Головна

Припинення трудового договору

  1. III. Умови договору, що містить положення про надання комунальних послуг, і порядок його укладення
  2. VIII.1.3) Припинення зобов'язань.
  3. VIII.2.2) Умови дійсності договору (угоди).
  4. Авторитетна думка. Дане зобов'язання (доставка і видача багажу) виникає з єдиного договору перевезення (В. В. Витрянский).
  5. Авторитетна думка. Договір перестрахування є різновидом договору майнового страхування (К. Ю. Бубнова).
  6. Аналіз матеріальної бази трудового навчання
  7. АНАЛІЗ ЗМІСТУ ШКІЛЬНОГО ПРОГРАМИ ТРУДОВОГО НАВЧАННЯ
 загальні основаніяпрекращеніятрудовогодоговора

Поняття «припинення трудового договору» є збірним і охоплює всеслучаі закінчення дії трудового договору і припинення склалися між

конкретним працівником і роботодавцем трудових правовідносин. Припинення трудового договору можливе як з ініціативи однієї зі сторін, так і з не залежних від них обставин. Припинення трудового договору з ініціативи однієї зі сторін (роботодавця або працівника) прийнято називати розірванням трудового договору.

Припинення трудового договору можливе, як правило, тільки по передбачених законом підстав. Згідно ст. 77 ТК РФ загальними підставами припинення трудового договору є:

1) Угода сторін. За угодою сторін трудового договору може бути розірваний в будь-який час (ст. 78 ТК РФ);


Глава 7. Трудовий договір 243

2) закінчення строку трудового договору. Варто зауважити,
 що саме по собі закінчення строку трудового договору автоматично не призводить до припинення трудових правовідносин.
 Якщо після закінчення терміну трудові відносини фактично про
 должалось і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення,
 вважається, що трудовий договір відновлений на невизначений
 термін, а значить, вже не може бути розірваний за даному основа
 ню.

Відповідно до ст. 79 ТК РФ про розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії працівник повинен бути попереджений у письмовій формі не менш ніж за три дні до звільнення. Відсутність такого попередження призводить до того, що, якщо працівник продовжить роботу після закінчення строку трудового договору, договір відновиться на невизначений термін, оскільки вважається, що роботодавець не зажадав припинення трудових правовідносин. Попередження про розірвання строкового трудового договору не вимагається, якщо договір укладено на час виконання конкретної роботи, сезонних робіт або виконання обов'язків відсутнього працівника;

3)розірвання трудового договору з ініціативи працівника;

4)розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;

5)переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду);

6)відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією. Необхідно пам'ятати, що власником майна юридичної особи в залежності від його організаційно-правової форми може бути або засновник (державні і муніципальні унітарні підприємства, в тому числі казенні, і установи), або юридична особа (всі інші організації). Тому зміна власника майна організацій першої групи може відбутися внаслідок зміни складу їх засновників (учасників), а другий - шляхом продажу майнового комплексу організації (т. Е. Підприємства) як єдиного цілого іншій особі (юридичній або фізичній). Крім того, зміна власника майна організації може відбутися внаслідок приватизації (В цьому випадку державне або муніципальне підприємство як майновий комплекс переходить в


244 Правове забезпечення професійної діяльності

власність приватної особи) або націоналізації (Зворотний процес). Що стосується часткового відчуження майна юридичної особи, то воно є щоденної операцією і не призводить до зміни власника його майна в цілому.

Зміна власника майна юридичної особи, зміна його підвідомчості (підпорядкованості), так само як і його реорганізація, самі по собі не є підставою для розірвання трудових договорів з працівниками (за винятком керівника організації, його заступників і головного бухгалтера). Підставою припинення трудового договору в даному випадку буде пов'язаний з розглянутими обставинами відмова працівника продовжувати роботу в нових умовах (Ст. 75 ТК РФ);

7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору (Див. § 3 цієї глави);

8) відмова працівника від переведення на іншу роботу внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного висновку (Див. § 3 цієї глави);

9) відмова працівника від переведення у зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість (Див. § 3 цієї глави);

10)обставини, які не залежать від волі сторін (Наприклад, смерть або повна непрацездатність працівника);

11)порушення встановлених трудовим законодавством правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи;

12)інші підстави, передбачені ТК РФ і іншими федеральними законами.

З припиненням трудового договору майже завжди пов'язане звільнення працівника (за винятком припинення трудового договору внаслідок смерті громадянина). Днем звільнення працівника у всіх випадках є останній день його роботи.

При звільненні працівника у зв'язку з його відмовою від переведення в іншу місцевість разом з роботодавцем (п. 9 ст. 77 ТК РФ), а також за деякими іншими підставами, про які буде сказано нижче, роботодавець зобов'язаний виплатити працівникові вихідну допомогу в розмірі двотижневого ( а в деяких випадках - місячного) середнього заробітку (ст. 178 ТК РФ). Трудовим договором або колективним договором можуть передбачатися й інші, не названі в законі випадки виплати вихідної допомоги, а також встановлюватися підвищені розміри останніх.

Деякі з перерахованих вище загальних підстав пре-


Глава 7. Трудовий договір 245

фарбування трудового договору конкретизовані в ряді інших статей ТК РФ. Вони різняться в залежності від того, з ініціативи якого суб'єкта відбувається розірвання договору, за характером наслідків для його сторін, за процедурою розірвання, і т. Д. Розглянемо найбільш важливі з них.

 Расторженіетрудового договорапо ініціатівеработніка

Працівник має право у будь-який час без пояснення мотивів розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за два тижні. У разі, якщо трудовий договір укладено на термін до двох місяців або на час виконання сезонних робіт, термін попередження становить три дні (ст. 292 ТК РФ). При розірванні трудового договору з керівником організації за власним його бажанням термін попередження встановлений в один місяць (ст. 280 ТК РФ). За угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення цих строків.

Розірвання трудового договору - право працівника, засноване на проголошеному Конституцією РФ принципі свободи праці. Тому його реалізація, якими б причинами вона не була викликана, не може розглядатися як неправомірну поведінку. Однак деякі причини, які спонукають працівника припинити трудові відносини, закон вважає особливо поважними і наказує роботодавцю при їх наявності розірвати трудовий договір в той термін, про який просить працівник у своїй заяві. Такими причинами є:

- Зарахування до навчального закладу;

- Вихід на пенсію;

- Інші обставини, що перешкоджають продовженню роботи;

- Порушення роботодавцем законів та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, умов колективного договору, угоди або трудового договору.

Сама по собі подача заяви про звільнення не тягне з необхідністю припинення трудового договору. До закінчення строку попередження про звільнення працівник має право в будь-який час відкликати свою заяву. У цьому випадку заява вважається неподаною і звільнення не проводиться. Винятком є ??ситуація, коли на місце працівника, який подав заяву про звільнення, в письмовій формі запрошений інший


246 Правове забезпечення професійної діяльності

працівник, якому відповідно до трудового законодавства не може бути відмовлено в прийомі на роботу. У разі укладення трудового договору з таким громадянином роботодавець має право звільнити працівника, який подав заяву про звільнення, не дивлячись на зміну їм згодом свого рішення.

Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу незалежно від того, чи згоден на це роботодавець і оформлено чи звільнення належним чином. Трудовий договір в цьому випадку вважається розірваним в момент закінчення терміну, а отже, залишення працівником після цього роботи не може розглядатися як прогул. Зі сказаного випливає, що суворе дотримання строку попередження про звільнення має дуже важливе значення для працівника: передчасне залишення роботи може спричинити дисциплінарну відповідальність у вигляді звільнення за прогул з відповідним записом в трудовій книжці.

В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку, а за його письмовою заявою -і інші документи, пов'язані з роботою, і провести з ним остаточний розрахунок. Невиконання цього обов'язку, якщо воно спричинило для працівника неможливість влаштуватися на нову роботу (наприклад, внаслідок затримки видачі трудової книжки), тягне матеріальну відповідальність роботодавця у вигляді його обов'язку відшкодувати працівникові втрачений заробіток за незаконне позбавлення працівника можливості трудитися (ст. 234 ТК РФ).

Треба сказати, що закінчення строку попередження про звільнення, навіть якщо заяву працівником відкликано не було, призводить до припинення трудового договору не завжди. Якщо після закінчення зазначеного терміну трудовий договір не був розірваний і працівник продовжує роботу, не наполягаючи на своєму звільненні, дія договору продовжується.

 Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Розірвання трудового договору з ініціативи Роботодавця (ст. 81 ТК РФ) чинне законодавство традиційно приділяє особливу увагу, оскільки саме в цьому питанні найчастіше відбувається порушення прав працівників, і саме з їх позовами про поновлення на роботі пов'язана велика частина всіх трудових спорів, які розглядаються судами Росії. Слід підкреслити, що звільнення за більшістю підстав, передбачених у ст. 81 ТК РФ, є правом, а не обов'язком роботодавця, на відміну, наприклад,


Глава 7. Трудовий договір 247

від звільнення внаслідок порушення обов'язкових правил при укладенні трудового договору (ст. 84 ТК РФ). Розглянемо конкретні підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (ст. 81 ТК РФ).

1. Ліквідація організації, припинення діяльності рас
 покладеного в іншій місцевості відокремленого структурного під
 поділу організації (філії або представництва)
 або припинення діяльності роботодавцем-фізичною
 особою.
Про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації або припиненням діяльності її філії (представництва) працівники повинні бути попереджені роботодавцем персонально і під розписку не менше ніж за два місяці до
 звільнення. У разі, якщо трудовий договір укладено на термін до
 двох місяців, термін попередження становить три дні (ст. 292 ТК
 РФ), а якщо договір укладено на час виконання сезонних
 робіт - сім днів (ст. 296 ТК РФ). З письмової згоди робіт
 ника роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір без попередження про звільнення у зазначені терміни, але з
 одночасною виплатою додаткової компенсації в розмірі
 двомісячного середнього заробітку (ст. 180 ТК РФ).

При звільненні за розглянутій підставі працівникові має бути виплачена вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку. Крім того, за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги). У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо в двотижневий термін після звільнення працівник звернувся в цей орган і не був ним працевлаштований (ст. 178 ТК РФ).

2. Скорочення чисельності або штату працівників організації. Під скороченням чисельності або штату слід розуміти
 загальне скорочення кількості робочих місць в даній організації
 або скасування окремих посад або спеціальностей
 внаслідок реорганізації виробництва, припинення роботодавцем здійснення тих чи інших видів діяльності і т. д. Як
 і в разі припинення трудового договору в зв'язку з ліквідацією організації працівники повинні бути попереджені про перед
 що стоїть звільнення в зазначені терміни, а без такого попередження можуть бути звільнені тільки за їх згодою за умови виплати їм додаткової компенсації (див. вище).


248 Правове забезпечення професійної діяльності

Звільнення по п. 2 ст. 81 ТК РФ передбачає обов'язкову участь у розгляді даного питання виборного профспілкового органу. Згідно ст. 82 ТК РФ при ухваленні рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборному профспілковому органу даної організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, а в разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників, - не пізніше ніж за три місяці1. Звільнення по розглянутій підставі працівників, які є членами профспілки, проводиться з урахуванням мотивованої думки виборного профспілкового органу даної організації.

Стаття 373 ТК РФ встановлює наступний порядок обліку такої думки. Роботодавець повинен направити в профспілковий орган проект наказу про звільнення, а також копії документів, які є підставою для прийняття зазначеного рішення. Профспілковий орган протягом семи робочих днів з дня отримання цих документів розглядає дане питання і направляє роботодавцю своє мотивоване думку в письмовій формі. Якщо думка не представлено в семиденний термін або не мотивоване, то воно не враховується роботодавцем. У разі, якщо профспілковий орган висловив незгоду з передбачуваним рішенням роботодавця, він протягом трьох робочих днів проводить з роботодавцем або його представником додаткові консультації, результати яких оформляються протоколом. При недосягненні загальної згоди роботодавець після закінчення десяти робочих днів з дня направлення в профспілковий орган проекту наказу та копій документів має право прийняти остаточне рішення, яке може бути оскаржене до державної інспекції праці. Державна інспекція праці протягом десяти днів з дня отримання скарги розглядає питання про звільнення і в разі визнання його незаконним видає роботодавцю обов'язкове для виконання припис про поновлення працівника на роботі з оплатою вимушеного прогулу. Дотримання даної процедури не позбавляє працівника права оскаржити звільнення безпосередньо до суду, а роботодавця - оскаржити до суду припис державної інспекції праці. роботодавець

___

1 Критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах.


Глава 7. Трудовий договір 249

має право розірвати трудовий договір не пізніше одного місяця з дня отримання мотивованого думки виборного профспілкового органу.

При скороченні чисельності або штату питання про те, які саме працівники підлягають звільненню, а які ні, вирішується не на розсуд роботодавця, а з урахуванням встановлених трудовим законодавством пріоритетів. Згідно ст. 179 ТК РФ переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією. При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага віддається: сімейним - при наявності двох або більше утриманців1; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам, які дістали в даній організації трудове каліцтво або професійне захворювання; інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій по захисту Батьківщини; працівникам, що підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи. Ще однією гарантією при скороченні чисельності або штату працівників є те, що звільнення по розглянутій підставі допускається лише в тому випадку, якщо працівника неможливо перевести за його згодою на іншу роботу. Тому при проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) в тій же організації, відповідну кваліфікації працівника.

Нарешті, при звільненні за розглянутій підставі, як і в разі звільнення у зв'язку з ліквідацією організації-роботодавця, працівникові має бути виплачена вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку і збережена заробітна плата на період працевлаштування.

3. Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок:

а) стану здоров'я відповідно до медичного висновку;

б) недостатньої кваліфікації, підтвердженої результату
 ми атестації.

При звільненні по даній підставі членів профспілки, як і при їх звільненні у зв'язку зі скороченням чисельності або

1 Під утриманцями розуміються непрацездатні члени сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування.

___


250 Правове забезпечення професійної діяльності

штату, обов'язково має бути враховано мотивоване думку виборного профспілкового органу.

Необхідно зауважити, що невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі є підставою для звільнення лише в тому випадку, якщо працівника неможливо перевести за його згодою на іншу роботу.

Якщо звільнення працівника проводиться в зв'язку з його невідповідністю виконуваній роботі або займаній посаді внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи, то працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі двотижневого середнього заробітку (ст. 178 ТК РФ).

4. Зміна власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників і головного бухгалтера). Зміна власника майна організації дає новому власнику підставу розірвати трудовий договір тільки з представниками адміністрації, а саме з керівником, його заступниками і головним бухгалтером. Що стосується інших, «рядових» працівників, то аналогічного права закон новому власнику не надає. Звільнення цих працівників можливо тільки внаслідок їх відмови продовжувати роботу в зв'язку зі зміною власника (ст. 75, п. 6 ст. 77 ТК РФ) (див.

нижче).

Право розірвати трудовий договір з представниками адміністрації надано новому власнику тому, що робота в відповідних посадах безпосередньо пов'язана з управлінням організацією, з користуванням і розпорядженням її майном, що вимагає повної довіри з боку власника. Тому розірвання трудового договору за розглянутій підставі можливо без пояснення будь-яких мотивів і безвідносно до того, чи було поведінку працівника, який звільняється упречності чи ні. У зв'язку з тим, що таке звільнення не є мірою відповідальності, закон передбачає обов'язок нового власника виплатити звільненому працівникові компенсацію в розмірі не нижче трьох його середніх місячних заробітків (ст. 181 ТКРФ).

Звільнення у цій підставі можна не пізніше трьох місяців з дня виникнення права власності на майно організації у нового власника.

5. Неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення. Звільнення по даній підставі є в то


Глава 7. Трудовий договір 251

же самий час і мірою відповідальності - найбільш суворим видом дисциплінарного стягнення. Тому для звільнення працівника за п. 5 ст. 81 ТК РФ необхідна наявність таких умов юридичної відповідальності, як протиправність дій (бездіяльності) працівника і його вина. під неодноразовим невиконанням працівником своїх трудових обов'язків слід розуміти не менше двох відповідних порушень трудової дисципліни. Одноразове невиконання трудових обов'язків не є підставою для звільнення, якщо, звичайно, його не можна розглядати як грубе порушення трудової дисципліни (див. наступне підставу). Неодноразове невиконання трудових обов'язків може бути підставою для звільнення лише в тому випадку, якщо попереднє порушення трудової дисципліни мало місце протягом останнього робочого року і працівник був притягнутий за нього до дисциплінарної відповідальності (т. Е. Має непогашене і незбиране дисциплінарне стягнення).

При звільненні по даній підставі членів профспілки обов'язковий облік мотивованої думки виборного профспілкового органу.

6. Одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків:

а) прогул, під яким розуміється відсутність на робочому
 місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (в разі відсутності працівника на робочому
 місці менше чотирьох годин або більше, але в різні періоди
 робочого дня, ці порушення повинні розглядатися стосовно п. 5 ст. 81 ТК РФ);

б) поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення охоронюваної законом таємниці (Державної,
 комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові
 в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;

г) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного)
 чужого майна, розтрати, навмисного його знищення або
 ушкодження,
встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень;

д) порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо це
 це порушення спричинило тяжкі наслідки
(нещасний
 випадок на виробництві, аварія та ін.) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків.


252 Правове забезпечення професійної діяльності

Звільнення працівника по даній підставі, як і за попереднім, є мірою дисциплінарної відповідальності, а тому можливо лише при наявності умов такої відповідальності - протиправність і провини, що виражено в законі вказівкою на відсутність поважних причин. Таким чином, не можна звільнити у цій підставі працівника, який, наприклад, був відсутній на роботі у зв'язку з тим, що потрапив під машину або з інших поважних причин. Відповідно до принципу неприпустимості подвійного покарання за одне й те саме правопорушення звільнення працівника по п. 6 ст. 81 ТК РФ має бути єдиним дисциплінарним стягненням за здійснений ним проступок. Тому якщо за одне із зазначених вище порушень працівникові був оголошений, наприклад, догана, його звільнення за те ж саме правопорушення стає неможливим.

7. Вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця. По даній підставі можуть бути звільнені виключно працівники, безпосередньо обслуговуючі грошові або товарні цінності, т. е. працівники, трудова функція яких полягає в прийомі, зберіганні, обробці, продажу, відпуску, транспортуванні і т. п. грошових або товарних цінностей. Зазвичай це працівники, що несуть повну матеріальну відповідальність на підставі закону або укладеного між ними і роботодавцем письмового договору про повну матеріальну відповідальність. Однак для звільнення по розглянутій підставі не має значення, чи підлягає працівник повну матеріальну відповідальність (наприклад, чи укладений з ним відповідний договір) і була така відповідальність на нього покладена в конкретному випадку. До працівників, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності, слід віднести, наприклад, касира, інкасатора, продавця в магазині, комірника і ін. Не належать до даної категорії працівники, яким матеріальні цінності які безпосередньо не довіряються (наприклад, сторожа, бухгалтери, товарознавці, контролери ), або довіряються як засобів праці (Наприклад, водій автомобіля, оператор персонального комп'ютера, верстата).

Підставою звільнення по п. 7 ст. 81 ТК РФ є втрата до працівника довіри внаслідок вчинення ним дій, які:

а) є протиправним (Наприклад, отримання і видача грошей або товару без відповідного оформлення, недбале зберігання


Глава 7. Трудовий договір 253

матеріальних цінностей, залишення ключів від сховища в доступному для сторонніх осіб місці, використання ввірених цінностей в особистих цілях, обмірювання, обважування, обрахування, розкрадання);

б) винні, т. е. вчинені працівником навмисно або при
 відсутності належної пильності і обачності (в іншому випадку, навіть якщо встановлено факт нестачі, звільнення
 неможливо);

в) саме внаслідок цього тягнуть втрату до працівника довіри (у цій підставі неможливо звільнення, наприклад, за
 неналежна поведінка в побуті, зловживання спиртними
 напоями, вчинення правопорушень, що не відносяться до посягань на власність).

Розглянуті дії, щоб бути підставою для звільнення, не обов'язково повинні бути пов'язані з обслуговуванням матеріальних цінностей при виконанні працівником своїх трудових обов'язків. Наприклад, розкрадання, хабарництво та інші корисливі правопорушення можуть бути підставою для звільнення працівника за п. 7 ст. 81 ТК РФ незалежно від того, чи пов'язані вони з його роботою чи ні.

На практиці до числа дій, що дають підставу для звільнення по п. 7 ст. 81 ТК РФ відносять також відмова працівника від укладення договору про повну матеріальну відповідальність, хоча така дія саме по собі не є протиправним, а отже, і винним.

Для звільнення працівника по даній підставі необов'язково його притягнення до кримінальної або адміністративної відповідальності. Неодноразовості або систематичності порушень також не потрібно. Для втрати довіри достатньо одноразового порушення, в тому числі грубого.

8. Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи. До числа працівників, що виконують виховні функції, відносяться, наприклад, вчителі, викладачі, майстри виробничого навчання, вихователі дитячих установ. Не підлягають звільненню у цій підставі особи, хоча і працюють в навчальних (виховних) закладах, але виконують лише технічні, а не виховні функції (наприклад, сторожа, прибиральниці та ін.).

Аморальними можуть вважатися такі дії працівника, як нецензурна лайка, жорстоке поводження з іншими людьми, в


254 Правове забезпечення професійної діяльності

тому числі вихованцями, або тваринами, втягнення неповнолітніх у пияцтво або азартні ігри, розпусні дії відносно неповнолітніх або в їх присутності, поява в громадському місці в нетверезому вигляді, що ображає людську гідність і громадську мораль і т. д.

Для звільнення працівника за п. 8 ст. 81 ТК РФ достатній сам факт вчинення працівником аморального проступку, т. Е. Проступок може бути здійснений не лише при виконанні працівником своїх трудових обов'язків, а й у побуті. Разом з тим необхідно, щоб даний факт був доведений. Неприпустимо тому звільнення на підставі чуток або загальної оцінки особистості працівника (на кшталт «аморальний тип», «грубий людина», «п'яниця»,

«Хуліган» і т. Д.).

9. Ухвалення необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації. Зазначені дії представників адміністрації роботодавця є підставою для звільнення не тільки в разі їх протиправності. Рішення, що спричинило за собою збиток майну організації, формально може цілком відповідати закону, проте бути необгрунтованим з економічної чи іншої точки зору. Наприклад, керівник підписує договір про продаж за заниженою ціною основних засобів організації, видає довіреність на отримання матеріальних цінностей особі, яка не вселяє довіри, набуває акції сумнівного підприємства і т. Д. Такі дії можуть бути здійснені і при відсутності будь-яких корисливих мотивів, внаслідок , наприклад, некомпетентності, неналежної оцінки ситуації і т. п. Разом з тим сам лише факт збитку майну організації для звільнення по розглянутій підставі недостатньо. Рішення, що викликало зазначені последствія-, має бути необгрунтованим вже в момент свого ухвалення. Нормальний господарський ризик, оскільки ніяка підприємницька діяльність без нього немислима, не може вважатися необґрунтованою, незалежно від того, до яких наслідків він призвів. Навпаки, авантюрні операції, необдумані рішення, «гра ва-банк» не сумісні з належним виконанням керівником і іншими представниками адміністрації своїх обов'язків, які складаються в сумлінному і розумному веденні дорученої справи.


Глава 7. Трудовий договір 255

10.Одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків. На відміну від пункту 6 ст. 81 ТК РФ, що містить вичерпний перелік грубих порушень, одноразове вчинення яких є підставою для звільнення будь-якого працівника, в тому числі керівника організації або заступника, аналізованих становище передбачає можливість розірвання трудового договору (а) тільки з керівником або його заступниками (б) внаслідок допущених ними грубих порушень, що не перераховані до п. 6 ст. 81 ТК РФ. Тому якщо подібне порушення допущено будь-яким іншим працівником, то для того, щоб служити підставою звільнення, воно повинно бути неодноразовим і працівник повинен мати дисциплінарне стягнення. Звільнення в цьому випадку буде проводитися з іншого підставі, а саме по п. 5 ст. 81 ТК РФ. З іншого боку, якщо керівником або заступником скоєно одне з порушень, зазначених в п. 6 ст. 81 ТК РФ (наприклад, прогул), звільнення проводиться саме з цього, а не по розглянутій підставі. Крім того, дана підстава слід відрізняти від розірвання трудового договору внаслідок прийняття необґрунтованого рішення (П. 9 ст. 81 ТК РФ). Закон не роз'яснює поняття «грубе порушення», тому зазвичай на практиці до такого відносять протиправні дії, які потягли за собою серйозні негативні наслідки для роботодавця, головним чином майнового характеру. Але стосовно п. 10 ст. 81 ТК РФ, на відміну від п. 9 цієї статті, підставою до звільнення може послужити і таке порушення трудових обов'язків, яке не тільки спричинило, але і могло спричинити за собою негативні наслідки, причому не обов'язково майнові. Наприклад, грубим порушенням може бути визнано прийняття керівником незаконного рішення про звільнення працівника або його переведення на іншу роботу, хоча це само по собі і не завдає роботодавцю майнової шкоди.

11.Подання працівником роботодавцю підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей при укладанні трудового договору. У тому випадку, якщо фальсифікація має на меті приховати відсутність документа, який підтверджував би наявність у працівника спеціальних знань або навичок, необхідних в силу закону для виконання відповідної роботи, звільнення має проводитися не у цій підставі, а по ст. 84 ТК РФ (див. Нижче). Відсутність зазначеного документа (наприклад, водій-


256 Правове забезпечення професійної діяльності

ського посвідчення або диплома лікаря) безумовно перешкоджає продовженню відповідної роботи, а отже, звільнення в даному випадку є, на відміну від підстави, передбаченого аналізованих пунктом, обов'язком, а не правом роботодавця. Інша річ, якщо фальсифікація документа викликаний бажанням працівника отримати перевагу перед іншими особами при влаштуванні на роботу, що не вимагає відповідних знань і навичок. У такій ситуації продовження роботи саме, по собі не суперечить трудовому законодавству, однак сам факт несумлінності працівника дає роботодавцю підставу звільнити його за власною ініціативою відповідно до п. 11 ст. 81 ТК РФ, т. Е. По розглянутій підставі.

12. Припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає допуску до державної таємниці. Дане положення поширюється на тих працівників, чиї трудові обов'язки припускають роботу з відомостями, що становлять державну таємницю. під державною таємницею розуміються захищені державою відомості в області його військової, зовнішньополітичної, економічної, розвідувальної, контррозвідувальної і оперативно-розшукової діяльності, поширення яких може завдати шкоди безпеці Російської Федерації.

Якщо допуск працівника до державної таємниці припинений, а без цього подальше виконання ним своїх трудових обов'язків неможливо, то його звільнення з даного основи є обов'язком, а не правом роботодавця. Рішення роботодавця про припинення допуску працівника до державної таємниці і розірвання на підставі цього з ним трудового договору може бути оскаржене у вищестоящу організацію або

у суд.

13. Підстави, передбачені трудовим договором з керівником організації і членами колегіального виконавчого органу організації. Дане положення, яке встановлює можливість звільнення керівника організації та членів її колегіального виконавчого органу (наприклад, дирекції або правління) з підстав, зазначених у трудовому договорі, є винятком із загального правила, згідно з яким припинення трудових відносин можливе лише у випадках, прямо передбачених законом. Це виключення пов'язане з особливою довірливістю у взаєминах між засновниками юридичної особи (або власником його майна) і особами,


Глава 7. Трудовий договір 257

здійснюють поточне керівництво останнім. Коли такий довірливості у взаєминах немає, подальша співпраця не може бути плідним і доцільним. Однак звільнення в даному випадку має все-таки спиратися на конкретне положення трудового договору, що дає роботодавцю право цей договір розірвати. Слід також враховувати, що звільнення у цій підставі не завжди може бути пов'язано з неправомірним і винним поведінкою працівника. Тому в разі дострокового розірвання трудового договору з керівником організації при відсутності винних дій (бездіяльності) з його боку, йому має бути виплачено компенсацію в розмірі, визначеному трудовим договором (ст. 279 ТК РФ).

14. Інші підстави, передбачені ТК РФ і іншими федеральними законами. Федеральним законодавством можуть бути встановлені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Так, наприклад, трудовий договір з громадянином, які працюють за сумісництвом, може бути припинений у разі прийому на роботу особи, для якого ця робота буде основною (ст. 288 ТК РФ). Інший приклад - ст. 336 ТК РФ, що передбачає такі додаткові підстави припинення трудового договору з педагогічним працівником: 1) повторне протягом одного року грубе порушення статуту освітньої установи; 2) застосування, в тому числі одноразове, методів виховання, пов'язаних з фізичним і (або) психічним насильством над особистістю учня, вихованця; 3) досягнення ректором, проректором, деканом факультету, керівником філії (інституту) державного або муніципального освітньої установи вищої професійної освіти віку 65 років.

Такі підстави звільнення працівника з ініціативи роботодавця, передбачені ст. 81 ТК РФ. Звільнення проводиться роботодавцем в особі його одноосібного виконавчого органу - керівника (директора, генерального директора, президента і т. П.) На підставі наказу останнього. Якщо ж мова йде про звільнення самого керівника, то розірвання трудового договору повинно здійснюватися за рішенням того органу, яких керівник був обраний або призначений на посаду1.

У будь-якому випадку, за винятком ліквідації організації

1 Наприклад, на державному або муніципальному унітарному підприємстві це буде власник майна підприємства, т. Е. Державне або муніципальне утворення в особі відповідного органу; в товаристві з обмеженою відповідальністю - загальні збори учасників товариства, в акціонерному товаристві - загальні збори акціонерів.

9-7144 Тузов


 Інші підстави припинення трудового договору

258 Правове забезпечення професійної діяльності або припинення діяльності роботодавцем-фізичною особою, звільнення працівника з ініціативи роботодавця не допускається в період тимчасової непрацездатності працівника та в період перебування його у відпустці.

Крім підстав, розглянутих вище,

ТК РФ передбачає ще дві групи підстав припинення трудового договору. Перша група - це підстави припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін (Ст. 83 ТК РФ). До них належать такі підстави:

1) заклик працівника на військову службу або направлення його на її заміняє альтернативну цивільну службу. При звільненні по даній підставі працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі двотижневого середнього заробітку (ст. 178 ТК РФ);

2) відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду. Припинення трудового договору по даній підставі допускається лише в тому випадку, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Крім того, увольнеямому працівнику повинно бути виплачено вихідну допомогу в розмірі двотижневого середнього заробітку (ст. 178 ТК РФ);

3) необрання на посаду. Маються на увазі виборні посади, наприклад посади викладачів вузу;

4) осуд працівника до покарання, яке виключає продовження колишньої роботи, відповідно до вироку суду, що набрав законної сили. Такими покараннями є: позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю, арешт, позбавлення волі (крім випадків, коли вони призначені умовно), а іноді також і обмеження свободи. Призначення інших видів кримінальних покарань, у тому числі виправних і обов'язкових робіт, не є, як правило, підставою для припинення трудового договору, оскільки не тягне ізоляції громадянина від суспільства і, отже, не виключає можливості продовження старої роботи (крім випадків, коли продовження роботи перешкоджає сама наявність судимості);

5) визнання працівника повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку;

6) смерть працівника або роботодавця-фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця-фізичної особи померлою або безвісно відсутнім;


Глава 7. Трудовий договір 259

7) наступ надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (Військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо вони визнані рішенням Уряду РФ або органу державної влади відповідного суб'єкта РФ.

Ще одна група норм передбачає випадки припинення трудового договору внаслідок порушення встановлених ТК РФ або іншим федеральним законом правил його укладення, якщо порушення цих правил виключає можливість продовження роботи (ст. 84 ТК РФ). Такими випадками, зокрема, є:

1) укладення трудового договору в порушення суду про позбавлення конкретної особи права займати певні посади або займатися певною діяльністю;

2) укладення трудового договору на виконання роботи, противопоказанной цій особі за станом його здоров'я відповідно до медичного висновку;

3) відсутність відповідного документа про освіту, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань відповідно до федерального закону або іншим нормативно-правовим актом.

У всіх перерахованих в ст. 84 ТК РФ випадках припинення трудового договору проводиться, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу. На відміну від розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (ст. 81 ТК РФ), припинення трудових відносин щодо запропонованих підстав є не правом, а обов'язком роботодавця. В даному випадку трудовий договір визнається таким, що втратив силу, однак це не означає, що працівник позбавляється заробітку за відпрацьований час, а також інших прав, які він придбав в результаті виконання ним своїх трудових обов'язків. Крім того, якщо порушення правил укладення трудового договору було допущено не з вини працівника, то при звільненні йому має бути виплачена вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку.

КОНТРОЛЬНІ ПИТАННЯ

1. Що розуміється під припиненням трудового договору? Як співвідносяться поняття «припинення трудового договору»,


260 Правове забезпечення професійної діяльності

«Розірвання трудового договору» і «звільнення»? Які загальні підстави припинення трудового договору. Що таке вихідна допомога і коли вона виплачується?

2. Охарактеризуйте припинення трудового договору внаслідок закінчення терміну його дії.

3. Охарактеризуйте припинення трудового договору внаслідок відмови працівника продовжувати роботу в зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною її підвідомчості (підпорядкованості) або реорганізацією.

4. Які умови і порядок розірвання трудового договору працівником за власним бажанням? '

5. Розкажіть про права працівника до і після закінчення строку попередження про звільнення. В якому випадку трудовий договір зберігає свою силу після закінчення цього терміну? Назвіть обов'язки роботодавця після закінчення строку попередження і наслідки їх порушення.

6. Перерахуйте підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця і охарактеризуйте кожне з них (умови, порядок звільнення, гарантії для працівника, який звільняється і т. Д.). В яких випадках звільнення працівника з ініціативи роботодавця неприпустимо?

7. Перерахуйте і охарактеризуйте підстави припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін. Які гарантії для працівників передбачені при звільненні за цією підставою?

8. Перелічіть і охарактеризуйте випадки припинення трудового договору внаслідок порушення правил його укладення. Які умови та наслідки звільнення з цих підстав? Чим дана група підстав відрізняється від підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця?



Попередня   8   9   10   11   12   13   14   15   16   17   18   19   20   21   22   23   Наступна

Громадяни (фізичні особи) як суб'єкти підприємницької діяльності | Неспроможність (банкрутство) суб'єктів підприємницької діяльності | ГЛАВА 3. Правове регулювання КОНТРАКТ ВІДНОСИН | Виконання договірних зобов'язань. Відповідальність за порушення договору | Окремі види цивільно-правових договорів | ГЛАВА 4. ЕКОНОМІЧНІ СПОРИ | Порядок розгляду економічних суперечок арбітражним судом. Позовна давність | ГЛАВА 5. ТРУДОВЕ ПРАВО ЯК ГАЛУЗЬ ПРАВА | Організація зайнятості та працевлаштування населення в Росії | Правове становище безробітних громадян |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати