загрузка...
загрузка...
На головну

Тема 2. Суб'єкти, об'єкти та принципи державної кадрової політики у сфері державної служби РФ

  1. I Суб'єкти управління персоналом державної і муніципальної служби
  2. I. 2.4. Принципи та методи дослідження сучасної психології
  3. II. Національний інтерес як головний принцип зовнішньої політики в Новий час
  4. III. Принципи лікування ДСЗ
  5. III. Принципи, які стверджують реалізацію в процесі навчання закономірностей пізнавальної діяльності учнів
  6. III.3.1) Мета покарання і загальні принципи відповідальності.
  7. VI. Система органів державної влади в Російській Федерації

Конспект лекцій

1. Суб'єкти державної кадрової політики

2.Об`єктив державної кадрової політики

3. Принципи державної кадрової політики

4. Принципи державної кадрової політики у сфері державної служби РФ

Суб'єктом ДКП прийнято називати активного учасника кадрових процесів, наділеного правами і відповідальністю, тобто компетенцією виробляти і провадити державну кадрову політику. Згідно з Конституцією РФ первосуб'ектом ДКП є багатонаціональний народ Росії, виступаючий першоджерелом державної влади. Свою роль він виконує як безпосередньо, так і опосередковано.

Безпосередню участь виражається через референдуми, вибори вищих, регіональних і муніципальних посадових осіб (Президента, губернаторів, глав адміністрацій муніципалітетів, депутатів різних рівнів). Опосередкована участь реалізується через представницькі органи, конференції, врахування громадської думки та інші демократичні процедури. Важливо відзначити, що в останньому варіанті народ делегує повноваження суб'єкта кадрової політики своїм представникам - депутатам і делегатам.

держава виступає головним суб'єктом кадрової політики, формує її стратегію, основні принципи та цілі. При цьому повинні враховуватися інтереси народу, соціальних груп і прошарків, права окремої людини. Це складне завдання вирішується шляхом розподілу кадрових функцій серед гілок державної влади.

так, Федеральне зібрання не тільки виражає волю виборців, а й надає кадровій політиці легітимний характер, закріплюючи законодавчо її основи і принципи, контролюючи в певній мірі її здійснення. Органи виконавчої влади беруть участь у виробленні і реалізації ДКП в цілому і зокрема в численних підлеглих організаціях і установах, де працюють близько 900 тисяч осіб, що становить 89% усього державного апарату. Слід зазначити, що в законодавчих органах Російської Федерації частка держслужбовців складає лише 1%.

Судова влада та прокуратура покликані контролювати дотримання законності в роботі з кадрами, здійснювати правовий і соціальний захист державних і муніципальних службовців, всіх працівників.

Таким чином, кожна гілка влади виступає в ролі суб'єкта ДКП, Наділеного певними функціями і повноваженнями. Президент Росії як всенародно обраний глава держави покликаний:

- Інтегрувати волю народу і координувати дії всіх гілок влади в сферекадровой політики; визначати пріоритети, головні цілі та завдання ДКП, видаючи відповідні укази, положення та інші документи;

- Забезпечувати узгоджене взаємодія і функціонування федеральних органів влади;

- Призначати працівників на досить широке коло посад, в тому числі міністрів оборони, внутрішніх справ, закордонних справ, керівників Федеральної Служби Безпеки.

З метою забезпечення вищевказаних повноважень Президента в його Адміністрації створено Управління кадрової політики. Органом, призначеним для координації дій всіх гілок державної влади, є Рада з питань кадрову політику при Президенті РФ, до складу якого на паритетних засадах входять представники Президента, палат Федеральних Зборів, Уряду РФ, вищих органів судової влади. Статус суб'єктів ДКП мають також органи влади республік, країв і областей, на які покладені повноваження по реалізації цілей і принципів федеральної кадрової політики в регіоні в процесі вироблення і реалізації регіональної кадрової політики, що відбиває специфічні умови суб'єкта Федерації.

Більш-менш активний вплив роблять на ДКП політичні партії, муніципальні органи влади і їх об'єднання (Союз російських міст, Російський Союз місцевої влади та ін.), Професійні спілки працівників різних галузей, підприємців і товаровиробників, фінансові групи та банки.

Завершуючи короткий огляд суб'єктів ДКП, слід звернути увагу на негативну роль кримінальних структур, які виявляють велику зацікавленість у проникненні у владу. Використовуючи значні фінансові ресурси, багатий арсенал незаконнихсредств і методів, вони нерідко усувають неугодних і непідкупних посадових осіб і прагнуть забезпечити просування своїх ставлеників на відповідальні посади в органах державної і муніципальної влади і управління. Многосуб'ектной ДКП, як, втім, будь-яка демократична досягнення, ускладнює процес її розробки та реалізації, але разом з тим при належній організації забезпечує більш високий рівень професійної підготовки, відбору та просування кадрів.

К об'єктам ДКП відносяться трудові ресурси країни, окремі групи і категорії населення, кадрові процеси і відносини, на які спрямована діяльність суб'єктів кадрової політики. Різноманіття об'єктів ДКП спонукає вводити певний "поділ праці" серед суб'єктів, включаючи в їх компетенцію відповідні категорії кадрів, процеси і відносини. Лише держава як головний суб'єкт кадрової політики в якості об'єкта свого впливу має всі кадри суспільства, все трудові ресурси, багато кадрові процеси. Відповідно до цього передбачається створити три загальнонаціональні програми:

1. Розвиток персоналу.

2. Професійна орієнтація і психологічна підтримка населення.

3. Реформування професійної школи і розробка мережі регіональних програм управління людськими ресурсами.

У центрі уваги і безпосереднього впливу з боку держави знаходяться персонал державної служби, кадри апарату органів влади, процеси і відносини, що складаються в органах влади і управління. Такий стан пояснюється не тільки складністю і відповідальністю державної служби взагалі, а й особливою роллю цього інституту в розробці і реалізації курсу реформ в нашому суспільстві, в інтеграції суспільства і його сталий розвиток.

Слід також звернути увагу на розширюється практику залучення в Росію трудових ресурсів з країн СНД. Державна кадрова політика повинна, з огляду на цю обставину, регламентувати їх статус і умови праці, а суб'єкти ДКП здійснювати контроль за використанням іноземної робочої сили. У сучасній Росії взаємодія суб'єктів і об'єктів кадрової політики не можна визнати відпрацьованим і задовільним. У соціально-трудовій сфері виникають гострі конфлікти, викликані спадом виробництва, зростанням безробіття, затримками виплати заробітної плати, відсутністю достатньо чітких критеріїв оцінки праці і продуктивності.

Одним з найважливіших показників ефективності ДКП є твердження відносин соціального партнерства суб'єктів і об'єктів кадрової політики на всіх рівнях її реалізації.

Кадрова політика, регулювання взаємодії її суб'єктів і об'єктів повинні будуватися на науковій основі відповідно до визначених принципів, тобто основними положеннями і правилами, що регламентують роботу з персоналом. У вітчизняній і зарубіжній літературі викладаються різні класифікації принципів кадрової роботи, що пояснюється як різноманітністю умов змісту трудової діяльності різних категорій працівників, так і недостатньою визначеністю, розробленістю теорії кадрової політики в оновлюється Росії.

Разом з тим накопичений досвід вивчення принципових основ кадрової політики дозволяє виокремити:

- загальні принципи, Що регулюють кадрові процеси в цілому;

- специфічні принципи, Які стосуються окремих сфер і галузей

професійної діяльності;

- приватні принципи, Що регулюють функціонування окремих елементів кадрового процесу, які застосовуються в теорії і практиці управління персоналом.

До загальних принципам ДКП відносяться: науковість, конкретно-історичний підхід до вивчення кадрових процесів і прийняття кадрових рішень, законність, демократизм, моральність, спадкоємність і змінюваність кадрів.

Конкретизацію загальних принципів кадрової політики є специфічні принципи, які доцільно розглянути в сфері державної служби. До них насамперед належить принцип підбору кадрів за професійними, діловими і моральними якостями. Він передбачає оцінку і облік рівня загальноосвітньої підготовки, спеціальних знань і практичних навичок в обраній сфері діяльності, а також уміння ставити конкретні цілі, знаходити оптимальні засоби їх досягнення. Не меншу значимість мають здатності організувати і брати участь у спільній діяльності, вносити свій вклад в створення сприятливого морально-психологічного адміністрації клімату в колективі, в формування організаційної культури, відповідної цілям державної служби.

Принцип гласності надає кадровій роботі відкритість, прозорість, а прийнятих рішень - обгрунтованість і ясність. Найповніше він реалізується в процедурах виборності, конкурсного відбору, атестації персоналу і інших колегіальних рішень. На жаль, дія даного принципу в даний час обмежується відстороненням рад трудових колективів, профспілкових та інших громадських організацій від кадрової роботи в державних, муніципальних і приватних фірмах.

принцип законності в кадровій роботі передбачає суворе дотримання Конституції РФ, чітке виконання законів та інших правових актів. Він також припускає добротну правову підготовку державних службовців і управлінських кадрів у галузях державного, адміністративного, цивільного, трудового, господарського, кримінального

права.

До принципам ДКП відноситься також рівний доступ громадян до державної служби відповідно до здібностей та професійної підготовки. Він означає неприпустимість дискримінації кандидатів на посади державної служби по підлозі, соціальним станом, віросповіданням, а також за партійною приналежністю. При цьому, однак, повинен виконуватися принцип позапартійності державної служби, відділення релігійних об'єднань від держави, який передбачає заборону на створення і діяльність в системі держслужби політичних організацій і релігійних об'єднань. Поза службою державний чиновник має право брати участь в такого роду організаціях і об'єднаннях, проте його активність в них не повинна бути високою.

Функціонування і розвиток державної служби неможливо без систематичного оновлення кадрів та наступності керівництва. Однак цей принцип кадрової політики сприяє прогресу за тієї умови, що нові кадри перевершують своїх попередників за рівнем освіти, професійним якостям і творчим здібностям. На жаль, ця вимога виконується далеко не завжди, свідченням чого є швидке зростання апарату державної служби за рахунок значного числа непідготовлених і інертних людей. У цих умовах повинні активніше використовуватися такі методи управління персоналом, як ротація кадрів, кооптація, регулярна атестація, __ професійна перепідготовка, відставка, примусова відставка, введення контрактної системи найму, а також суворе дотримання ст. 25 Федерального Закону "Про основи державної служби РФ", що регламентує вихід на пенсію державних службовців. Принцип контролю і підзвітності кадрів в даний час реалізується вкрай рідко, хоча потреба в ньому різко зросла в умовах економічної та політичної кризи, зростання корумпованості та зниження відповідальності серед посадових осіб. Зловживання в сфері володіння держмайном, землею, природними ресурсами, приватизації та регулювання орендних відносин, а також у зовнішньоекономічній діяльності набули загрозливих розмірів. Відсутність ефективного контролю і обов'язкової звітності, як в державній сфері, так і в сфері приватного підприємництва призвело країну на грань анархії і хаосу. Вищевикладені принципи кадрової політики не вичерпують основних правил і положень, що регулюють роботу з кадрами державної служби. Вироблення нових положень повинна поєднуватися з послідовною і повсюдної реалізацією зазначених принципів, що вимагає створення ефективного механізму кадрової політики.

Принципи державної кадрової політики та механізми реалізації. Кадрова політика - стратегічне завдання, яке ставлять перед собою промислово розвинені країни, є створення умов, які є привабливими для людей думаючих, талановитих, професійно підготовлених. Саме вони в даний час визначають, і будуть визначати рішення ключових проблем у високотехнологічній економіці, науці, соціальній сфері, національної безпеки.

Державна кадрова політика (ДКП) полягає у визначенні стратегії роботи з кадрами на загальнодержавному рівні, метою якої є формування, розвиток і раціональне використання трудових ресурсів країни.

У державній кадровій політиці Російської Федерації виражається позиція і роль держави по відношенню до найважливішого національного станом - професійного потенціалу людини, стратегія професійного розвитку громадян, формування ефективних правових, економічних, організаційних механізмів затребуваності людських ресурсів, як на федеральному, так і на регіональному рівні. Державна кадрова політика Російської Федерації покликана визначити тратегію розвитку кадрового потенціалу суспільства і закласти правові основи реалізації конституційних гарантій громадян щодо вільного розпорядження та використання своїх здібностей на всій території країна.

Регіональна кадрова політика покликана забезпечити єдині умови відтворення і затребуваність кадрового потенціалу з урахуванням положень загальнонаціональної кадрової стратегії і потреб власного кадрового забезпечення соціально-економічного розвитку. Така стратегія і становить зміст державної кадрової політики Російської Федерації. Основні положення цієї політики виражаються в концепції державної кадрової політики.

Стратегічною метою ДКП є створення кадрового потенціалу Росії як найважливішого інтелектуального та професійного ресурсу суспільства, що забезпечує збереження його цілісності і високих темпів соціально-економічного розвитку, конкурентоспроможності в міжнародному поділі праці.

Стратегічним напрямом державної кадрової політики Російської Федерації є посилення ролі держави в реалізації конституційних гарантій щодо вільного розвитку і використання громадянами своїх професійних здібностей, в створенні оптимальних умов для найбільш повного розкриття можливостей людини.

принципи ДКП на державній службі є вихідні положення, основоположні ідеї, об'єктивні тенденції розвитку кадрової політики, напрямки реалізації її цілей і функцій. Значимість принципів - цих основних положень і правил - полягає в тому, що в них виражається основний зміст, характерні властивості державної служби, її місце і роль в системі державної влади і в житті суспільства. У висвітленні принципів державної кадрової політики в науковій літературі поки немає однаковості, що характеризує не розробленість проблематики, її складність і суперечливість.

Разом з тим накопичений досвід вивчення принципових основ кадрової політики дозволяє виокремити:

- Загальні принципи, що регулюють кадрові процеси в цілому;

- Специфічні принципи, які стосуються окремих сфер і галузей

професійної діяльності;

- Приватні принципи, що регулюють функціонування окремих елементів кадрового процесу, які застосовуються в теорії і практиці управління персоналом .__ До загальних принципів ДКП відносяться: науковість, конкретно-історичний підхід до вивчення кадрових процесів і прийняття кадрових рішень, законність, демократизм, моральність, спадкоємність і змінюваність кадрів Принципи ДКП в сфері державної служби РФ: принцип підбору кадрів за професійними, діловими і моральними якостями. Він передбачає оцінку і облік рівня загальноосвітньої підготовки, спеціальних знань і практичних навичок в обраній сфері діяльності, а також уміння ставити конкретні цілі, знаходити оптимальні засоби їх досягнення. Не меншу значимість мають здатності організувати і брати участь у спільній діяльності, вносити свій вклад в створення сприятливого морально-психологічного клімату в колективі, в формування організаційної культури, відповідної цілям державної служби.

Принцип гласності надає кадровій роботі відкритість, прозорість, а прийнятих рішень - обгрунтованість і ясність. Найповніше він реалізується в процедурах виборності, конкурсного відбору, атестації персоналу і інших колегіальних рішень. На жаль, дія даного принципу в даний час обмежується відстороненням

рад трудових колективів, профспілкових та інших громадських організацій від кадрової роботи в державних, муніципальних і приватних фірмах.

Принцип законності в кадровій роботі передбачає суворе дотримання Конституції РФ, чітке виконання законів та інших правових актів. Він також припускає добротну правову підготовку державних службовців і управлінських кадрів у галузях державного, адміністративного, цивільного, трудового, господарського, кримінального права.

До принципам ДКП відноситься також рівний доступ громадян до державної служби відповідно до здібностей та професійної підготовки. Він означає неприпустимість дискримінації кандидатів на посади державної служби по підлозі, соціальним станом, віросповіданням, а також за партійною приналежністю.

На практичному занятті проводиться опитування по контрольних питань, заслуховують і приймаються до захисту реферати, виконані студентами в якості самостійної роботи (див. Розділ 1.6), проводяться дискусії за темами.

Практичне заняття:

Тема заняття:

1. Суб'єкти державної кадрової політики

2.Об`єктив державної кадрової політики

3.Прінціпи державної кадрової політики

4. Принципи державної кадрової політики у сфері державної службиРФ.

5. Показник ефективності ДКП.

6.Особенності державної та регіональної кадрової політики.

Тема 3. «Нормативно-правове забезпечення та регулювання державної кадрової політики у сфері державної служби РФ»

Тема 3. Механізм реалізації державної кадрової політики

1. Механізм реалізації державної кадрової політики як система

2. Механізм нормативно-правового забезпечення ДКП

3. Механізм організаційного забезпечення ДКП

4.Механізм науково-інформаційного забезпечення ДКП

5.Механізм навчально-методичного забезпечення ДКП

Механізм реалізації ДКП - це система кадрової діяльності, яка спирається на концепцію ДКП, яка включає законодавчі норми, методичні засоби, організаційні та інформаційні ресурси, необхідні для здійснення кадрової політики.

В даному механізмі доцільно виділити і розглянути кілька блоків забезпечення кадрової роботи:

- Нормативно-правовий (Указами Президента РФ затверджено Положення про федеральної державній службі, створені Рада по кадровій політиці при Президентові РФ, Рада з питань державної служби при Президентові РФ.);

- організаційний(Організаційне забезпечення реалізації ДКП включає також використання сучасних вітчизняних і зарубіжних технологій роботи з персоналом, посилення контролю за діяльністю чиновників з боку конституційних органів влади всіх рівнів та органів прямого народовластия.);

- науково-інформаційний (Розробка наукової основи і категоріального апарату ДКП повинна спиратися на систему індикаторів (показників) кадрового потенціалу країни, регіонів, федеральних і регіональних структур, технологій прогнозування кадрових змін.);

навчально-методичний (Він повинен включати всі ланки підготовки і перепідготовки кадрів, підвищення їх кваліфікації.)

Наукова концепція ДКП, що включає цілі, принципи та пріоритетні напрямки кадрової роботи, є необхідною теоретичною передумовою, для успішної реалізації якої потрібно створення ефективного механізму, здатного привести в дію кадровий потенціал суспільства. Механізм реалізації ДКП - це система кадрової діяльності, яка спирається на концепцію ДКП, яка включає законодавчі норми, методичні засоби, організаційні та інформаційні ресурси, необхідні для здійснення кадрової політики.

В даному механізмі доцільно виділити і розглянути кілька блоків забезпечення кадрової роботи:

- Нормативно-правовий;

- Організаційний;

- Науково-інформаційний;

- Навчально-методичний.

Розробка законодавчої і нормативної бази входить в компетенцію вищих законодавчих і виконавчих органів. До цієї роботи залучаються наукові установи - Російська академія державної служби, Академія народного господарства та ін. Прийнято Федеральний Закон "Про основи державної служби Російської Федерації", затверджено Реєстр державних посад федеральних державних службовців. У суб'єктах Федерації розроблені і прийняті відповідні регіональні закони і реєстри.

Указами Президента РФ затверджено Положення про федеральної державній службі, створені Рада по кадровій політиці при Президентові РФ, Рада з питань державної служби при Президентові РФ. Ряд нормативних актів з питань підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації держслужбовців, проведення їх атестації та конкурсного відбору прийняв Уряд РФ.

Однак правове забезпечення кадрової політики страждає певними недоліками: одночасно діють закони колишнього СРСР і нормативно-правові акти Російської Федерації;

- Суперечливі, а часом і взаємовиключні нормативні

документи;

- Спостерігається невідповідність законодавчої бази суб'єктів РФ федеральному законодавству.

Для усунення недоліків необхідно провести ревізію масиву нормативних актів, скасувати зайві і суперечать федеральним законам, указам Президента та постанов Уряду. Крім цього, потрібне коригування типових і галузевих норм чисельності персоналу, норм праці, обслуговування управління, класифікації посад, посадових інструкцій та інших документів відповідно до змін кадрового потенціалу і в зв'язку з переходом на ринкові відносини.

Передбачається створення в структурі органів влади і управління ієрархії суб'єктів, які формують, які координують і контролюють кадрову діяльність на федеральному, регіональному і місцевому рівнях.

На федеральному рівні ці функції правомірно покласти на Раду з питань кадрову політику при Президенті РФ, Головне управління з питань держслужби і кадрів Президента РФ, а також на спеціальні комісії (комітети) щодо забезпечення реалізації ДКП на федеральному і регіональному рівнях. На муніципальному рівні доцільно створення служб управління персоналом, кадрових управлінь і служб, визначення їх статусу, завдань і функцій.

Організаційне забезпечення реалізації ДКП включає також використання сучасних вітчизняних і зарубіжних технологій роботи з персоналом, посилення контролю за діяльністю чиновників з боку конституційних органів влади всіх рівнів та органів прямого народовластия.

Розробка наукової основи і категоріального апарату ДКП повинна спиратися на систему індикаторів (показників) кадрового потенціалу країни, регіонів, федеральних і регіональних структур, технологій прогнозування кадрових змін. При цьому необхідно враховувати негативні демографічні тенденції скорочення чісленності__ населення, середньої тривалості життя, а також соціокультурний процес зниження рівня освіченості населення з тим, щоб своєчасно виробляти заходи щодо їх коригування.

Науково-інформаційне забезпечення ДКП неможливо без поліпшення статистичного обліку та звітності за складом кадрів, трудових ресурсів, персоналу держслужби. Назріла необхідність створення єдиної системи статистичних показників на базі загальновизнаних класифікаторів та стандартів, що включає формування систематичної інформації про кадровий стан державної служби РФ; уявлення щорічних, піврічних і щоквартальних звітів про кадровий русі в державній службі; створення банків кадрової інформації та ведення реєстру державних службовців.

Він повинен включати всі ланки підготовки і перепідготовки кадрів, підвищення їх кваліфікації. Роль основного навчально-методичного центру покладено Указом Президента РФ на Російську академію державної служби. Серед інших перед нею поставлено завдання розробки освітньо-професійних програм та технологій, підготовки підручників і посібників. Для вирішення цих завдань необхідна видавнича база для забезпечення потреби в основний літературі навчальних закладів, пов'язаних з підготовкою держслужбовців, їх дистанційним навчанням і самоосвітою.

Підвищення кваліфікації державних службовців доцільно проводити не тільки в РАГС і регіональних академіях держслужби, а й за кордоном, в навчальних закладах, де накопичено цінний досвід за диференційованим, попереджуючий навчання кадрів.

Доцільно значно поліпшити підготовку фахівців для кадрових служб, розробити спеціальні плани, програми і методичні засоби, ввести в практику стажування працівників кадрових служб у вищих органах державної влади і управління.

Підсумовуючи вищевикладене, слід зробити висновок, що механізм реалізації ДКП сможетуспешно діяти при наявності: науково-обгрунтованої концепції сучасної державної кадрової політики; законодавчої, нормативної, організаційної, науково-інформаційної та навчально-методичної бази кадрової політики; органів і організацій, занімающіхсякадровой роботою на федеральному, регіональному і муніципальному рівнях, іспеціалістов з управління персоналом, здатних реалізувати государственнуюкадровую політику.

Практичне заняття:

На практичному занятті проводиться опитування по контрольних питань, заслуховують і приймаються до захисту реферати, виконані студентами в якості самостійної роботи (див. Розділ 1.6), проводяться дискусії за темами.

Тема заняття:

1. Механізм реалізації державної кадрової політики як система.

2. Механізм нормативно-правового забезпечення ДКП.

3. Механізм організаційного забезпечення ДКП.

4. Механізм науково-інформаційного забезпечення ДКП.

5. Механізм навчально-методичного забезпечення ДКП.

6. Характеристика блоків забезпечення кадрової роботи: нормативно-правовий;

організаційний; науково-інформаційний; навчально-методичний.

Література: [1, 2,4,7,8, 9, 13, 16]

Дискусії до теми «Механізм реалізації державної кадрової політики»:

1. «Формування інноваційного механізму та інструментів реалізації державної кадрової політики»

2. «Напрями забезпечення кадрової роботи: нормативно-правовий; організаційний, науково-інформаційний »

Лекція 4 Кадрова політика підприємства (організації)

Конспект лекцій

1. Поняття і роль кадрової політики підприємства

2.Пассівная, реактивна, превентивна та активна кадрова політика

3.Типи кадрової політики

4. Вимоги до кадрової політики

5. Принципи кадрового планування

Кадрова політика - це генеральний напрямок кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму по виробленню цілей і завдань, спрямованих на збереження, зміцнення і розвиток кадрового потенціалу, на створення відповідального і високопродуктивного згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати постійно мінливі вимоги ринку з урахуванням стратегії розвитку організації.

Сьогодні будь-яка успішно діюча велика Компанія ретельно формулює свою кадрову політику, причому політику, що охоплює всі сфери роботи з персоналом всередині Компанії, і жорстко проводить її в життя.

У Компаніях існують не тільки сформульовані на папері, а й активно працюють, реально діючі правила, меморандуми, кодекси, управлінські процедури в усіх напрямках роботи з персоналом: прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій, розробка програм розвитку персоналу з метою рішення не тільки сьогоднішніх, а й майбутніх завдань організації на основі вдосконалення систем навчання і службового просування працівників, розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості задоволеності працею, створення сучасних систем підбору та відбору персоналу проведення маркетингової діяльності в області персоналу, розробка програм зайнятості, посилення стимулюючої ролі оплати праці, розробка спеціальних програм. Власне, ми вже докладно перераховували всі напрямки роботи з персоналом. Ці напрямки роботи тісно взаємопов'язані між собою. Тому для того, щоб кадрова політика по відношенню до різних специфічних кадрових питань була ефективною, вона повинна бути взаімонепротіворечівой і доповнюють одне одного.

А, крім того, природно, кадрова політика повинна бути інтегрована з управлінської, інвестиційної, фінансової та виробничої політикою Компанії.

Звичайно ж, проходження єдиної кадрової політики дозволяє компанії не тільки уникати багатьох трудових конфліктів і економити значні фінансові кошти, але, головне, домагатися більш високої віддачі від «людського фактора» виробництва, людського ресурсу компанії.

Кадрова політика є система правил, система норм, що призводить людський ресурс у відповідність зі стратегією компанії. Тепер давайте обговоримо деякі можливі типи кадрової політики. Кадрову політику можна поділити, по-перше, за ступенем впливу керівництва на кадрову ситуацію, а саме: на пасивну, реактивну, превентивну або активну, а, по-друге, за ступенем відкритості Компанії по відношенню до зовнішнього середовища, т. Е. На відкриту або закриту.

Пасивна кадрова політика характеризується відсутністю в Компанії будь-якої програми дій щодо персоналу, а кадрова робота зводиться лише до спонтанної ліквідації негативних наслідків конкретних несподівано виникають кадрових ситуацій навіть без спроб зрозуміти причини їх виникнення.

Реактивна кадрова політика характеризується усвідомленою ліквідацією виникають негативних кадрових ситуацій з наявністю контролю за станом роботи з персоналом Компанії і з розумінням причин кризових ситуацій за допомогою використання різноманітних засобів діагностики.

Превентивна кадрова політика характеризується вже не тільки наявністю засобів діагностики, але і обґрунтованого прогнозу розвитку кадрової ситуації, що дозволяють передбачати і своєчасно реагувати на негативні кадрові ситуації, однак при цьому відсутні кошти і можливості попереднього впливу на кадрову ситуацію в цілях її кардинальної зміни і, відповідно, недопущення її виникнення .

Активна кадрова політикахарактеризується не тільки наявністю прогнозу виникнення та розвитку кадрових ситуацій, а й засобів впливу на неї з метою запобігання самого виникнення негативних кадрових ситуацій за допомогою постійного моніторингу та відповідної корекції кадрової ситуації в режимі оnline.

Відкрита кадрова політика характеризується «прозорістю» і орієнтацією на зовнішній персонал (при комплектуванні штату).

Закрита кадрова політика характеризується «клановість» і орієнтацією на власний внутрішній персонал.

Давайте порівняємо відкриту і закриту кадрову політику з різних напрямків діяльності кадрової Компанії (табл. 4.1).

Якщо говорити про конкретні напрямки кадрової політики Компанії (див. П.4.1), то тут і зараз можна дати деякі загальні рекомендації.

1. При плануванні потреби Компанії в персоналі рекомендується

здійснити наступні заходи:

- Визначити чинники, що впливають на потребу в персоналі (стратегія розвитку Компанії, кількість виробленої продукції, що застосовуються технології, динамічність робочих місць і т. П.). При цьому виділяються наступні категорії персоналу: робітники (в тому числі кваліфіковані робітники основних професій і допоміжні), службовці (включаючи керівників різних рівнів), технічний персонал;

- Провести аналіз наявності необхідного Компанії персоналу;

-визначити якісну потребу в персоналі (виявлення кваліфікаційних вимог і аналіз здібностей працівників, необхідних для виконання виробничих завдань);

- Визначити кількісну потребу в персоналі (прогноз загальної потреби в персоналі, оцінка його руху).

2. Для залучення, відбору та оцінки необхідних Компанії кадрів доцільно здійснити такі заходи:

- Оптимізувати співвідношення внутрішнього (переміщення всередині Компанії) та зовнішнього (прийом нових співробітників), залучення персоналу;

- Розробити критерії відбору персоналу;

- Розподілити нових працівників по робочих місцях.

3. Для організації робіт по керівництву персоналом рекомендується:

- Визначити зміст робіт на кожному робочому місцю;

- Прагнути до створення сприятливих умов праці;

- Визначити принципи і розробити чітку систему оплати праці;

- Проводити оперативний контроль за роботою персоналу;

- Здійснювати короткострокове планування професійного розвитку персоналу.

4. З метою підвищення кваліфікації персоналу та його перепідготовки

рекомендується здійснювати:

- Планування заходів щодо забезпечення рівня кваліфікації працівників,

відповідного їх особистим можливостям виробничої необхідності;

- Вибір форми навчання працівників при підвищенні кваліфікації (за допомогою працівників структурного підрозділу Компанії, що відповідає за роботу з кадрами, або у відповідному навчальному закладі з відривом або без відриву від виробництва і т.п.);

- Роботу з організації підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу в Компанії;

- Планування кар'єри та інших форм розвитку і реалізації здібностей працівників;

- Визначення принципів, форм і термінів атестації кадрів.

5. При впровадженні систем стимулювання персоналу та мінімізації витрат на персонал рекомендується реалізувати наступні заходи:

- Планування витрат на персонал;

- Розробку і впровадження систем заробітної плати;

- Визначення особливостей оплати праці окремих категорій працівників.

6. З метою ефективного і раціонального вирішення питань, пов'язаних з вивільненням персоналу, необхідно здійснити:

- Аналіз причин вивільнення персоналу;

- Вибір варіантів вивільнення персоналу;

- Забезпечення соціальних гарантій звільняються працівниками Компанії.

І останнє. Існує ряд вимог до кадрової політики Компанії. В тій чи іншій формі ми їх вже докладно обговорювали.

Однак зараз давайте окремо сформулюємо основні вимоги до кадрової політики (КП) Компанії.

1. КП повинна бути тісно пов'язана зі стратегічними цілями поточними завданнями Компанії.

2. КП повинна вироблятися в результаті обговорення і консультацій на різних рівнях Компанії.

3. КП повинна бути чітко і ясно сформульована в письмовому вигляді і охоплювати всі основні напрямки роботи з персоналом.

4. Слід передбачити шляхи і механізми доведення затвердженої КП до всіх співробітників організації.

5. КП повинна бути забезпечена необхідними ресурсами. КП повинна містити в собі конкретні практичні кроки по реалізації.

Окремі напрямки КП (наприклад, комплектування адаптація і навчання персоналу) повинні бути пов'язані між собою, об'єднуватися спільною ідеологією і доповнювати один.

Кадрова політика на підприємстві повинна спиратися на такі основні принципи, як:

-справедливість;

-послідовність;

-Дотримання трудового законодавства;

-Дотримання рівності прав співробітників;

- Відсутність будь-якої дискримінації.

Політика організації - система правил, відповідно до яких діє система в цілому і люди, в неї входять.

Кадрова політика - частина загальної політики організації, що відображає ситуацію концепцію її розвитку (рис. 6.1).

Мал.

Мал. 6.1. Місце і роль кадрової політики в загальній політиці організації

Кадрова політика- Цілісна і об'єктивно зумовлена ??конкурентоспроможністю організації система роботи з персоналом, що об'єднує різні форми, методи імоделі кадрової роботи та має на меті створення згуртованого, відповідального і високопродуктивного колективу, здатного адекватно реагувати на постійно мінливі вимоги зовнішнього і внутрішнього середовища.

Витримати конкурентну боротьбу на зовнішньому і внутрішньому ринку праці, а отже, і нормально розвиватися зможе тільки те підприємство, кадрова політика якого буде побудована на систематичному аналізі зовнішнього і внутрішнього середовища і точно відображати його

загальну концепцію розвитку.

Кадрова політика являє собою систему поглядів, ідей, вимог, принципів, що визначають основні напрямки, форми і методи роботи з персоналом. Вона розробляється власниками організації, вищим керівництвом, кадровими службами з метою полегшити своєчасне забезпечення організації персоналом заданої якості і в необхідній кількості, сприяти найбільш повної реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків працівників, раціонально використовувати їх трудовий потенціал.

Термін «кадрова політика» має широке і вузьке тлумачення.

В широкому сенсі - Це система правил і норм (які повинні бути усвідомлені і певним чином сформульовані), що призводять людський ресурс у відповідність зі стратегією фірми. З цього випливає, що всі заходи щодо роботи з кадрами - відбір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування і ін. - Заздалегідь плануються і погоджуються з загальним розумінням цілей і завдань організації.

Основні цілі кадрової політики - внести ефективний вклад в здійснення стратегія підприємства і прищепити персоналу соціальну відповідальність перед підприємством та товариством - зводяться до того, щоб забезпечити виконання соціально-економічних завдань тим складом персоналу і з таким рівнем його професіоналізму і компетентності, який може це зробити і в сьогоденні, і в майбутньому.

Досягається ця мета шляхом вирішення основних завдань управління процесом формування необхідного складу і якості персоналу, а також раціонального використання його можливостей.

Кадрова політика повинна: ??витікати з політики організації, так як вона являє кадрове забезпечення для реалізації стратегії; бути досить гнучкою, забезпечувати, з одного боку, стабільність очікувань працівників, з іншого - їх динаміку; коригуватися відповідно до змін положення організації та економічної ситуації на ринку.

Важливо, щоб стабільними були ті сторони кадрової політики, які орієнтовані на врахування інтересів персоналу і мають відношення до організаційної культури організації; бути економічно обгрунтованою, так як підготовка квалифиц-рова працівників і підтримання їх кваліфікаційного рівня пов'язані з великими витратами; враховувати індивідуальні особливості та потреби своїх працівників, в першу чергу провідних співробітників організації.

Цілі кадрової політикиможуть бути розділені на дві групи:

1-мети, пов'язані з відносинами організації з навколишнім світом, наприклад, з ринком праці, державної місцевою владою, профспілками і т. Д.

2-мети, реалізація яких спрямована на поліпшення відносин зі своїми співробітниками, наприклад, залучення співробітників до управління організацією, вдосконалення стилю керівництва, вирішення соціальних питань і т. Д.

Власні цілі кадрової політики організаціївизначаються з урахуванням основних положень всіх складових частин концепції її розвитку і включають:

-цілі, пов'язані із зовнішніми умовами діяльності організації (ринок праці, взаємини з державними та місцевими органами влади і т. д.);

-цілі, що визначаються внутрішніми умовами, реалізація яких спрямована на поліпшення відносин організації зі своїми співробітниками (їх участь в управлінні підприємством,

поглиблення професійних знань, вдосконалення стилю керівництва, вирішення соціальних питань і т. п.).

При цьому неправильно приписувати економічними інтересами тільки організації, а соціальні - тільки співробітникам. З одного боку, співробітники зацікавлені в досягненні економічних цілей виробництва, так як це гарантує їм збереження робочих місць, професійну зайнятість і матеріальне благополуччя; з іншого боку, організація зацікавлена ??в активних співробітників, які «хворіють» за свою фірму і сприяють створенню її позитивного іміджу поза школою. Це стане тим більш зрозумілим, якщо згадати про тих високих витратах, які виникають внаслідок «нелюдських» умов праці і плохойорганізаціі робочих місць, що знаходить своє вираження в плинності кадрів, відсутності бажання працювати, нестачі часу і високому рівні захворюваності.

Мал. 6.9. Елементи кадрової політики

Поряд з науковою та юридичної обгрунтованістю мети кадрової політики організації повинні бути максимально конкретні і адресні, щоб завжди було відомо, хто відповідає за здійснення того чи іншого напрямку роботи, кого передбачається мати в резерві на просування, в якій послідовності і за якими критеріями буде здійснюватися планове переміщення працівників, спрямування їх на навчання або на підвищення кваліфікації і т. п.

Цілі в сфері персоналу можуть ставитися:

-в рамках одного елемента кадрової політики (наприклад, забезпечити укомплектування персоналом конкретного підрозділу, скоротити плинність кваліфікованих кадрів і т. д.);

-в рамках елементів одного напрямку кадрової політики (наприклад, посилити взаємозв'язок матеріального і морального стимулювання, здійснити підготовку кадрів замість тих, що вибувають і т. д.);

-в рамках елементів різних напрямів кадрової політики (наприклад, розробити систему стимулювання підвищення кваліфікації, скоротити шляхом звільнення чисельність персоналу і т. д.).

Кадрова політика (політика управління персоналом) полягає у виборі організацією засобів і способів досягнення цілей управління персоналом.

Мета сучасної кадрової політики організації- Це інтегрування всіх функцій управління персоналом в напрямку формування та підвищення людського капіталу, який повністю відповідає стратегічним потребам підприємства і забезпечує гнучку можливість його швидкої адаптації до мінливих умов зовнішнього середовища, з паралельним забезпеченням соціальної та правової захищеності працівників, їх гармонійного розвитку відповідно до перспектив функціонування організації (рис. 6.10).

Мал. 6.10. Зміст кадрової політики організації

Останнім часом кадрова політика починає охоплювати області, які раніше не враховувалися в кадровій роботі. Це сфера трудових конфліктів, взаємин з адміністрацією, роль соціальних програм, що впливають на виробничу віддачу персоналу і ін.

У кадровій політиці організації необхідно розрізняти два аспекти - зовнішній і внутрішній.

В основі зовнішньої політики лежать управлінські впливи на елементи, зовнішні по відношенню до підприємства (наприклад, професійна орієнтація, спрямована на потенційних працівників підприємства, взаємодії з самостійними навчальними

закладами, що здійснюють підготовку кадрів для підприємства, і т. п.).

Пасивна кадрова політикахарактерна тим, що у керівництва організації відсутня чітко виражена програма дій щодо персоналу, і кадрова робота зводиться в кращому разі до ліквідації різного роду негативних наслідків. Кадрова служба не має прогнозу потреб в персоналі, не має коштів оцінки праці і персоналу. У фінансових планах кадрова проблематика, як правило, відображена на інформаційному рівні (довідки про персонал) без відповідного аналізу кадрових проблем і причин їх виникнення. Діагностика кадрової ситуації в цілому відсутній. Керівництво працює в режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації, які прагнуть погасити будь-якими засобами, не роблячи спроб зрозуміти причини і їх можливі наслідки.

Реактивна кадрова політикахарактерна для підприємств, керівництво яких здійснює контроль за симптомами кризової ситуації в роботі з персоналом (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення поставлених завдань, відсутність мотивації до високопродуктивної праці) і вживає заходів по вирішенню виникаючих проблем. Керівництво таких підприємств орієнтоване на розуміння причин, які призвели квиникнення кадрових проблем, а кадрові служби, як правило, мають у своєму розпорядженні засобами діагностики існуючої ситуації й адекватної екстреної допомоги.

У програмах розвитку підприємства кадрові проблеми виділяються і розглядаються спеціально, намічаються шляхи їх вирішення, основні труднощі виникають при середньостроковому прогнозуванні.

Превентивна кадрова політикапередбачає наявність у керівництва організації обґрунтованих прогнозів розвитку ситуації при одночасному нестачі коштів для здійснення впливу на кадрову ситуацію. Кадрова служба подібних підприємств розташовує не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий і середньостроковий

прогнози потреби в персоналі, як якісний, так і кількісний, сформульовані завдання по його розвитку. Основна проблема таких організацій - розробка цільових кадрових програм.

В умовах сучасного ринку підприємство вже не може виступати в ролі пасивного споживача робочої сили. Щоб ефективно функціонувати, необхідно впливати на весь процес кадрового забезпечення, і на всю систему управління персоналом, т. Е. Проводити активну кадрову політику. Це означає, по-перше, постачання організації ква- ліфікованих робочою силою, по-друге, її подальший розвиток в рамках фірми і, по-третє, її стабілізацію (закріплення). З огляду на все більшої обмеженості джерел готової кваліфіковано робочої сили і її зростаючої вартості на перший план вийшло завдання розвитку і максимального використання вже наявного у організації трудового потенціалу .__

Активна кадрова політикахарактеризується наявністю у керівництва організації обґрунтованих прогнозів її розвитку та відповідних їм методів і засобів впливу на персонал. Кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації, коректувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішньої і внутрішньої ситуацією на середньостроковий і довгостроковий період.

Звісно ж, що активна кадрова політика буде значно ефективніше, якщо будуть не тільки проголошені основні цілі та цінності, але і буде чітко показано, як (за допомогою яких засобів і прийомів) можна реально досягти оптимального стану кадрового потенціалу і що застосування цих нововведень дасть кожному працівнику .

Активна кадрова політика орієнтується, перш за все, на такі стратегічні фактори успіху, як:

- Наближеність до ринку через орієнтацію на сферу діяльності і запити клієнтів;

- Необхідне обслуговування із застосуванням відповідних технічних засобів;

- Висока якість продукції;

- Використання досягнень науково-технічного прогресу і новітніх технологій;

- Почуття економічної відповідальності і дотримання економічної рівноваги;

- Кваліфікований кадровий потенціал;

- Адаптивні і гнучкі організаційні структури.

Виділяють два підвиди активної кадрової політики: раціональну та авантюристичної.

при раціональної кадрової політикикерівництво організації має як якісний діагноз, так і обґрунтований прогноз розвитку ситуації і має у своєму розпорядженні засоби для впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди. У програмах

розвитку організації містяться короткостроковий, середньостроковий і довгостроковий прогнози потреби в кадрах (якісний і кількісний). Крім того, складовою частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації.

при авантюристичної кадровій політицікерівництво не має якісного діагнозу та обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба організації, як правило, не має коштів прогнозування кадрової ситуації і діагностики персоналу, проте в програми розвитку організації включені плани кадрової

роботи, орієнтовані найчастіше на досягнення цілей, важливих для її розвитку, але не враховують зміни ситуації. План роботи з персоналом в такому випадку будується на досить емоційному, мало аргументованому, але, може бути, і вірному уявленні про цілі роботи з персоналом.

При посиленні впливу чинників, які раніше не включалися в розгляд, можуть виникнути

проблеми при реалізації подібної кадрової політики. Це призведе до різкої зміни ситуації,

наприклад, при істотній зміні ринку, появи нового товару, який може витіснити

наявний зараз у організації. З точки зору кадрової роботи необхідно буде провести

перенавчання персоналу, однак швидка і ефективна перепідготовка може бути успішно проведена,

наприклад, на підприємстві, що володіє скоріше молодим персоналом, ніж на підприємстві, що має дуже

кваліфікований персонал літнього віку.



1   2   3   4   5
загрузка...
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати