Головна

Відсторонення від роботи

  1. Divide; несталий і перехідні режими роботи насосів
  2. I. КУРСОВІ РОБОТИ
  3. II. ДИПЛОМНІ РОБОТИ
  4. II. Стандарти роботи комерції
  5. IV. Порядок роботи комісії
  6. IV.1 Обсяг дисципліни і види навчальної роботи
  7. IV.2 Розподіл годин за темами та видами навчальної роботи.
 Слцчаі зміни трудового договору

Відповідно до принципом определенностітрудовой функції законодавство про працю (ст 60 тк рф) за загальним правилом, забороняє вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, т. е. роботи, що виходить за «рамки» його трудової функції, за межі тієї професії, посади, спеціальності та кваліфікації , які були обумовлені сторонами при укладенні договору. Однак існує кілька випадків, коли закон передбачає виключення з цього правила і допускає можливість зміни умов трудового договору в період його дії з ініціативи як роботодавця, так і працівника. Це такі випадки:

- Переведення на іншу постійну роботу;

- Тимчасове переведення на іншу роботу;

- Зміна інших істотних умов трудового договору.

 Переклад на другуюпостояннуюработу

Даний варіант зміни трудового дого-

злодія можливий тільки з письмового согла--

ця працівника і має три різновиди:

1) переклад на іншу постійну роботу в тій же організації.

Цей різновид перекладу передбачає зміну трудової функції чи інших істотних умов трудового договору без зміни місця роботи. Іншими словами, це виконання роботи за фахом, кваліфікацією чи посадою інший, ніж передбачено трудовим договором, але у того ж роботодавця і в тій же місцевості.

Чи не є переведенням на іншу постійну роботу і не вимагає згоди працівника переміщення його в тій же організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ цієї організації в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни трудової функції і зміни інших істотних умов трудового договору. Відмова працівника від виконання роботи відповідно до прийнятого розпорядження про переміщення розцінюється як порушення трудової дисципліни і тягне за собою застосування до працівника заходів дисциплінарної відповідальності, аж до звільнення;

2) переклад на постійну роботу в іншу організацію.


238 Правове забезпечення професійної діяльності

Цей різновид охоплює випадки переведення працівника в іншу організацію, розташовану як у тій же, так і в іншій місцевості. При цьому трудова функція працівника може як залишатися незмінною, так і змінюватися. Тому ні місцевість, ні трудова функція для даного виду перекладу значення не мають. Важливо лише те, що змінюється роботодавець. Оскільки в даному випадку відбувається заміна однієї зі сторін договору, це, по суті, означає укладення нового трудового договору.

3) переклад на постійну роботу в іншу місцевість разом з організацією.

Цей вид перекладу передбачає не тільки збереження колишньої трудової функції. На відміну від попереднього, він не пов'язаний і з заміною роботодавця. Змінюється лише місцевість (т. Е. Місце виконання роботи). Під іншою місцевістю в трудовому праві прийнято розуміти інший населений пункт за існуючим адміністративно-територіальним поділом (наприклад, інше місто, район, селище).

При відсутності письмової згоди працівника його переклад на іншу постійну роботу неможливий, і трудові відносини, за загальним правилом, зберігаються в незмінному вигляді. Разом з тим трудове законодавство знає два винятки із зазначеного правила. Перше спрямоване на охорону здоров'я працівника в тих випадках, коли виконання колишньої роботи протипоказано йому за станом здоров'я. Згідно ч. 2 ст. 72 ТК РФ якщо відповідно до медичного висновку працівник потребує надання йому іншої роботи, роботодавець зобов'язаний за згодою працівника (або з ініціативи останнього) перевести його на іншу наявну роботу, не протипоказану йому за станом здоров'я. При відмові працівника від переведення або відсутності в організації відповідної роботи трудовий договір підлягає припиненню відповідно до п. 8 ст. 77 ТК РФ (див. § 4 цієї глави). Другим винятком є переміщення роботодавця в іншу місцевість. Відмова працівника від переведення в іншу місцевість у зв'язку з названим обставиною є підставою для припинення трудового договору відповідно до п. 9 ст. 77 ТК РФ (див. § 4 цієї глави).

 Временнийперевод на другуюработу

У разі виробничої необхідності

роботодавець має право переводити працівника на строк до одного місяця на не

обумовлену трудовим договором роботу в тій же організації.


Глава 7. Трудовий договір 239

Основна відмінність даного виду перекладу від попереднього полягає в тому, що він, по-перше, має тимчасовий характер (до одного місяця), на що вказує сама його назва, а по-друге, допускається без згоди працівника.

Необхідною підставою для тимчасового переведення є виробнича необхідність, при відсутності якої переклад неможливий. під виробничої розуміється необхідність в:

- Запобігання катастрофи або виробничої аварії;

- Усунення наслідків катастрофи, аварії чи стихійного лиха;

- Запобігання нещасним випадкам;

- Запобігання простою (т. Е. Тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру);

- Запобігання знищення або псування майна;

- Заміщення відсутнього працівника. Тривалість переведення в цьому випадку не може перевищувати одного місяця протягом календарного року (т. Е. З 1 січня по 31 грудня).

За розглянутій підставі працівник може бути тимчасово переведений на будь-яку роботу, не протипоказане йому за станом здоров'я, в тому числі і на роботу за іншою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Однак на роботу нижчої кваліфікації працівник може бути переведений тільки за його письмовою згодою. Оплата праці за час переказу здійснюється по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.

Невиконання працівником розпорядження про його тимчасове переведення на іншу роботу розглядається як порушення трудової дисципліни і може спричинити застосування до працівника заходів дисциплінарної відповідальності аж до звільнення.

 Зміна інших существеннихусловій трудового договору

Зміна інших істотних договірних умов можливо і при збереженні незмінними трудової функції і місця роботи. Ця зміна систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та ін. Такі зміни можливі за ініціативою роботодавця тільки з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або тех


240 Правове забезпечення професійної діяльності

технологічних умов праці. До таких можна віднести зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва і т. Д. ТК РФ не допускає змін істотних умов трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно з умовами колективного договору або угоди (ч. 8 ст. 73). Якщо істотні умови праці змінені роботодавцем в порушення вказаної заборони або без встановлених законом підстав, така зміна є неправомірним і колишні умови можуть бути відновлені за рішенням суду.

- Зміна істотних умов праці як правова категорія має багато спільного з перекладами на іншу роботу, проте відрізняється від останніх не тільки своїми підставами, а й порядком. По-перше, про введення зазначених змін роботодавець повинен повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до їх введення і отримати від нього письмову згоду на зміну умов його праці. По-друге, якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в організації роботу, відповідну його кваліфікації і стану здоров'я, а при відсутності такої роботи - вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації і стану здоров'я.

Лише після того, як працівник відмовиться від запропонованої йому роботи з новими умовами праці, або при відсутності зазначеної роботи трудовий договір підлягає припиненню на підставі п. 7 ст. 77 ТК РФ (див. Про це § 4 цієї глави).

 Отстраненіеот роботи

Відсторонення від роботи - це временноепріостановленіе виконання працівником

своїх трудових обов'язків у чітко встановлених законом випадках. Відсторонення від роботи не тягне ні припинення, ні зміни трудового договору1. Воно являє собою зовсім самостійний елемент механізму правового регулювання трудових відносин, що має на меті запобігти заподіяння шкоди здоров'ю

___

1Хоча ст. 76 ТК РФ ( «Відсторонення від роботи») включена в гл. 12 ТК РФ ( «Зміна трудового договору»), зроблено це не тому, що відсторонення від роботи тягне за собою зміну умов трудового договору (як зазначено вище, цього не відбувається), а за мотивами нормотворчої доцільності, т. Е. З тим, щоб не дробити відносно відособлені блоки норм трудового права на дрібні частини і не створювати самостійні розділи, що складаються всього з однієї статті.

Глава7. Трудовий договір 241

працівника і нанесення шкоди майновим і іншим інтересам роботодавця.

Слід розрізняти відсторонення від роботи у власному розумінні, коли, наприклад, виявляється, що виконуючий трудові обов'язки працівник перебуває в нетверезому стані, і відмова в допуску до роботи ще не приступив до виконання своїх обов'язків працівника.

роботодавець зобов'язаний відсторонити від роботи (не допускати до роботи) працівника:

- З'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;

- Не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань і навьжов в галузі охорони праці (інструктаж з техніки безпеки);

- Не пройшов у встановленому порядку обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд (працівники їдалень та інших пунктів громадського харчування, медичні працівники і т. Д.);

- При виявленні відповідно до медичного висновку протипоказань для виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором;

- За вимогами органів і посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами (наприклад, якщо керівник робіт угледів в діях працівника порушення правил техніки безпеки);

- В інших випадках, передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами. Відсторонення від роботи (недопущення до роботи) за зазначеними підставами є обов'язком, а не правом роботодавця. Відсторонення проводиться за усною чи письмовим розпорядженням керівника організації на весь період часу до усунення обставин, які стали підставою для відсторонення від роботи (недопущення до роботи). У період відсторонення від роботи (недопущення до роботи) заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених федеральними законами. У випадках відсторонення від роботи працівника, який не пройшов навчання та перевірку знань і навичок в галузі охорони праці або обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд не зі своєї вини, йому проводиться оплата за весь час відсторонення від роботи як за простій.


242 Правове забезпечення професійної діяльності

КОНТРОЛЬНІ ПИТАННЯ

1. У чому полягає принцип визначеності трудової функції і які виключення з нього встановлені трудовим законодавством РФ?

2. Що таке переклад на іншу постійну роботу і в чому його відміну від переміщення? Назвіть різновиди перекладу на іншу постійну роботу. За якої умови такої переклад допускається? В яких випадках незгоду працівника на переклад тягне припинення трудового договору?

3. Що таке тимчасове переведення на іншу роботу? Які його підставу і умови? Яким чином вирішується питання про оплату праці в період тимчасового переведення?

4. В чому полягає зміна інших істотних умов праці і в яких випадках воно допускається? У якому порядку допустимо така зміна? Які гарантії в цьому випадку має працівник?

5. Що розуміється під відстороненням від роботи (відмовою в допуску до роботи)? Які його цілі, підстави і порядок? Як вирішується питання про заробітну плату в період відсторонення від роботи?



Попередня   7   8   9   10   11   12   13   14   15   16   17   18   19   20   21   22   Наступна

Суб'єкти підприємницької діяльності та основи їх майнового правового статусу | Громадяни (фізичні особи) як суб'єкти підприємницької діяльності | Неспроможність (банкрутство) суб'єктів підприємницької діяльності | ГЛАВА 3. Правове регулювання КОНТРАКТ ВІДНОСИН | Виконання договірних зобов'язань. Відповідальність за порушення договору | Окремі види цивільно-правових договорів | ГЛАВА 4. ЕКОНОМІЧНІ СПОРИ | Порядок розгляду економічних суперечок арбітражним судом. Позовна давність | ГЛАВА 5. ТРУДОВЕ ПРАВО ЯК ГАЛУЗЬ ПРАВА | Організація зайнятості та працевлаштування населення в Росії |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати