На головну

ЦЕНТРИ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ

  1. II. Інтервальні ОЦІНКИ.
  2. Альтернативний метод оцінки ринків.
  3. Аналіз оцінки інвестиційної привабливості
  4. Аналіз потенціалу залученого персоналу
  5. Аналіз запропонованих критеріїв оцінки ефективності вібраційного формування порошкових середовищ
  6. Бальна структура оцінки
  7. Бальна структура оцінки

У практичній роботі з управління персоналом (особливо в питаннях відбору, оцінки та розвитку кадрів) тести, ділові ігри та тренінги використовуються в комплексі, доповнюючи і підвищуючи діагностичні та освітні можливості один одного. Комплексне використання тестування (мета - отримання інформації про якості, які суттєво впливають на поведінку людини в організації і обумовлюють його професійну ефективність), ділових ігор, інтерв'ю (мета - отримання інформації про професійних устремліннях і цінностях, організаторських здібностях, комунікативних та особистісних особливостях), тренінгів і деяких інших методів оцінки і навчання знайшло своє вираження в комплексному методі оцінки співробітників, що отримав назву «центр оцінки персоналу» (ЦОП). Раніше зрідка, а в 2000-і рр. все частіше нову практику атестації персоналу стали називати іноземним словом «асесмент-центр» (від англ. Assessment Center).

Центр оцінки персоналу можна визначити як «комплексний метод виявлення у випробуваного необхідних для певної роботи (посади) якостей за допомогою використання по відношенню до нього ряду діагностичних процедур і спостереження його дій в ситуаціях, що моделюють професійну діяльність»| 0.

Нерідко під ЦОП розуміють не тільки сам метод (а не місце!), А й всі заходи по його застосуванню, включаючи відповідно підготовлених людей, методики і т.п. (В цьому значенні говорять, наприклад, про створення фірмою центру оцінки).

Метод ЦОП виходить з того, що кращий і найбільш швидкий спосіб попередньої оцінки потенційного або реального співробітника - спостереження за тим, як він виконує завдання, типові для посади, яку він займає або буде займати. Таким чином, суть методу полягає в тому, щоб створити комплекс вправ, що моделюють ключові моменти діяльності оцінюваного, в яких проявилися б наявні у нього професійно значущі якості. Ступінь вираженості останніх оцінюється підготовленими фахівцями, і на підставі цієї оцінки робляться висновки про ступінь придатності наказом Міністерства освіти України до даної роботи, просуванню по службі, необхідності індивідуальних психологічних консультацій, психокорекції або соціально-психологічного тренінгу.

5 Більшість установок і інтерпретацій, якими ми користуємося в житті, - це ідеї та рішення, прийняті протягом усього нашого «подорожі по життю».

10 Пугачов В.П. Тести, ділові ігри, тренінги в управлінні персоналом: Учеб. для студентів вузів. М .: Аспект Пресс, 2000. С. 81.

Мал. 22. Відбір кандидатів в офіцерську школу методом ЦОП

Вперше спроба практично реалізувати основні ідеї методу ЦОП стосовно відбору кандидатів в офіцерську школу була здійснена в Німеччині ще в 1915 р Й.Б. Ріффертом. Однак як спеціальна процедура кадрової роботи центр оцінки персоналу був розроблений і вперше застосований в американській компанії Л 7 $ Г- «Амерікен телефон енд телеграф» - в 1954 р в рамках спеціальної дослідницької програми; в кінці 50-х рр. її активно стали використовувати в США для оцінки готовності до управлінської діяльності. У 60-70 рр. XX ст. багато американських фірм створили у себе центри оцінки персоналу. Так, в 1970 р центрами оцінки персоналу мали 100 фірм, а у 1980 році - близько 2000 фірм. У 80-і рр. метод ЦОП набув широкого поширення в країнах Європи і Японії. Сьогодні він один з основних інструментів, що використовуються при оцінці персоналу, особливо керівних кадрів. Центри оцінки створюються в консалтингових і кадрових агентствах, в великих і середніх компаніях, в установах державної служби.

У своїй первісній формі центри оцінки використовувалися виключно для відбору (визначення відповідності кандидатів вимогам конкретної роботи або співробітників для просування в компанії), проте останнім часом вони все більше і більше концентруються на діагностиці потреб у розвитку. Основною метою центру оцінки є надання інформації про компетенції, визначення придатності співробітника для роботи або просування, а також надання керівництву інформації про тег що слід зробити, щоб розвинути компетентність персоналу відповідно до вимог компанії і сформованого бізнесу.

У комерційних і державних організаціях ЦОП використовується перш за все для:

¦ відбору випускників вузів чи інших осіб, вперше претендують на зайняття нижчої керівної посади (процедура оцінки в цьому випадку не займає багато часу, так як зазвичай обмежується оцінкою відповідності претендента визначеним вимогам);

¦ оцінки ділових якостей, пов'язаних з подальшим просуванням керівника по службі, його призначенням на нову, зазвичай вищу посаду (в цьому випадку зміст і тривалість оцінки багато в чому залежать від рівня, на який претендує кандидат, і від складності майбутньої роботи);

¦ визначення придатності кандидата до конкретної діяльності (для цієї мети зазвичай не потрібні складні і тривалі процедури ЦОП, хоча багато що тут залежить від змісту передбачуваної роботи);

¦ діагностування керівника за його власною ініціативою з метою професійного вдосконалення: виявлення слабких і сильних сторін, викорінення недоліків, формування відсутніх якостей, навчання новим методам і т.п. "

Таким чином, очевидно, що багато в чому центри оцінки (особливо сучасні їх варіанти) орієнтовані на здійснення навчальної та тре-нінговой підготовки управлінських кадрів. Стосовно до керівників за допомогою ЦОП визначаються зазвичай такі здібності, як: організаторські навички та вміння планувати, здатність вступати в контакт в усній і письмовій формах, гнучкість, вміння адаптуватися до мінливого оточення, керівні здібності, стресостійкість, цілеспрямованість, готовність до ризику, загальна і трудова мотивація, самостійність і незалежність, оригінальність, ініціативність, відповідальність, здатність приймати рішення, оціночні здібності, емоційний самоконтроль і т.п.

Метод ЦОП використовується і для виконання значно ширшого кола функцій управління персоналом, до яких відносяться:

¦ відбір персоналу;

¦ визначення посадових вимог;

¦ виявлення сильних і слабких сторін співробітників або кандидатів на вакантні позиції, визначення потенціалу розвитку працівника;

¦ формування команд і робочих груп;

¦ навчання, тренінг та розвиток персоналу;

¦ вирішення конфліктних ситуацій;

¦ перевірка ефективності проведених заходів щодо розвитку персоналу;

Пугачов В. П. Тести, ділові ігри, тренінги в управлінні персоналом: Учеб. для студентів вузів М .: Аспект Пресс, 2000. С. 83.

* Розвиток у випробовуваних схильності до самопізнання, інформірованіеіх про рівень професійних знань і навичок.

Настільки універсальне цільове призначення ЦОП можливо лише тому, що він володіє широким спектром діагностичних можливостей. Як комплексний метод групової оцінки, центри оцінки персоналу включають:

* Спеціальні завдання і вправи, що імітують типові фрагменти діяльності (ситуації);

* Індивідуальні та групові форми роботи, дискусію, презентацію і рольову гру;

«Структуроване інтерв'ю на компетентність з кожним учасником і тестування.

Незалежно від конкретних методик типовими для центрів оцінки персоналу є наступні чотири види вправ:

1. Вправа «Кожен за себе»: цілий ряд процедур ЦОП є індивідуальні випробування, за допомогою яких перевіряються рівень інтелекту, організаторські здібності, вміння концентруватися і т.п. Особливо часто в якості індивідуальних вправ використовуються різні варіанти «поштової кошика» - гри, в ході якої випробуваний в умовах дефіциту часу повинен усвідомити і класифікувати викладені в купі відповідних документів проблеми і прийняти по ним рішення.

2. Вправи, що виконуються удвох: у вправах цього типу обидва учасники або мають однакові завдання (наприклад, «Дізнайтеся все, що можливо, про життєвий шлях вашого співрозмовника»), або грають взаємопов'язані ролі (наприклад, розбір скарги клієнта, продаж клієнту товару, бесіда начальника і підлеглого і т. п.). У парних вправах мова зазвичай йде про виявлення комунікативних здібностей учасників.

3. Індивідуальне виступ перед групою: в ситуативних іграх, в яких один з учасників повинен представити себе (за допомогою доповіді, виступи, презентації тощо) групі, оцінюються манера тримати себе, зовнішній вигляд, вміння висловлювати свої думки, здатність переконувати інших.

4. Робота в групі: у вправах цього типу визначається, хто з учасників може структурувати групове поведінка - організувати людей і виробити спільне рішення. Це зазвичай з'ясовується за допомогою вільних дискусій в групах, в яких немає керівника, в іграх на перевірку здатності до кооперації, в іграх з розділеними ролями і т.п.

В цілому форми застосування ЦОП і його конкретно-специфічна організація (в тому числі кількість і тривалість оціночних процедур, чисельність груп учасників, періодичність оцінки, витрати на розробку оціночних програм і їх реалізацію і т.п.) залежать від цілей, які прагнуть досягти за допомогою цього методу.

Залежно від цілей процедури виділяють наступні типи ЦОП (табл. 3).

Спочатку використання технології ЦОП мало істотні відмінності, однак сьогодні вона стабілізувалася і придбала досить стійку структуру. Так, можна стверджувати, що центр оцінки персоналу має наступні важливі особливості:

«Моделювання в іграх і вправах ключових моментів професійної діяльності випробуваного: здійснення такого роду ігровий діяльності вимагає певних якостей, ступінь наявності яких у працівника і виявляє ЦОП;

¦ розробка спеціальних оціночних програм для конкретних цілей, які враховують посади випробовуваних і специфіку організації, в якій вони працюють або мають намір працювати, визначення системи критеріїв оцінки спеціально для кожної використовуваної програми відповідно до специфіки роботи: іншими словами, мова йде про оцінку підготовленості іслитуемих до конкретної роботі;

4 оцінка спостережуваного поведінки атестуються, а не висунення гіпотез щодо причин, що стоять за ним;

+ Використання декількох взаємодоповнюючих процедур, що дозволяє за допомогою різних методик перевіряти правильність оцінки і підвищує правильність і точність отриманих висновків;

«Тривалий період оцінки, що дозволяє виявити і перевірити ще раз вираженість в учасника необхідної якості; для більшої об'єктивності висновків спостереження і оцінка розведені в часі;

Ф одночасна оцінка випробовуваних багатьма спостерігачами за певними правилами: кожен спостерігач оцінює декількох учасників, що дозволяє мінімізувати можливу необ'єктивність і використовувати перехресні оцінки для підвищення достовірності результатів. Загальна кількість спостерігачів зазвичай становить від 3 до 6 осіб, причому одна частина спостерігачів - фахівці-професіонали (психологи), запрошені ззовні, інша ж частина - представники зацікавленої організації (прямі керівники досліджуваних або ж майбутні керівники кандидата на вакантне робоче місце), що ні тільки підвищує об'єктивність оцінки, а й дозволяє врахувати специфічні організаційні вимоги (організаційну політику, корпоративну культуру та ін.);

«Одночасна участь в процедурах оцінки групи випробовуваних (як правило, в стандартних центрах оцінки одночасно беруть участь близько 10-15 випробовуваних приблизно однакового організаційно-ієрархічного рівня).

Таблиця 3 Типи ЦОП за програмними цілями

 Тип мети ЦОП  Мета процедури оцінки і зміст діяльності ЦОП
 Набір нових співробітників  Цілі: 1. Конкретизація образу бажаного працівника (ще не прив'язаного ксодержанію певних видів діяльності) з урахуванням аналізу самойорганізаціі: її історії, періоду (фази) розвитку, корпоратівнойкультури і т.д. - У взаємозв'язку з перспективами, стратегіями развітія.2. Формування профілю успішного керівника конкретного уровняуправленія в даній організаціі.3. Формування наборів критеріїв (параметрів) відповідності вимогам діяльності і «духу» організаціі.4. Конкретизація профессіональнихзадач (перечісленіеосновних завдань, умов і формальних вимог до кандидата, виділення ключевихпрізнаков для первинного відбору)
 Оцінка потенціалу працівників  Мета - уточнення цілей оцінки і перспектив використання одержуваних в ході ЦОП результатів: атестація - звільнення - просування, ротація - формування нових робочих груп
 Оцінка для навчання  Мета - аналіз потреб в навчанні, цілі якого - предметна (Product training, придбання спеціальних або технічних знань) - професійний розвиток -особистісне зростання

ЦОП має цілу низку переваг. Найважливіші з них - вже розглянуті вище багатоцільове призначення і широкий спектр діагностичних можливостей. якщо характеризувати основні перевагивикористання ЦОП більш диференційовано, то для організаціївони такі12:

1) валідна оцінка індивідуального потенціалу, не схильна до впливу умов роботи, оцінок і схильностей начальства: лабораторні умови дозволяють виключити перекручений вплив на оцінку випробуваного конкретних виробничих ситуацій, тиску і думок начальства, суперечливості виконуваних ролей і функцій і т.п .;

2) об'єктивні, стандартизовані процедури, що вимірюють всіх учасників за релевантними якостям з використанням еквівалентного стандарту і дозволяють порівнювати найважливіші професійно значущі якості, ранжуючи їх носіїв;

3) можливість дізнаватися специфічні сильні і слабкі сторони по вимірюваним якостям для кожного учасника і використовувати цю інформацію для визначення кар'єри та розвитку;

4) можливість дізнатися індивідуальну мотивацію (потреби, очікування, цілі, інтереси), використовуючи стандартні процедури поза звичним робочого оточення;

5) виявлення людей, що володіють високим трудовим потенціалом, які після відповідної підготовки будуть готові зайняти вакансії на управлінські позиції.

Використання ЦОП має чималі перевагии для випробовуваних.Їм воно забезпечує:

1) рівні можливості для демонстрації свого потенціалу до просування в умовах, вільних від впливу думок, сформованих під впливом виробничих результатів і відносин;

2) краще розуміння своїх посадових обов'язків і необхідних для успіху якостей;

3) можливість висловити свої інтереси, цілі та очікування щодо кар'єри в умовах, спеціально створених для ефективного використання інформації;

4) отримання об'єктивної різнобічної самооцінки власних професійних якостей, пізнання своїх сильних і слабких сторін і використання їх в цілях саморозвитку;

5) можливість на основі отриманої інформації привести в більшу відповідність з реальністю свої плани і очікування, виробити адекватну індивідуальним і організаційним можливостям лінію поведінки.

Разом з тим цей метод має не тільки сильні, але і слабкі сторони, до яких зазвичай відносять такі його недоліки:

¦ слабкості, властиві окремим методам, що входять в загальну процедуру ЦОП:тестування, групових вправ, інтерв'ю, ділових ігор;

¦ демотивирующее вплив так званого «ефекту проігравше -го», суть якого полягає в тому, що учасники, які отримали негативні оцінки і в результаті цього втратили кар'єрну перспективу, часто втрачають інтерес до подальшої роботи;

12 Див .: Е.А. Аксьонова та ін. Управління персоналом в системі державної служби: Учеб. посібник М., 1997. С. 56-57.

¦ спостерігачі нерідко перебувають під впливом зовнішнього враження і віддають перевагу кандидатам, які вміють себе подати у вигідному світлі; в той же час такі важливі якості, як володіння собою, ввічлива стриманість і уважність, оцінюються, швидше, негативно - як пасивність або недостатня впевненість в собі;

¦ значна вартість, великі організаційні і фінансові витрати на проведення ЦОП.

Загальна процедура підготовки і використання центру оцінки досить складна. У ній можна виділити сім основних етапів13:

1.Підготовка проекту: включає роботу по визначенню цілей, термінів, обсягів, можливих результатів оцінки, перспектив реалізації кадрового проекту в конкретній організації; нормативне оформлення процесу оцінки; приватне повідомлення оцінюваних співробітників перед початком проведення оцінки. Закінчується укладанням договорів на проведення роботи.

2.Аналіз діяльності і формулювання критеріїв оцінки: дозволяє створити організаційний план проведення процедур оцінки, досліджувати особливості діяльності оцінюваних співробітників, специфіку організаційної культури і схем взаємодії, що використовуються в організації. Закан-чивается-формуванням переліку критеріїв оцінки.

3.Конструювання процедур оцінки: спрямований на визначення релевантних, значущих для встановлення певних якостей методів і процедур, перевірку їх надійності та взаємодоповнюваності.

4.Розробка організаційного плану реалізації програми, визначального послідовність дій.

5.Навчання представників організації (спостерігачів-оцінювачів): спрямований на відбір і спеціальну підготовку співробітників організації для роботи в якості експертів, що спостерігають і оцінюють учасників конкретної програми ЦОП (мета - вироблення конкретних умінь і навичок для роботи в рамках центрів оцінки персоналу і подальшої кадрової роботи).

6.Проведення центру оцінки - практичне здійснення передбачених заздалегідь розробленої програми оцінних процедур для збору кадрової інформації.

7. Обробка (аналіз) результатів у формалізованому вигляді і подготовкаматеріалов для передачі замовнику: на цьому етапі підводяться результати застосування ЦОП по заздалегідь встановленим правилам і процедурам в залежності від цілей дослідження. Дані про випробовуваних, отримані в ходепроведенія різних процедур, формалізуються, зіставляються і перетворюються в повноцінну інформацію. Етап аналізу результатів і підготовки матеріалів може бути поділений на ряд дрібніших підетапів, середяких, зокрема, виділяються:

1) первинна обробка результатів тестів і вправ;

2) переклад отриманих результатів в індикатори за критеріями оцінки;

3) оцінювання - переклад індикаторів у бальні оцінки за критеріями;

4) зіставлення бальних оцінок, отриманих за одним критерієм в різних процедурах, формування підсумкової бальної оцінки і підготовка індивідуальних таблиць оцінки;

Див .: Аксьонова Е.А. та ін. Управління персоналом в системі державної служби: Учеб. допомога. М., 1997. С. 57-62.

5) змістовні описи рівня розвитку особистісно-ділових якостей випробуваного, формування загального висновку і рекомендації щодо подальшого використання і розвитку;

6) підготовка узагальнених матеріалів по групі оцінюваних: ранжируваних списків, карт розподілу персоналу і т.п .;

7) створення індивідуального підсумкового висновку.

В ході обробки інформації проводиться як індивідуальна, так і групова робота. Результати тестів і вправ оцінюються фахівцями-псіходіагностамі, які готують свій проект висновку про ступінь вираженості оцінюваних особистісно-ділових якостей. Для підвищення об'єктивності оцінки психодиагностов і експертів доцільно використовувати строгі методики оцінювання або залучати до такої оцінки паралельно кілька фахівців, а потім зіставляти отримані результати. Результати групових вправ ( «симуляцій») спочатку узагальнюються в групах Фаси-літаторов '4 і спостерігачів, які зіставляють результати поведінкової діагностики, уточнюють і зіставляють між собою побачені факти, форм і -руют гіпотези про ступінь прояву оцінюваних якостей.

Підсумкове висновок - процедура узагальнення результатів оцінки за різними процедурами - зазвичай складається шляхом групового обміну думками. В ході такого загального обговорення з'являється можливість зіставити прояви одних і тих же якостей у різних процедурах, перевірити гіпотези, сформульовані фахівцями-експертами, прийти до остаточної думки про те, як може бути оцінений рівень розвитку якостей випробуваного, що може сприяти або перешкоджати його ефективній роботі , винести припущення про перспективи зростання в бажаних областях діяльності співробітника.

Після завершення процесу оцінки і підведення підсумків бажано проведення індивідуальних бесід, в которьгх учасники програми знайомляться з її результатами, дізнаються свої сильні і слабкі сторони. В цьому і полягає консультаційна функція ЦОП, якої, щоправда, замовники і організатори часто нехтують, особливо щодо кандидатів, які не пройшли відбір, що завдає помітної шкоди репутації цього методу. Учасникам же центрів оцінки, незалежно від їх результатів, вкрай корисно ознайомитися із загальним висновком, який організатори зобов'язані підготувати по кожному випробуваному.

Загальна або підсумковий висновок зазвичай містить такі основні положення:

1) загальний висновок-оцінку по кожному конкретному учаснику ЦОП;

2) опис слабких і сильних сторін учасника;

3) пропозиції щодо використання результатів оцінки в залежності від цілей замовника: поради щодо розвитку якостей співробітників, рекомендації щодо прийняття кадрових рішень і т.п.

Кількість етапів підготовки і реалізації центрів оцінки персоналу може змінюватися в залежності від цілей їх проведення. Однак досвід по-

Термін «фасилітатор» походить від англ. facilitate - «Полегшувати, сприяти» і позначає того, хто полегшує групі процес спілкування і сприяє створенню необхідної міжособистісної атмосфери для задоволення емоційних потреб всіх членів групи. Іншими словами, мова йде про ведучого або організатора групової роботи.

показувала, що в більшості випадків підготовка Цогт займає від 1 до 4 тижнів, проведення програми - від 1 до 5 днів (в залежності від кількості експертів і оцінюваних), а обробка результатів і підготовка звітів - приблизно місяць.

Основні етапи проведення центру оцінки на прикладі відбору менеджера з продажу15 представлені в табл. 4.

Таблиця 4 Основні етапи проведення центру оцінки при відборі менеджера з продажу

 Ключові етапи  зміст роботи  приклад
 1 етапПостановка завдань  Определеніеключевих чинників, необхідних для успішної роботи співробітників або кандидатів, а також параметрів оцінки учасників (враховується корпоративна культура компанії)  Зупинимося на одному з важливих критеріїв відбору менеджера з продажу, ефективному спілкуванні, зокрема: - вміння проводити ефективні презентації; - використання прикладів для об'ясненіясложних ситуацій; «вміння пояснювати просто і дохідливо; - вміння ефективно використовувати інформацію
 2 етапРазработка сценарію  Розробка шкал, моделювання ситуацій і завдань, в яких досліджувані якості виявлялися б з максимальною повнотою. Підготовка експертів-оцінювачів  Обраний показник можна оцінити, використовуючи: - індивідуальне завдання «самопрезентація»; - рольову гру - продати те, що продатьнелегко; - групову дискусію
 3 етапПроведеніе  Організація заходів, відеозапис вправ, спостереження за учасниками. Оцінка учасників експертами  Експерти оцінюють всі типи поведінки по параметру «ефективне спілкування»: - надефективні елементи поведінки; - ефективні елементи поведінки; - елементи поведінки, що вимагають улучшенія.Общая оцінка проводиться, наприклад за 7-бальною шкалою: 7 балів - відмінний I рівень розвитку ... 1 бал-незадовільний
 4 етапДебріфінг  Зворотній зв'язок і коротка I Для учасників заходу оцінки яв-бесіда з учасниками ляють стресовою ситуацією, тому поокончаніі його слід провести коротку бесіду з кандидатами і дати їм можливість відреагувати на отримані результати
 5 етапОпісаніе результатів  Аналіз матеріалів, сравне- I Експерти порівнюють зафіксовані в ня незалежних експертних аркуші оцінки поведінки результати, обоб-оцінок, вироблення загальної відмови від тютюну і підбивають підсумок оцінки, підготовка звіту

Див. Також: Маньков B.C. Оцінка кадрів управління в капіталістичному виробництві: оціночні центри. М., 1988; Він же. Оцінка кадрів управління у виробництві (Центри оцінки в США). М., 1993.



Попередня   249   250   251   252   253   254   255   256   257   258   259   260   261   262   263   264   Наступна

Принципи побудови ДІЛОВИХ ІГОР | ТИПОЛОГІЯ ДІЛОВИХ ІГОР | Імітаційні та репрезентаційних ІГРИ | Організаційно-діяльнісної І ІННОВАЦІЙНІ ІГРИ | Ансамблевої ДІЛОВІ ІГРИ | ВИЗНАЧЕННЯ, ІСТОРІЯ І ФУНКЦІЇ ТРЕНІНГУ | Формування тренінгової культури | Мені необхідно вдосконалювати ... | ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ ТРЕНІНГУ | БІЗНЕС-ТРЕНІНГ |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати