між схожими на вигляд організаційними культурами.

Відомий професор Лондонської школи бізнесу Чарльз Хенді визначив чотири основних типів організаційної культури: культура Влада, культура Ролі, культура Завдання і культура Особистості, які відрізняються характером управління організацією. Американський дослідники К. Камерон та Р. Куїнн счіатют, що існують такі типи організаційної культури: кланова, адхократіческая, ієрархічна, ринкова.

Організації з кланової культурою фокусують увагу на гнучкості в прийнятті рішень всередині організації, турботі про людей, добром почутті до споживачів, лідери - вихователі. Організація об'єднується за рахунок відданості і традицій. Високе значення надається моральному клімату, згуртованості колективу. Успіх визначається добрим почуттям до споживачів і турботі про людей. Організації з Адхократіческая типом культури фокусують увагу на зовнішніх позиціях в поєднанні з високою гнучкістю і індивідуальністю підходу до людей. Люди готові йти на ризик, лідери - новатори. Пов'язує організацію відданість експериментування і новаторства. Успіх означає виробництва унікальних нових продуктів.

Заохочується особиста ініціативи і свобода.

Ієрархічна культура характерна для організацій, які фокусують увагу на внутрішню підтримку в поєднанні з необхідною стабільністю і контролем. В організаціях з ієрархічної культурою формалізоване і структуроване місце роботи. Лідери - раціонально мислячі координатори і організатори. Організацію об'єднують формальні правила і офіційна політика. Успіх визначається в виконанні календарних графіків, низьких витратах. Управління персоналом зосереджено на гарантії зайнятості і забезпеченням довгострокової передбачуваності.

Організації з ринковою культурою акцентують увагу на зовнішніх позиціях в поєднанні з необхідною стабільністю і контролем. Головною турботою організації є виконання поставленого завдання і досягнення мети. Лідери - тверді керівники і жорсткі конкуренти.

Організацію пов'язує бажання перемагати. Пильна увага приділяється репутації і успіху фірми. Успіх визначається часткою ринку, ступенем проникнення на ринок.

Головне в організаціях з культурою, орієнтованої на ролі, - процедури, правила, покладені функції. У центрі уваги в організаціях з культурою, орієнтованої на завдання-виконання завдання, здатність справлятися з завданням, новою ситуацією, здатність адаптуватися до неї. Головне в організаціях з культурою, орієнтованої на людину - потенціал людини, працівника, його вміння. В організаціях з культурою, орієнтованої на владу акцент робиться на зростанні організації, а значимість працівників визначається значимістю, яку вони займають посади.

За характером розвитку можна виділити також «чоловічі» і «жіночі» культури.

чоловічі культури забезпечують зв'язок і адекватну і своєчасну реакцію на зміни у зовнішньому середовищі, проводять обмін інформацією з нею. Чоловічі культури тяжіють до динамічності, постійного оновлення, прагненню до змін. При домінуванні чоловічого начала в культурі організації будуть прагнути до постійного впровадження інновацій, якісних перетворень.

жіночі культури забезпечують стале функціонування організації, прагнуть до збереження, зміцнення, розширення досягнутих результатів і існуючих порядків. При переважанні жіночої культури в організації основні зусилля керуючого впливу будуть спрямовані на посилення та збереження старого. Обидві культури взаємодоповнювані і необхідні для нормального функціонування організації, так як в різних умовах різні культури виявляються більш доцільними.

Голландський дослідник Гірт Хофстед, розділяє організаційні культури з таких елементів:

-по ступеня індивідуалізму або колективізму;

-по ступеня неприйняття невизначеності, тобто ступеня комфорту співробітників при необхідності приймати рішення, визначенні майбутнього;

-по ступеня мужності або жіночності. Мужність визначає ступінь наполегливості, незалежності, індивідуального домінування, що заохочується в організації;

-по дистанції між людьми, що мають різний статус (дистанції влади), тобто в якій мірі члени організації сприймають статус і соціальний стан осіб;

-по ступенем значущості наполегливості, статусу, ощадливості, і незначності особистої стійкості, репутації, повага традицій, взаємність послуг (Г. Хофстед назвав цей аспект «конфуціанський динамізм»).

интровертная організаційна культура характеризується акцентуванням уваги на зовнішнє середовище (структурі, процесах, ресурсах), на внутрішніх зв'язках і відносинах фірми (між підрозділами, працівниками). організації з екстравертної культурою зосереджують увагу на зовнішніх зв'язках і відносинах, вони спрямовані на зовнішнє оточення, активно взаємодіють із зовнішнім середовищем.

В організаціях з культурою індивідуалізму пріоритетною цінністю є особистий успіх кожного працівника, особиста кар'єра, для працівників характерно вдосконалення власного професіоналізму, часто вузько спеціалізованого. В організаціях з культурою колективізму можна спостерігати переважання колективних рішень, пріоритет інтересів і цілей організації над особистими інтересами працівників; в таких організаціях високий «командний дух», згуртованість колективу, працівники ідентифікують себе з організацією.

Багато в чому на організаційну культуру впливає домінуюча в даному географічному регіоні релігія і ставлення до неї індивіда (найбільший вплив в мусульманських та ін. Східних культурах).

Ділові партнери по-різному впливають на організаційну культуру.

Особливості та специфіка ведення бізнесу в сучасних умовах формують нову культуру взаємовідносин з постачальниками сировини, матеріалів, устаткування, комплектуючих, засновану на довірі, позитивної репутації. Це пов'язано з необхідністю точних і своєчасних поставок в потрібних для безперебійного виробництва обсягах.

Вплив постачальників трудових ресурсів на організаційну культуру проявляється в тому, наскільки вона може бути сприйнята персоналом. Якщо на ринку праці переважають низькокваліфіковані кадри, то, в умовах дефіциту працівників високої кваліфікації і освіти, буде складно орієнтувати персонал на проведення досліджень, розробок, генерування ідей, творчий підхід. Ще один напрямок впливу даного фактора лежить в області тих соціальних гарантій, які може надати організація, в умовах праці, культури організації трудового процесу. Люди будуть прагнути працювати в тій фірмі, в якій організаційна культура орієнтована на турботу про своїх працівників.

Сучасний споживач диктує умови на ринку. Тому, в умовах виробництва широкого спектру товарів і послуг, схожих за своїми споживчих властивостей і рівню якості, все більшої значущості набуває розробка фірмового стилю, створення власної торгової марки та ін. Способи залучення споживачів.

Сучасна ситуація вимагає створення нової культури відносин з банками та іншими фінансовими інститутами для можливості отримання кредиту, страхування угод, проведення розрахунків з постачальниками і споживачами, а також надання соціальних гарантій персоналу.

 



Попередня   89   90   91   92   93   94   95   96   97   98   99   100   101   102   103   104   Наступна

Управлінська решітка Р. Блейка і Д. Моутон | Ситуаційні теорії лідерства Фідлера, Херси-Бланшарда, Стинсона-Джонсона, Врума-Йеттона, Т. Мітчелл Р. Хауз | Врума-Йеттона | Потенціал менеджера полягає у виконанні ним численних ролей. | Менеджери - керівники | типи конфліктів | Рекомендації менеджеру з вирішення конфлікту між підлеглими | Способи управління конфліктом | Причини стресу і зниження його рівня | Організаційні фактори. |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати