На головну

ГЛАВА 5. ТРУДОВЕ ПРАВО ЯК ГАЛУЗЬ ПРАВА

  1. A) Природно-правова теорія
  2. B. Правосуддя
  3. I. Держава і право. Їх роль в житті суспільства.
  4. I.1. Римське право у сучасній правовій культурі
  5. I.2.1) Поняття права.
  6. I.2.3) Система римського права.
  7. I.3.1) Розвиток римського права в епоху Стародавнього Риму.
 Праця, трудовиеотношенія і трудове право

Праця є природним, вічним і обов'язковою умовою життя будь-якого суспільства. Він служить засобом задоволення людських потреб і в той же час способом перетворення самої людини.

Взагалі, праця - це цілеспрямована діяльність людей по видозміні і пристосування предметів природи для задоволення своїх потреб. Однак поряд з відносинами «людина - природа», технічними по своїй суті, в процесі праці складаються і розвиваються також відносини між людьми, відносини соціальної взаємодії. Це вже громадські відносини, тому більш точно називати їх не трудовими, а соціально-трудовими. Йдеться, перш за все, про відносини між працівником, який застосовує свою працю, і роботодавцем, ця праця використовує. Соціальні трудові відносини тісно пов'язані з технічними: рівень науково-технічного розвитку впливає на суспільні відносини, і, навпаки, прогресивні суспільні відносини сприяють розвитку і вдосконаленню технічного боку праці.

Як і багато інших суспільні відносини, соціально-трудові відносини регулюються правом1. У чому ж полягає необхідність їх правового регулювання? Чому не можна, наприклад, допустити, щоб ці відносини складалися винятково під впливом економічних інтересів і потреб працівників та роботодавців?

Історія розвитку трудового права показує, що така необхідність була викликана соціальною нерівністю членів суспільства, при якому економічно сильніший суб'єкт мав можливість експлуатувати слабшого, вимушеного погоджуватися на пропоновані йому кабальні умови, щоб прогодувати себе і свою сім'ю. Тому трудове законодавство в процесі свого виникнення і розвитку мало на меті охорони інтересів працівників від експлуатації роботодавців.

___________________________

1 Відзначимо, що і технічні відносини можуть регулюватися правом, але непрямим чином, за допомогою так званих правових норм з технічним змістом. Наприклад, правила поведінки працівника при використанні їм верстатів, агрегатів, механізмів.


178 Правове забезпечення професійної діяльності

 Не дивно, що провідну роль в цьому процесі завжди відігравало робоче і профспілковий рух, під впливом якого приймалися основні нормативні акти про працю та його охороні (зокрема, про скорочення робочого дня, про підвищення заробітної плати, про скасування штрафів за порушення трудової дисципліни, про обмеження залучення до окремих видів робіт жінок і неповнолітніх та ін.).

У нашій країні трудове право як галузь права почало складатися на зорі XX століття. До цього робоча сила розглядалася виключно з економічної точки зору, т. Е. Як звичайний товар, відчуження якого можливе за згодою між продавцем (працівником) і покупцем (роботодавцем) на тих умовах, про які вони домовляться. Правовою формою такого відчуження виступав цивільно-правовий договір особистого найму. Зрозуміло, що це відкривало роботодавцю, як економічно більш сильної сторони даного договору, майже необмежену можливість диктувати свої умови і експлуатувати працівників. Але поступово робоча сила перестає розглядатися тільки як звичайний товар. Невіддільна від людини, вона визнається товаром особливого роду, нерозривно пов'язаним з фізичними здібностями індивіда до праці і з його духовною сферою. Так виникає переконання в особливій природі трудового договору, а значить, і у відносній самостійності трудового права, його відособленості від права цивільного1. Правове регулювання економічних відносин в сфері найманої праці вже не могло не враховувати психофізіологічних особливостей людського організму, моральної необхідності поваги людської особистості, визнання за нею права на гідне існування та ін. Майже абсолютна свобода договору особистого найму з часом все більше обмежувалася нормами так званого фабричного законодавства , що встановлював важливі соціальні гарантії для робітників. Але це законодавство не регулювало трудові відносини всебічно і системно. Його норми, за галузевою належністю відносяться до поліцейському праву2, Були розкидані в різних нормативно-правових актах і не представляли єдності. Вперше трудове законодавство Росії було кодифіковано в 1918 р З цього часу

___________________

1 Див., Напр .: Таль Л. С. Трудовий договір. Цивілістичному дослідження. Ч. 1. Ярославль, 1913.

'Поліцейське право - галузь права в дореволюційній Росії, предмет якої становили відносини з внутрішнім контролем; прообраз сучасного адміністративного права.


Глава 5. Трудове право як галузь права 179

більшість вчених, так і сам законодавець, розглядають трудове право як самостійної правової галузі.

 Предметтрудового права

Будь-яка галузь права має свій власний предмет і метод. під предметом тій чи іншій галузі розуміються ті суспільні відносини, які ця галузь регулює. Трудовим правом, як уже зазначалося, регулюються в першу чергу соціально-трудові відносини, що складаються між працівниками і роботодавцями на основі трудових договорів. Можна виділити наступні особливості даних відносин (див. Також гл. 1).

1. Ці відносини виникають між працівником і роботодавцем, які уклали між собою трудовий договір. Важливо підкреслити, що трудове право не регулює соціально-трудові відносини, що складаються між іншими суб'єктами. Так, відносини між підрядником і замовником, хоча їх предметом і є праця, виникають на підставі договору підряду і регулюються нормами цивільного, а не трудового права. Цивільним правом регулюється також праця членів виробничих кооперативів, селянських (фермерських) господарств, а також іншої працю людини, що не належить до найманої.

2. За свою працю працівники отримують заробітну плату по заздалегідь встановленим нормам (тарифами) або в розмірі, що визначається трудовим договором, але не нижче встановлених чинним законодавством нормативів оплати праці, а роботодавець, який використовує працю працівника, отримує дохід від результатів праці або задовольняє інші інтереси, що відповідають цілям і задачам його діяльності.

3. Працівником як учасником трудових відносин визнається тільки той, хто застосовує свій працю, т. е. особисто виконує певну трудову функцію. Тому не можна вступати в трудові відносини і брати участь в них через представника, а також залучати до виконання своїх трудових обов'язків інших осіб. На це прямо вказує ст. 56 ТК РФ, згідно з якою працівник зобов'язаний особисто виконувати обумовлену угодою трудову функцію.

4. Працівник включається в трудовий колектив організації і підпорядковується її внутрішньому трудовому розпорядку.

Перераховані ознаки дозволяють відмежувати відносини, що регулюються трудовим правом, від соціально-трудових відносин, що виникають на основі цивільно-правових договорів (підряду, возмездного надання послуг, авторського замовлення та ін.).


180 Правове забезпечення професійної діяльності

 Крім соціально-трудових відносин в предмет трудового права входять також і деякі інші, тісно пов'язані з ними відносини, які не є власне трудовими. Ці відносини, іменовані «Безпосередньо пов'язані з трудовими», можуть як супроводжувати трудових відносин, так і передувати їм або випливати з них. До їх числа відносяться:

- відносини з працевлаштування, що виникають у зв'язку зі зверненням громадян в територіальні служби зайнятості населення. Ці відносини передують трудовим;

- відносини по професійній підготовці кадрів безпосередньо на виробництві (відносини учнівства). Дані відносини регулюються трудовим законодавством в тому випадку, якщо вони супроводжують трудовим, т. е. коли між які навчаються і роботодавцем вже існують трудові відносини. Якщо ж в учнівські відносини вступає шукач роботу, такі відносини є цивільно-правовими і не входять в предмет трудового права. Учнівські відносини оформляються особливим учнівським договором і мають терміновий характер;

- організаційно-управлінські відносини. Організаційно-управлінські відносини виникають між окремим працівником або трудовим колективом, з одного боку, і роботодавцем - з іншого з приводу організації праці, встановлення нових умов праці, поліпшення житлово-трудових умов і т. Д. Вони оформляються прийняттям локальних нормативних актів, і в першу чергу колективного договору;

- відносини з нагляду і контролю (в тому числі профспілковому) за дотриманням трудового законодавства. Загальні наглядові та контрольні функції за дотриманням трудового законодавства у всіх організаціях на території РФ здійснюють органи Федеральної інспекції праці (Рострудинспекции). Відносини з нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства складаються між органом Федеральної інспекції праці, з одного боку, і роботодавцем - з іншого1;

_____________________

1 Державний нагляд за дотриманням правил з безпечного ведення робіт в окремих галузях і на деяких об'єктах промисловості поряд з органами федеральної інспекції праці здійснюють також спеціально уповноважені органи - федеральні нагляди (Держгіртехнагляд, Держенергонагляд, Госсане-підемнадзор). Внутрішньовідомчий державний контроль за дотриманням трудового законодавства здійснюється відповідними государственньг; ми органами в підвідомчих їм організаціях. Крім того, державний нагляд за виконанням трудового законодавства здійснюють органи прокуратури. Однак у випадках відносини з нагляду і контролю регулюються не трудовим, а адміністративним правом.


Глава 5. Трудове право як галузь права 181

- відносини щодо вирішення трудових спорів (Індивідуальних і колективних)1;

- відносини матеріальної та дисциплінарної відповідальності сторін трудового договору2;

- деякі інші.

Всі перераховані відносини входять в предмет трудового права тому, що вони невіддільні від власне трудових відносин та існують лише в зв'язку з ними. Тому їх прийнято також називати відносинами, похідними від трудових.

 Методтрудового права

Під методом права взагалі і трудового права зокрема розуміється сукупність прийомів, способів, засобів, за допомогою яких право впливає на складові його предмет суспільні відносини, регулює їх. Якщо питання про предмет - це питання про те, що регулює дана галузь права, яке коло суспільних відносин, то питання про метод зводиться до того, як це регулювання здійснюється.

Особливістю методу трудового права є те, що він поєднує в собі як диспозитивні, так і імперативні початку. Диспозитивність проявляється насамперед при укладенні трудового договору, т. Е. При встановленні трудових відносин. На цій стадії спостерігається юридичну рівність суб'єктів, характерне для цивільного права. Ні працівник, ні роботодавець не зобов'язані, за винятком випадків, прямо зазначених в законі, укладати трудовий договір. Якщо вони не прийдуть до угоди, трудових правовідносин не виникне. Але як тільки трудовий договір укладено і працівник приступив до роботи, він зобов'язаний підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку. Відносини рівності замінюються відносинами підпорядкованості. Працівник зобов'язаний дотримуватися трудової дисципліни, виконувати розпорядження роботодавця. У цьому проявляються вже імперативні початку в правовому регулюванні трудових відносин. Імперативність методу трудового права полягає також в тому, що при формуванні умов трудового договору свобода розсуду сторін не безмежна. Багато права і обов'язки як працівника, так і роботодавця встановлені імперативними нормами закону, які сторони не можуть змінити своєю угодою. У цьому проявляється соціально-захисна функція трудового права, завдяки якій воно стало самостійною правовою галуззю.

___________________

'Детальніше див. Гл. 12 цього підручника. 2 Детальніше див. Гл. 10, 11 цього підручника.


182 Правове забезпечення професійної діяльності

 Тому характеризувати його метод тільки договірним регулюванням (колективним або індивідуальним) було б невірно.

 Сістематрудового права

Первинними елементами будь-якої правової

системи є юридичні норми, але

в зв'язку з тим діють не ізольовано один від одного, законодавець об'єднує їх в більш великі структурні спільності. Такими в рамках окремих галузей права є під інститути (субінстітути), інститути та підгалузі. Центральне місце в будь-якій галузі права відводиться її інститутів. У трудовому праві це інститути працевлаштування, трудового договору, професійної підготовки і підвищення кваліфікації кадрів безпосередньо на виробництві, робочого часу і часу відпочинку, нормування праці, оплати праці, дисципліни праці, матеріальної відповідальності, охорони праці, нагляду і контролю за охороною праці і дотриманням трудового законодавства.

Структурно система трудового права, крім її поділу на субінстітути, інститути та підгалузі1, Традиційно ділиться на дві частини - загальну и особливу і, крім того, в даний час є всі підстави вважати, що в ній знайшла своє оформлення і законодавче закріплення спеціальна частина.

В загальної частини згруповані юридичні норми, що закріплюють найбільш важливі для всієї системи трудового права положення, які надають формує вплив на весь механізм правового регулювання трудових відносин. Зокрема, загальна частина закріплює принципи трудового права, дефініції, що визначають основні поняття в цій сфері правового регулювання, цілі і завдання трудового права, правила дії його, норм в часі і просторі і т. Д.

В особливої ??частини об'єднані норми і інститути, що регулюють окремі взаємини суб'єктів трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин з питань про порядок прийому на роботу та звільнення, розмірах і системах оплати праці, про режим робочого часу і часу відпочинку, т. е., образно кажучи, правила про тому, заради чого громадянин поступає на роботу, а роботодавець йому цю роботу надає.

норми спеціальної частини являють собою переломлення норм загальної та особливої ??частин трудового права стосовно особливостей праці окремих категорій працівників

____________________________

1В даний час багато авторів як підгалузі трудового права виділяють трудовий процес, т. е. систему норм про порядок вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів.


Глава 5. Трудове право як галузь права 183

в залежності від їх фізіологічних особливостей (жінки, неповнолітні, інваліди), умов праці (важкі роботи або роботи з підвищеним ступенем шкідливості для організму людини внаслідок впливу виробничих факторів), географічного розташування організації-роботодавця (райони Крайньої Півночі) і т. д. Так , наприклад, в ТК РФ є окремі розділи, присвячені праці сумісників, надомників, педагогічних працівників та ін.

 Істочнікітрудового права

Від системи трудового права необхідно відрізняти систему джерел трудового права. якщо перша являє собою сукупність правових норм, регулюють соціально-трудові відносини, то другу становить сукупність нормативно-правових актів, в яких зазначені норми закріплені.

Джерелами трудового права є нормативні акти самого різного рівня - від Конституції РФ, яка має найвищу юридичну силу і розповсюджує свою дію на всю територію Росії, до так званих локальних актів, що діють в межах однієї організації.

1. Головне місце серед джерел трудового права займає Конституція Російської Федерації. Її по праву називають основним законом нашої країни. Саме в Конституції РФ закріплені основні трудові права і свободи громадян, а також гарантії їх реалізації. Які ж це права і свободи?

Стаття 7 Конституції проголошує, що в Російській Федерації охороняються працю і здоров'я людей, встановлюється гарантований мінімальний розмір оплати праці. Це загальне положення конкретизується в ст. 37 Конституції, яка декларує наступні основні трудові права і свободи громадян:

- Свобода праці і його добровільність, заборона примусової праці;

- Право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни;

- Право на винагороду за працю без будь-якої дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці;

- Право на захист від безробіття;

- Право працівників на індивідуальні та колективні трудові спори з використанням встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк;


184 Правове забезпечення професійної діяльності

- Право кожного на відпочинок;

- Право працюють за трудовими договорами на встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку. Значення закріплення цих прав і свобод в Конституції

Російської Федерації важко переоцінити: як би не змінювалося поточний трудове законодавство, основні трудові права і свободи людини і громадянина залишаються незмінними і безпосередньо діючими на всій території Росії, і ніякі закони не можуть їх обмежити або скасувати1.

2. Іншим важливим джерелом трудового права Росії є міжнародні договори (конвенції). Слід мати на увазі, що
 Росія, вступаючи в міжнародні договори з іншими країнами
 і ратифікуючи конвенції в сфері регулювання трудових відносин, юридично вважається зобов'язаною дотримуватися містяться
 в них міжнародні правові норми. Більш того, відповідно
 з ч. 4 ст. 15 Конституції РФ загальновизнані принципи і норми
 міжнародного права і міжнародні договори Російської Федерації є складовою частиною її правової системи та мають
 пріоритет перед нормами російського законодавства (за винятком норм, що містяться в самій Конституції).

У сфері трудових відносин першорядне значення мають міжнародно-правові норми, що містяться в численних конвенціях Міжнародної організації праці (МОП) - спеціалізованої установи Організації Об'єднаних Націй (ООН), утвореного в 1919 р (місце знаходження - Женева). Хоча Росія ратифікувала не всі конвенції, укладені під егідою МОП, проте у міру можливості ці конвенції і просто рекомендації МОП враховуються в правотворчій діяльності державних органів РФ.

3. Наступним за юридичною силою джерелом трудового
 права є федеральні конституційні закони и федеральні закони. Хоча перші мають більшу юридичну силу
 в порівнянні з «звичайними» федеральними законами, останні
 в сфері регулювання трудових відносин фактично грають
 незмірно більш важливу роль2.

__________________________

1 виняток становить надзвичайний стан, в умовах якого для забезпечення безпеки громадян і захисту конституційного ладу можуть тимчасово встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням меж і терміну їх дії (п. 1 ст. 56 Конституції РФ).

2 Серед нечисленних федеральних конституційних законів, що містять норми трудового права, можна назвати, наприклад, Федеральний конституційний закон від 17 грудня 1997 «Про Уряді Російської Федерації» // Відомості Верховної. 1997. № 51. У розділі ст. 5712.


Глава 5. Трудове право як галузь права 185

Серед федеральних законів як джерел трудового права на перше місце слід поставити Трудовий кодекс Російської Федерації (ТК РФ)1, Введений в дію з 1 лютого 2002 Трудовий кодекс РФ містить найбільш важливі (відправні) категорії трудового права, службовці своєрідним орієнтиром для інших, що володіють меншу юридичну силу джерел, і одночасно виступає найважливішим безпосереднім регулятором трудових відносин. До числа відправних категорій трудового права, закріплених ТК РФ, відносяться, зокрема, цілі і завдання трудового законодавства, його принципи, основні поняття, правила дії норм трудового права в часі і просторі, трудовий договір, заробітна плата, робочий час і час відпочинку і багато інших. Трудовий кодекс РФ складається з шести частин, 14 розділів, 62 глав і 424 статей, зміст яких дозволяє зробити висновок, що він є центральним і сполучною ланкою всієї системи нормативних актів про працю, що діють на території Росії. Трудовий кодекс РФ акумулює в собі переважна більшість норм трудового права і як кодифікований джерело займає особливе місце в ієрархії федеральних законів, що регулюють трудові відносини.

Незважаючи на те, що ТК РФ не є конституційним законом, серед інших федеральних законів він займає чільне місце. Це пов'язано з дією принципу верховенства Трудового кодексу РФ, закріпленого в ст. 5 ТК РФ. Згідно з цим принципом Трудовий кодекс є основоположним нормативним актом у сфері трудового права та всі інші федеральні закони, а також інші нормативні правові акти (крім, зрозуміло, Конституції, міжнародних договорів і федеральних конституційних законів) повинні йому відповідати. У разі їх протиріччя з Трудовим кодексом застосуванню підлягає останній. Всякий новоприйнятий федеральний закон, що містить норми трудового права, що відрізняються від тих, що передбачені в ТК РФ, може застосовуватися лише після того, як в Трудовий кодекс будуть внесені відповідні зміни і доповнення. Все це надає системі трудового права відносну стабільність і стійкість, а Трудовий кодекс, як головна ланка цієї системи, відіграє для сфери трудових відносин роль своєрідної «конституції».

Однак закріпити в одному кодексі всі норми трудового права неможливо. Не можна одним актом, навіть кодіфіцірован-

__________________

"Відомості Верховної. 2002. № 1. Ч. 1. Ст. 3.


186 Правове забезпечення професійної діяльності

 вим, врегулювати абсолютно все трудові відносини. Тому важливе значення для трудового права мають інші федеральні закони, серед яких можна назвати такі, як, наприклад, Закон РФ від 11 березня 1992 р «Про колективні договори і угоди»1; Федеральний закон від 23 листопада 1995 «Про порядок вирішення колективних трудових спорів»2; Федеральний закон від 1 травня 1999 г. «Про Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин»3; Федеральний закон від 19 червня 2000 «Про мінімальний розмір оплати праці»4 і ін. В частині, що не суперечить ТК РФ і іншим федеральним законам, на території Росії продовжують діяти деякі закони колишнього СРСР, наприклад Закон СРСР від 11 березня 1991 «Про порядок вирішення індивідуальних трудових спорів»5.

4. Крім законів важливу роль в сфері трудових відносин відіграють підзаконні акти: укази Президента РФ, постанови Уряду РФ, акти федеральних органів виконавчої влади. Як приклад можна навести Постанова Уряду РФ від 6 листопада 2001 г. «Про підвищення тарифних ставок (окладів) Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери»6, Від 11 березня 1999 року "Про затвердження Положення про розслідування та облік нещасних випадків на виробництві»7 та ін.

Серед актів федеральних органів виконавчої влади (відомчих нормативних актів) важливе значення мають постанови, інструкції та роз'яснення Міністерства праці та соціального розвитку Російської Федерації. Специфіка цих актів полягає в тому, що Міністерство праці, будучи органом виконавчої влади, як і будь-яке інше міністерство, наділене повноваженням приймати правові норми, обов'язкові для застосування в організаціях, підпорядкованих іншим міністерствам і відомствам, а також в приватних організаціях, які взагалі не мають підпорядкованості. Таким чином, держава проводить в життя по можливості однакову політику в області організації, застосування і охорони праці.

1ВВС РФ. 1992. № 17. У розділі ст. 890. 2Відомості Верховної. 199S. № 48. У розділі ст. 4557. 3Відомості Верховної. 1999. № 18. У розділі ст. 2218. 4Відомості Верховної. 2000. № 26. У розділі ст. 2729. 5 ВПС СРСР. 1991. № 21. У розділі ст. 593. SC3 РФ. 2001. № 46. У розділі ст. 4365. 7Відомості Верховної. 1999. № 13. У розділі ст. 1595.


Глава 5. Трудове право як галузь права 187

Найбільше число актів Міністерства праці та соціального розвитку РФ стосується питань нормування і оплати праці працівників державного сектора в різних галузях господарства, затвердження кваліфікаційних характеристик працівників, порядку надання пільг та переваг окремим категоріям працівників, режиму праці і відпочинку на окремих підприємствах і виробництвах. Прикладом може служити роз'яснення «Про відпустки працюючим за сумісництвом», затверджене Постановою Міністерства праці РФ від 25 листопада 1993 р1

5. Однією з важливих особливостей системи джерел трудового права Росії є те, що трудове законодавство
 відповідно до Конституції РФ (п. «до» ч. 1 ст. 72) знаходиться
 в спільному веденні Російської Федерації і суб'єктів Російської Федерації. Це означає, що норми трудового права можуть
 міститися (і утримуються) не тільки в федеральних законах
 та інших актах федерального рівня, але також і в конституціях (статутах), законах та інших нормативних правових актах суб'єктів
 Російської Федерації.
Питання розмежування компетенції
 Російської Федерації і її суб'єктів у прийнятті норм трудового
 права присвячена ст. 6 ТК РФ. Зрозуміло, нормативні акти
 суб'єктів РФ не можуть суперечити законодавству та підзаконним актам федерального рівня.

6. Поряд з суб'єктами РФ відповідно до ст. 5 ТК РФ норми пра-
э дового права в межах своєї компетенції можуть приймати так
 ж органи місцевого самоврядування (Міські думи, адміністрації, мерії, сільради і т. П.). Вони компетентні приймати ре-

. шення з питань працевлаштування, організації громадських робіт, режиму роботи організацій торгівлі, сфери обслуговування, транспорту і т. д.

1 На відміну від актів федерального рівня, які дійства-

ють на території всієї Росії, якщо в них самих не встановлено

-іное, акти суб'єктів РФ і органів місцевого самоврядування можуть застосовуватися тільки на відповідній території.

7. В даний час набули поширення укладаються на різному рівні акти-угоди між працівниками
 (В особі їхніх представників) і роботодавцями. Розрізняють угоди двосторонні, що укладаються між працівниками і організаціями роботодавців (Біпартизм) і тристоронні (Трипартизм), в яких беруть участь, крім того, органи державного управління. Залежно від рівня, на якому

1В НА. 1994. № 2. С.60.


188 Правове забезпечення професійної діяльності

укладаються угоди, вони можуть бути генеральними, регіональними, міжгалузевими тарифними, галузевими тарифними, професійними тарифними і ін. Порядок укладення угод між представниками інтересів працівників і представниками інтересів роботодавців визначено вже згадуваним Законом РФ «Про колективні договори і угоди».

8. Специфічним джерелом трудового права є локальні нормативні акти, т. е. акти, що діють в межах тільки тієї організації, в якій вони були прийняті (від лат. locus -місце). В даний час, у зв'язку зі зменшенням ролі централізованого регулювання трудових відносин, значення і обсяг локального регулювання все більше збільшуються. На локальному рівні приймаються різні нормативно-правові акти, найважливішим з яких є колективний договір між роботодавцем і працівниками.

Локальні нормативні правові акти як джерела трудового права мають свою специфіку, бо діють в межах однієї конкретної організації, є, як правило, терміновими, відображають особливості виробництва і праці в даній організації. Зрозуміло, локальне нормотворчість не повинно суперечити федеральному і іншому законодавству, зменшувати встановлений ним рівень соціально-трудових гарантій. Локальні акти, прийняті роботодавцем, не повинні, крім того, погіршувати становище працівників порівняно з основним локальним актом - колективним договором і суперечити йому.

Така система джерел трудового права. Послідовність, в якій вони розглянуті, відображає їх ієрархію, т. е. співвідношення за юридичною силою. Згідно з правилами цієї ієрархії норми нижчестоящого акту не можуть суперечити положенням акта, що має вищу юридичну силу, а якщо таке протиріччя все ж виникає, то застосовуватися має нормативний акт, який займає в цій ієрархії більш високе положення.

За загальним правилом, норми трудового права поширюються рівною мірою на всіх осіб, які працюють за трудовим договором, незалежно від галузей господарства і організаційно-правових форм організацій-роботодавців. У цьому проявляється єдність трудового права. Разом з тим в правовому регулюванні праці різних категорій працівників не може не бути і своїх особливостей. Значною специфікою, наприклад, відрізняється праця і його правове регулювання в районах Крайньої Півночі, праця у важких і шкідливих умовах, праця педагогічних і медичних працівників, праця осіб,


Глава 5. Трудове право як галузь права 189

які потребують підвищеного соціального захисту (неповнолітніх, жінок, інвалідів, студентів, учнів) і т. д. Це знаходить свій вияв у диференціації праце-правових норм. Тому, незважаючи на те, що в переважній більшості випадків будь-які трудові відносини регулюються загальними нормами, існує значна кількість спеціальних норм трудового права, які враховують зазначену специфіку і поширюють свою дію лише на окремі категорії працівників. В даному співвідношенні і складається принцип єдності і диференціації трудового законодавства, який знайшов своє пряме закріплення в ст. 11 ТК РФ.

Таким чином, джерела трудового права являють собою досить складну і розгалужену ієрархічну систему, якій властиві такі специфічні особливості:

- великий за обсягом нормативно-правовий матеріал, розосереджений в самих різних правових актах, нерідко відносяться до джерел інших галузей права (конституційного, адміністративного, природно-ресурсного та ін.);

- поєднання централізованого і локального регулювання, т. е. поєднання нормативних актів, прийнятих різними державними (муніципальними) органами на федеральному рівні, рівні суб'єктів РФ і муніципальних утворень, і актів, прийнятих самою організацією за участю працівників;

- особлива «організуюча» роль підзаконних актів Міністерства праці та соціального розвитку РФ;

- єдність і диференціація норм трудового права, т. е. поєднання загальних норм, що стосуються будь-якого і кожного суб'єкта трудових відносин, і спеціальних норм про працю певних категорій працівників.

 Трудові правовідносини

Будь-яке правовідносини - це юридичний зв'язок междусуб'ектамі, змістом якої є їх взаємні, кореспондуючі один одному суб'єктивні права і обов'язки з приводу тих чи інших благ1. Трудові правовідносини - один з різновидів правових відносин. Тому воно має усіма притаманними їм ознаками. Специфіка його полягає в тому, що це правовідношення, засноване на угоді між працівником і роботодавцем, в силу якого одна сторона (працівник) зобов'язується особисто виконувати певну трудову функцію (роботу за певною спеціального

1Досить часто зустрічається інша трактування правовідносини, відповідно до якої правовідносини розуміється як саме суспільні відносини, врегульоване нормами права.


190 Правове забезпечення професійної діяльності

ності, кваліфікації або посади), підкоряючись встановленим роботодавцем правилами внутрішнього трудового розпорядку, а інша сторона (роботодавець) зобов'язується надати працівникові передбачену трудовим договором роботу, забезпечити належні умови його праці, а також своєчасно оплачувати працю працівника (ст. 15 ТК РФ).

Як випливає із загального визначення правовідносини, його елементами є суб'єктивні права та обов'язки, які складають зміст правовідносини. Однак правовідносини - не є випадкова сукупність прав та обов'язків. У будь-якому правовідносинах чиємусь суб'єктивному праву завжди кореспондує чиясь обов'язок, а юридичного обов'язку завжди протистоїть суб'єктивне право. Прав без обов'язків, так само як і обов'язків без прав, не існує. Один без одного ці категорії просто не мали б жодного сенсу. Тому далеко не будь-які права і обов'язки складають правовідносини, а лише ті, які кореспондують один одному, завдяки чому правовідносини і є юридичної зв'язком між його суб'єктами. Так, в трудових правовідносинах головний обов'язок працівника сумлінно працювати (вьшолняют трудову фушщію) кореспондує право роботодавця вимагати від працівника даного поведінки, а основного обов'язку роботодавця забезпечити належні умови праці та своєчасно оплачувати працю працівника - право працівника вимагати від роботодавця вчинення зазначених дій.

Зрозуміло, що суб'єктивні права і обов'язки не існують самі по собі. Вони належать конкретним суб'єктам -Учасник правовідносини (на це вказує і сама назва «суб'єктивні»). Основними суб'єктами трудових правовідносин є працівник и роботодавець. Як працівників можуть виступати як громадяни Російської Федерації, так і іноземні громадяни, а також особи без громадянства (апатриди). На стороні роботодавця в трудових правовідносинах беруть участь фізичні або юридичні особи (організації). У випадках, встановлених федеральними законами, в якості роботодавця може виступати і інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори (наприклад, орган державної влади, що не володіє статусом юридичної особи).

 Поняття трудової правосуб'єктності

Необхідною передумовою участі в трудових правовідносинах, т. Е. Володіння трудовими правами і обов'язками, є трудова правосуб'єктність(Праводееспособность), яка


Глава 5. Трудове право як галузь права 191

включає два елементи: правоздатність та дієздатність. трудовая правоздатність - Це здатність мати суб'єктивні трудові права і нести трудові обов'язки, а трудова дієздатність - здатність своїми власними діями набувати і здійснювати трудові права, набувати і виконувати трудові обов'язки. На відміну від цивільного права, в якому правоздатність та дієздатність можуть не збігатися (наприклад, малолітній має цивільну правоздатність, але недієздатний), в трудовому праві правоздатність та дієздатність виникають одночасно і невіддільні одна від одної. Це пов'язано з тим, що працівник як суб'єкт трудового права завжди виступає тільки в особистому якість. У трудових правовідносинах, на відміну від цивільного, не можна брати участь через представника. Не можна бути суб'єктом трудових прав і обов'язків, не маючи можливості самостійно ці права здійснювати, а обов'язки виконувати. Тому в трудовому праві діє правило: хто правоспособен, той і дієздатний, а замість категорій правоздатності та дієздатності використовується, як правило, узагальнене поняття правосуб'єктності, або праводееспособности.

 Трудова правосуб'єктність працівника

За загальним правилом, трудова праводееспособность працівника виникає з 16 років. Саме з цього віку закон допускає можливість укладення трудового договору з особою, бажаючим влаштуватися на роботу (ч. 1 ст. 63 ТК РФ). Отже, з досягненням 16 років кожен громадянин здобуває можливість вступати в трудові правовідносини. Разом з тим існують і винятки з цього загального правила. Їх можна розділити на дві групи. Першу складають випадки, коли закон допускає прийом громадянина на роботу (т. Е. Його вступ в трудові правовідносини) до досягнення нею 16 років. Таких винятків три:

1) у випадках отримання основного загальної освіти
 (9 класів) або залишення у відповідності з федеральним законом загальноосвітнього закладу трудовий договір можуть
 укладати особи, які досягли віку 15 років;

2) трудовий договір може бути укладений з учнем, що досягли віку 14 років, для виконання ним у вільний від навчання
 час легкого праці, не завдає шкоди його здоров'ю і не
 порушує процесу навчання. В даному випадку трудовий
 договір може бути укладений тільки за згодою одного з батьків (піклувальника) та органу опіки та піклування, яким є орган місцевого самоврядування;


192 Правове забезпечення професійної діяльності

3) в організаціях кінематографії, театрах, театральних і концертних організаціях, цирках допускається за згодою одного з батьків (опікуна) і органу опіки та піклування укладення трудового договору з особами, які не досягли віку 14 років, для участі в створенні і (або) виконанні творів без шкоди їх здоров'ю та моральному розвитку.

Іншу групу винятків становлять випадки, коли закон, навпаки, забороняє застосування праці осіб у віці до 18 років на деяких роботах. Укладання трудових договорів на виконання цих видів робіт допускається тому тільки з повнолітніми, т. е. особами, які досягли 18 років. До таких робіт відносяться:

- Роботи з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці;

- Підземні роботи;

- Роботи, виконання яких може завдати шкоди здоров'ю й моральному розвитку неповнолітнього (гральний бізнес, робота в нічних кабаре і клубах, виробництво, перевезення і торгівля спиртними напоями, тютюновими виробами, наркотичними і токсичними препаратами).

У деяких випадках для вступу в трудові правовідносини закон вимагає наявності спеціальної праводееспособности. Так, для виконання деяких видів робіт необхідна наявність спеціальних знань, підтверджених документом про освіту (диплом вчителя, лікаря, юриста, водійське посвідчення та ін.). Трудовий договір в цих випадках може бути укладений лише за умови пред'явлення такого документа.

Іноді трудова праводееспособность може бути обмежена. Такі обмеження встановлюються або для охорони життя і здоров'я самих працівників, або для забезпечення суспільних інтересів. Наприклад, інваліди не можуть бути прийняті на роботу, яку вони за станом здоров'я не можуть виконувати; особи, які страждають на інфекційні захворювання, не можуть бути допущені до роботи в харчових підприємствах і підприємствах по санітарно-гігієнічному обслуговуванню (лазні, перукарні тощо.); особи, які мають фізичні вади або страждають психічними захворюваннями, не допускаються до роботи з механізмами, які можуть становити небезпеку для населення (наприклад, міський громадський транспорт); не можуть прийматися на шкідливі роботи особи, організм яких не в змозі протистояти шкідливим факторам виробництва; суд може позбавити громадянина права займати певні посади або займатися певною діяльністю як міра кримінального або адміністративного покарання (дискваліфікація) і ін.


Глава 5. Трудове право як галузь права 193

Роботодавець не має права приймати працівника на роботу, яка не відповідає його праводееспособности (загальної, спеціальної або обмеженою). При порушенні цього правила працівник підлягає звільненню, якщо його неможливо перевести за його письмовою згодою на іншу роботу, відповідну обсягом його праводееспособности. Однак при цьому працівнику повинна бути виплачена заробітна плата за фактично відпрацьований час, а також, якщо порушення правил укладення трудового договору було допущено не з його вини, вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку (див. Також § 4 гл. 7).

 Трудоваяправосуб'ектностьработодателя

Роботодавцями у трудових правовідносинах, як уже зазначалося, є, за загальним правилом, фізичні або юридичні особи (організації). Фізичні особи найчастіше виступають роботодавцями, якщо вони займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи, т. е. мають статус індивідуального підприємця. Розвиток ринкової економіки в Росії зажадало законодавчого закріплення їх трудової правосуб'єктності, оскільки громадяни-підприємці в своїй діяльності широко використовують найману працю. Трудову правосуб'єктність такі громадяни набувають у момент їх державної реєстрації в якості індивідуальних підприємців. Крім того, роботодавцями виступають громадяни, які не здійснюють підприємницької діяльності, але які використовують найману працю інших громадян в своїх інтересах, не пов'язаних з підприємництвом. Найбільш поширене використання громадянами праці «домробітниць» (прибиральниць, покоївок, кухарок і т. П.), А також сторожів, садівників, гувернерів, водіїв автомобілів та ін.

Юридичні особи (організації) набувають трудову правосуб'єктність одночасно з цивільною, т. е. в момент їх державної реєстрації. Права і обов'язки організацій-роботодавців у трудових відносинах здійснюються їх органами управління або уповноваженими ними особами (адміністрацією). До складу адміністрації входять керівник, його заступники, керівники структурних підрозділів організації та інші посадові особи, які мають у своєму підпорядкуванні працівників. При цьому представники адміністрації діють в порядку, встановленому законами, іншими нормативними правовими актами, установчими документами юридичної особи і локальними нормативними актами.

7-7144 Тузов


194 Правове забезпечення професійної діяльності

 Правовідносини, безпосередньо пов'язані з трудовими, їх суб'єкти

Крім основного трудових правовідносин,
 змістом якого є обов'язок
 працівника трудитися з підпорядкуванням правилам

внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавця - забезпечувати належні умови праці та виплачувати заробітну плату, існує ряд інших правовідносин в сфері праці, похідних від основного. Це колективно-трудові відносини, що виникають, наприклад, у зв'язку з укладенням колективного договору; охоронніправовідносини, в рамках яких реалізуються заходи дисциплінарної та матеріальної відповідальності сторін трудового договору; правовідносини з професійного навчання на виробництві; процедурні та процесуальні відносини, що виникають у зв'язку з розглядом індивідуальних і колективних трудових спорів, і т. п. Учасниками зазначених правовідносин, поряд з працівниками і роботодавцями, можуть виступати й інші суб'єкти. Такими, наприклад, є професійні спілки і їх організації, що представляють інтереси працівників у сфері соціального партнерства, а також в сфері громадського контролю за дотриманням трудового законодавства. Суб'єктами правовідносин у сфері державного нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства виступають органи федеральної інспекції праці. Учасниками відносин з розгляду індивідуальних трудових спорів є комісії з трудових спорів (КТС) и суди, а колективних -примирна комісія, посередник, трудовий арбітраж, Служба по врегулюванню колективних трудових спорів.

 Підстави виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин

Провідним, найбільш значущим і найпоширенішим підставою виникнення

трудових правовідносинах є трудовий договір, представляє собою двосторонній юридичний акт, спрямований на встановлення трудових прав і обов'язків працівника і роботодавця (див. докладніше гол. 7).

Як правило, трудовий договір укладається на розсуд сторін. Але іноді одного бажання працівника і роботодавця для його укладення недостатньо, необхідна наявність деяких інших фактів. У таких випадках кажуть, що правовідносини виникають в силу складного юридичного складу, елементами якого виступають трудовий договір і інші факти, службовці підставами для його укладення. Цими юридичними фактами згідно ст. 16 ТК РФ є:


Глава 5. Трудове право як галузь права 195

- обрання (вибори) на посаду. Цей юридичний факт часто передує укладенню трудового договору з керівниками організацій;

- обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади. Обрання за конкурсом на заміщення посади може мати місце, якщо нормативними правовими актами або статутом організації визначені перелік посад, що підлягають заміщенню за конкурсом, і порядок конкурсного обрання на ці посади. Наприклад, за конкурсом заміщуються посади професорсько-викладацького складу вищих навчальних закладів;

- призначення на посаду або затвердження на посаді. Дотримання цього порядку необхідно у випадках, передбачених законом, іншими нормативно-правовими актами або статутом організації. Працівниками, які призначаються на посаду, є, наприклад, державні службовці;

- направлення на роботу уповноваженими законом органами в рахунок встановленої квоти. У ряді випадків на роботодавців за законом покладається обов'язок прийняти на роботу особу в рахунок встановленої квоти. Квота - це мінімальна кількість робочих місць для громадян, особливо потребують соціального захисту, і що зазнають труднощі в пошуку роботи. В даний час квоти встановлені для прийому на роботу інвалідів, а також неповнолітніх дітей-сиріт і дітей, які залишилися без піклування батьків;

- судове рішення про укладення трудового договору. Су
 Дебні рішення є підставою для укладення тру
 дового договору в разі, якщо громадянину було необгрунтовано відмовлено в прийомі на роботу, він оскаржив дії
 роботодавця до суду і суд цю скаргу задовольнив.
 підставами зміни и припинення трудових правовідносин можуть бути найрізноманітніші обставини (юридичні факти): Угода роботодавця і працівника (наприклад, про пере
 воді на іншу роботу, про зміну оплати праці, про розірвання
 трудового договору), одностороннє волевиявлення однієї зі сторін
 трудових правовідносин (звільнення з ініціативи роботодавця,
 звільнення за власним бажанням працівника), подія (Припинення трудових правовідносин в зв'язку зі смертю працівника) і
 т. д. Оскільки зміна і припинення трудових правовідносин
 є одночасно зміну або припинення трудового договору,
 їх підстави будуть розглянуті нижче, в гл. 7 цього підручника.


196 Правове забезпечення професійної діяльності

КОНТРОЛЬНІ ПИТАННЯ

1. Що таке праця? Які стосунки складаються в процесі праці і яке їхнє взаємодія? У чому полягає необхідність правового регулювання трудових відносин? Які соціально-історичні передумови формування трудового права як самостійної правової галузі?

2. Охарактеризуйте предмет трудового права. Назвіть ознаки соціально-трудових відносин. Що таке технічна і громадська організація праці?

3. Що розуміється під відносинами, безпосередньо пов'язаними з трудовими? Перерахуйте ці відносини.

4. Які особливості методу трудового права?

5. Опишіть систему трудового права.

6. Яка роль Конституції РФ і норм міжнародного права в регулюванні трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин?

7. Дайте загальну характеристику Трудового кодексу РФ і іншого федерального законодавства в сфері праці. У чому полягає принцип верховенства ТК РФ?

8. Назвіть і охарактеризуйте інші нормативні акти, що містять норми трудового права. Що таке локальне нормотворчість і яка його роль в регулюванні трудових відносин? У чому сенс ієрархії нормативних актів?

9. Розкрийте зміст принципу єдності і диференціації трудового законодавства. Які специфічні особливості системи джерел трудового права РФ?

10. Дайте поняття трудових правовідносин. Який зміст трудових правовідносин?

11. Хто є учасниками трудових правовідносин? Що таке трудова правосуб'єктність і які її елементи? Розкажіть про трудову праводееспособности працівника.

12. Хто може виступати в трудових правовідносинах на боці роботодавця? Охарактеризуйте трудову правосуб'єктність роботодавця. Назвіть учасників правовідносин, безпосередньо пов'язаних з трудовими.

13. Які підстави виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин?



Попередня   4   5   6   7   8   9   10   11   12   13   14   15   16   17   18   19   Наступна

УДК 340 (075) ББК 67я723 | ГЛАВА 1. Правове регулювання ЕКОНОМІЧНИХ ВІДНОСИН | Суб'єкти підприємницької діяльності та основи їх майнового правового статусу | Громадяни (фізичні особи) як суб'єкти підприємницької діяльності | Неспроможність (банкрутство) суб'єктів підприємницької діяльності | ГЛАВА 3. Правове регулювання КОНТРАКТ ВІДНОСИН | Виконання договірних зобов'язань. Відповідальність за порушення договору | Окремі види цивільно-правових договорів | ГЛАВА 4. ЕКОНОМІЧНІ СПОРИ | Правове становище безробітних громадян |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати