загрузка...
загрузка...
На головну

Роль людського фактора в менеджменті

  1. III група - захворювання з аліментарних чинників ризику розвитку патології.
  2. V група - захворювання з аліментарних чинників збудника.
  3. Біологічні ефекти фактора некрозу пухлини-а
  4. Бихевиористский портрет людської поведінки
  5. У менеджменті
  6. У випадках розлади здоров'я внаслідок дії біологічного фактора
  7. Взаємовідносини між вводяться чинниками, виробничим процесом і підсумковим виходом продукції називається виробничою функцією.

Основу менеджменту становить людський фактор, укладений у знанні суб'єктом управління своєї справи, в умінні організувати власну працю і роботу колективу, у зацікавленості, до саморозвитку і творчої діяльності. Центральною фігурою менеджменту виступає професіонал - керуючий, здатний бачити перспективи розвитку справи, якою він займається, який уміє швидко оцінювати реальну ситуацію, знаходить оптимальне рішення для досягнення поставленої мети. У зв'язку з цим менеджер повинен мати певний професійними й особистими якостями: високою компетентністю, гнучкості мислення, уміння йти на ризик, реалізовувати намічені плани, бути лідером в колективі.

Основою людського фактора є особистість: Психологічний образ людини, як дієздатного члена суспільства, котра усвідомлює свою роль в суспільстві. У зв'язку з цим створюється функціональна структура:

1. Особистість

Менеджменту в управління персоналом та у вирішенні соціальних проблем колективу необхідно керуватися цією структурою, для того щоб:

- Зацікавити кожного працівника в підвищенні своєї кваліфікації, постійному навчанню та оволодінні новими знаннями і сферами діяльності індивідуальний підхід до кожного члена колективу, що дозволяє максимально використовувати його потенціал;

- Орієнтація на здоровий психологічний клімат в колективі.

- Вміння знайти необхідний інструмент, засіб впливу на колектив і кожного його члена.

З метою зародження ентузіазму, бажання ефективно працювати є найбільш відповідальна і складна задача менеджера. У зв'язку з цим важливе значення має здатність менеджера акцентувати увагу на досягненні кожного співробітника, вміння висловити подяку за досягнутий результат, створити матеріальні і моральні стимули до праці. Все це вимагає спеціальної системи підготовки та перепідготовки менеджерів.

2. Кадрова політика.

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Кадрова політика - це головний напрямок в роботі з кадрами, набір основних принципів, які реалізуються кадровою службою підприємства. В цьому відношенні кадрова політика являє собою стратегічну лінію поведінки в роботі з персоналом.

Кадрова політика - Це цілеспрямована діяльність по створенню трудового колективу, який найкращим чином сприяв би поєднанню цілей і пріоритетів підприємства і його працівників.

Головним об'єктом кадрової політики підприємства є - Персонал (кадри). Персоналом підприємства називається основний (штатний) склад його працівників. Кадри - це головний і вирішальний фактор виробництва, перша продуктивна сила суспільства. Вони створюють і приводять в рух засоби виробництва, постійно їх вдосконалюють. Від кваліфікації працівників, їх професійної підготовки, ділових якостей значною мірою залежить ефективність виробництва.

Цільова задача кадрової політики може бути вирішена по-різному, і вибір альтернативних варіантів досить широкий:

1) звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом краще:

а) переводити на скорочені форми зайнятості;

б) використовувати на невластивих роботах, на інших об'єктах;

в) направляти на тривалу перепідготовку і т.п.

2) готувати працівників самим або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку;

3) набирати з боку або переучувати працівників, які підлягають вивільненню з підприємства;

4) набирати додатково робітників або обійтися наявною чисельністю за умови більш раціонального її використання і т.п.

При виборі кадрової політики враховуються чинники, властиві зовнішньому і внутрішньому середовищі підприємства, такі як:

- Вимоги виробництва, стратегія розвитку підприємства;

- Фінансові можливості підприємства, який визначається їм допустимий рівень витрат на управління персоналом;

- Кількісні та якісні характеристики наявного персоналу і спрямованість їх зміни в перспективі і ін .;

- Ситуація на ринку праці (кількісні і якісні характеристики пропозиції праці за професіями підприємства, умови пропозиції);

- Попит на робочу силу з боку конкурентів, складаний рівень заробітної плати;

- Впливовість профспілок, твердість у відстоюванні інтересів працівників;

- Вимоги трудового законодавства, прийнята культура роботи з найманим персоналом та ін.

Загальні вимоги до кадрової політики в сучасних умовах зводяться до наступного:

Кадрова політика повинна бути тісно пов'язана зі стратегією розвитку підприємства. В цьому відношенні вона являє собою кадрове забезпечення реалізації цієї стратегії.

Кадрова політика має бути досить гнучкою. Це означає, що вона повинна бути, з одного боку, стабільною, оскільки саме зі стабільністю пов'язані певні очікування працівника, з іншого - динамічною, тобто коригуватися відповідно до зміни тактики підприємства, виробничої та економічної ситуації. Стабільними повинні бути ті її сторони, які орієнтовані на врахування інтересів персоналу і мають відношення до організаційної культури підприємства.

Оскільки формування кваліфікованої робочої сили пов'язане з певними витратами для підприємства, кадрова політика повинна бути економічно обгрунтованою, тобто виходити з його реальних фінансових можливостей.

Кадрова політика повинна забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників. Таким чином, кадрова політика спрямована на формування такої системи роботи з кадрами, яка орієнтувалася б на отримання не лише економічного, а й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства.

У реалізації кадрової політики можливі альтернативи. Вона може бути швидкою, рішучою (у чомусь на перших порах, можливо, і не дуже гуманної по відношенню до працівників), заснованої на формальному підході, пріоритеті виробничих інтересів, або, навпаки, заснованої на врахуванні того, як її реалізація позначиться на трудовому колективі, до яких соціальних витрат для нього це може привести.

Зміст кадрової політики не обмежується наймом на роботу, а стосується принципових позицій підприємства щодо підготовки, розвитку персоналу, забезпечення взаємодії працівника і організації. У той час як кадрова політика пов'язана з вибором цільових завдань, розрахованих на далеку перспективу, поточна кадрова робота орієнтована на оперативне вирішення кадрових питань. Між ними повинна бути, природно, взаємозв'язок, який буває зазвичай між стратегією і тактикою досягнення поставленої мети.

Кадрова політика носить і загальний характер, Коли стосується кадрів підприємства в цілому, і приватний, виборчий, коли орієнтується на рішення специфічних завдань (в межах окремих структурних підрозділів, функціональних або професійних груп працівників, категорій персоналу).

Кадрова політика формує:

- Вимоги до робочої сили на стадії її найму (до утворення, статтю, віком, стажу, рівню спеціальної підготовки і т.п.);

- Ставлення до "капіталовкладень" в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток тих чи інших сторін зайнятої робочої сили;

- Ставлення до стабілізації колективу (усього або певної його частини);

- Ставлення до характеру підготовки нових робітників на підприємстві, її глибині і широті, а також до перепідготовки кадрів;

- Ставлення до внутрифирменному руху кадрів і т.п.

Кадрова політика повинна збільшувати можливості підприємства, реагувати на змінюються, технології і ринку в найближчому майбутньому.

Властивості кадрової політики:

- Зв'язок зі стратегією

- Орієнтація на довгострокове планування.

- Значимість ролі кадрів.

- Коло взаємопов'язаних функцій і процедур по роботі з кадрами.

Кадрова політика є складовою частиною всієї управлінської діяльності і виробничої політики організації. Вона має на меті створити згуртовану, відповідальну, високорозвинену і високопродуктивну робочу силу.

Кадрова політика повинна створювати не тільки сприятливі умови праці, але забезпечувати можливість просування по службі і необхідну ступінь впевненості в завтрашньому дні. Тому, основним завданням кадрової політики підприємства являеться забезпечення в повсякденному кадровій роботі врахування інтересів всіх категорій працівників і соціальних груп трудового колективу.

Управління кадрами в рамках підприємства має стратегічний і оперативний аспекти. Організація управління персоналом виробляється на основі концепції розвитку підприємства, що складається з трьох частин:

- Виробничої;

- Фінансово-економічної;

- Соціальної (кадрова політика).

Кадрова політика визначає цілі, пов'язані з відношенням підприємства до зовнішнього оточення (Ринок праці, взаємини з державними органами), а також цілі, пов'язані з відношенням підприємства до свого персоналу. Кадрова політика здійснюється стратегічними й оперативними системами управління. Завдання кадрової стратегії включають:

- Підняття престижу підприємства;

- Дослідження атмосфери всередині підприємства;

- Аналіз перспективи розвитку потенціалів робочої сили;

- Узагальнення та попередження причин звільнення з роботи.

Повсякденна реалізація кадрової стратегії, а також одночасно надання допомоги керівництву, при виконанні ними завдань управління підприємством, лежать в оперативній сфері управління кадрами.

Кадрова політика підприємства - Це цілісна кадрова стратегія, яка об'єднує різні форми кадрової роботи, стиль її проведення в організації і плани по використанню робочої сили.

Кадрова політика повинна збільшувати можливості підприємства, реагувати на змінюються, технології і ринку в найближчому майбутньому.

Кадрова політика є складовою частиною всієї управлінської діяльності і виробничої політики організації. Вона має на меті створити згуртовану, відповідальну, високорозвинену і високопродуктивну робочу силу.

Елементи системи роботи з кадрами.

Перший її елемент - формування штатної структури кадрової системи, її формальної складової. Структура кадрової системи визначена структурою управління і виражається в системі посад, в системі управлінських професій і штатному розкладі.

Основним блоком системи роботи з господарськими кадрами є підбір кадрів. До складу цього блоку входять: набір, висування, ротація, резерв, розстановка, догляд. Найважливіша ланка підбору кадрів - формування управлінського колективу. Ще одна важлива проблема - оцінка кадрів. Вона пронизує всю систему роботи з кадрами - підбір, навчання, мотивацію діяльності.

Підбір кадрів. Це перш за все вивчення кандидатів і вибір серед них працівника для призначення на ту чи іншу посаду.

набір - Це призначення, пов'язане з залученням до сфери управління працівників, раніше в ній не працювали ..

висування - Призначення працівника, який вже працює в системі управління, на новий, більш високий пост. Виключно важливе значення має призначення на керівні пости, перехід працівника з категорії фахівців в категорію керівників.

ротація - Це призначення, при якому або назва посади залишається колишнім, а змінюється місце роботи, або змінюється посаду, але рівень поста залишається тим же. Це переміщення по горизонталі, на відміну від висунення, де воно відбувається по вертикалі.

Висування і ротація - Це переміщення працівників усередині системи управління. Підготовкою до висунення і ротації служить попереднє перебування працівника в резерві.

резерв - Ще одна ділянка підбору кадрів. Саме резерв повинен стати основним розплідником для висувань і ротації

 



Попередня   82   83   84   85   86   87   88   89   90   91   92   93   94   95   96   97   Наступна

Метод розробки рішення | Процес прийняття рішень | колективний | Сутність інтеграції управління | Напрями та механізми інтеграції | Поняття корпоративне управління | Принципи, механізми і моделі корпоративного управління | Моделі корпоративного управління | Корпоративне управління в Росії | Інтегровані корпоративні структури |

загрузка...
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати