загрузка...
загрузка...
На головну

Поняття джерел міжнародного трудового права та їх класифікація

  1. I. 1. 1. Поняття про психологію
  2. I. 1. 3. Поняття про свідомість
  3. I. Класифікація іменників
  4. I.2.1) Поняття права.
  5. I.2.2) Класифікація юридичних норм.
  6. I.2.3) Система римського права.
  7. I.3.1) Розвиток римського права в епоху Стародавнього Риму.

Джерела міжнародного трудового права можна розуміти у вузькому і широкому сенсі. У вузькому сенсі під джерелами міжнародного трудового права розуміються акти, що регулюють міжнародні відносини з питань, що входять в предмет трудового права (тобто трудовим і іншим, безпосередньо пов'язаним з ними відносин). У широкому сенсі до числа джерел міжнародного трудового права включають і деякі інші правові акти, які або не мають обов'язкової юридичної сили (наприклад, рекомендації МОП) або не пов'язані безпосередньо з державами і міжнародними (міжурядовими) організаціями (наприклад, кодекси поведінки багатонаціональних корпорацій). З приводу включення окремих видів актів в число джерел міжнародного трудового права в широкому сенсі в правовій науці ведуться дискусії.[315]

На відміну від національних джерел трудового права, що мають певну ієрархію, формального розмежування за юридичною силою між різними видами джерел міжнародного права не існує. Виняток з цього правила становлять так звані імперативні норми загального міжнародного права (jus cogens), Яким, відповідно до ст. 53 Віденської конвенції про право міжнародних договорів 1969 р[316], Не можуть суперечити жодних міжнародних договорів. Однак щодо того, що вважати під такими умовами, визначеними, також існують різні підходи фахівців.

Міжнародна організація праці прийняла в 1998 р Декларацію щодо основоположних принципів і прав у сфері праці, В якій проголошені чотири основні принципи міжнародного трудового права:

а) свобода асоціації та реальне визнання права на ведення колективних переговорів;

б) скасування всіх форм примусової чи обов'язкової праці;

в) реальна заборона дитячої праці;

г) недопущення дискримінації в галузі праці та занять.

Виконання цих принципів державами - членами МОП, згідно з Декларацією, обов'язково незалежно від факту ратифікації будь-якої конвенції МОП, лише в силу приєднання до Статуту.

Згідно ч. 4 ст. 15 Конституції РФ, загальновизнані принципи і норми міжнародного права і міжнародні договори Російської Федерації є складовою частиною її правової системи. Це означає, що при вирішенні трудових спорів сторони можуть посилатися на текст міжнародних договорів у сфері праці, ратифікованих Росією. Більш того, згідно з цією ж нормі, якщо міжнародним договором України встановлено інші правила, ніж передбачені законом, то застосовуються правила міжнародного договору. Це означає, що в системі джерел права міжнародні акти займають пріоритетне місце, поступаючись лише самої Конституції. Деякі фахівці навіть вважають, що міжнародні договори, ратифіковані Росією мають перевагу і перед Конституцією, але ми не поділяємо цю позицію, оскільки, згідно з ч. 6 ст. 125 Конституції, що не відповідають Конституції міжнародні договори не підлягають введенню в дію і застосування.

Джерела міжнародного трудового права дуже різноманітні, тому існує і велика кількість їх класифікацій.

А) Кількість беруть участь держав. Джерела міжнародного трудового права можуть бути багатосторонніми і двосторонніми - в залежності від кількості танцювальних держав. До багатостороннім джерел міжнародного трудового права відносяться, перш за все, конвенції МОП та акти ООН, що стосуються питань праці. До багатосторонніх міжнародних договорів відносяться також установчі документи міжнародних організацій, наприклад, Статут МОП. Двосторонні міжнародні акти в сфері праці приймаються, як правило, з окремих питань, що стосуються співпраці держав, наприклад, з питань трудової міграції[317].

Особливим, досить екзотичним видом джерел міжнародного трудового права можна назвати односторонні акти держав, які впливають на інші держави. Строго кажучи, вони не можуть називатися джерелом міжнародного трудового права як галузі міжнародного права. Але найчастіше вони мають істотне фактичне міжнародне значення. У повному розумінні слова до односторонніх актів, що встановлюють міжнародно-правовий режим праці, можна віднести тільки так звані «міжнародно-визнані права працівників», сформульовані в законодавстві США. Схожа система діє і в Європейському союзі, але він сам вважається міжнародною організацією, тому його акти не можна вважати односторонніми.

Б) Універсальні і регіональні акти. Універсальні міжнародні акти в сфері праці можуть застосовуватися на території всієї земної кулі, в той час як дія регіональних актів пов'язано з певною територією. Акти ООН і МОП відносяться до універсальних.

Росія є учасником кількох регіональних міжнародних об'єднань, в рамках яких приймаються міжнародні акти, в тому числі, пов'язані з працею.

Співдружність незалежних держав. З юридично обов'язкових для Росії актів СНД про працю слід зазначити Конвенцію СНД про права та основні свободи людини від 26 травня 1995 р[318], А також Угоди про регулювання соціально-трудових відносин в транснаціональних корпораціях, що діють на території держав - учасниць СНД від 9 жовтня 1997 р[319]

Загальні орієнтири для трудового законодавства встановлюються Хартією СНД 1994 року про соціальні права і гарантії громадян незалежних держав 1994 р[320] Хартія СНД 1994 не підлягає ратифікації державами-учасниками СНД. Серед важливих рекомендаційних актів СНД слід відзначити затверджену в 2000 р «Концепцію модельного трудового кодексу для країн Співдружності Незалежних Держав»[321]. Крім цього був прийнятий ряд модельних законів, що стосуються регулювання окремих питань праці: охорони праці, зайнятості, колективних договорів і угод, обов'язкового соціального страхування та ін. Всі вони мають рекомендаційний статус.

Євразійське економічне співтовариство (ЄврАзЕС) об'єднує Білорусію, Росію, Казахстан, Киргизстан, Таджикистан і Узбекистан (Узбекистан призупинив своє членство в цій організації з 2008 р). Поки в рамках цієї організації діє лише Концепція євразійської соціальної хартії, прийнята в Міжпарламентської Асамблеї ЄврАзЕС в 2004 р[322] Проте в рамках ЄврАзЕС обговорюється можливість більш глибокої інтеграції трудового законодавства країн-учасниць і ведеться відповідна підготовча наукова робота[323]. Можливо такі акти будуть прийматися в рамках ще однієї інтеграційної структури - створюваного на базі Митного союзу між Росією, Казахстаном, Білоруссю і Киргизією Євразійського союзу. Але поки ця структура знаходиться в стадії формування.

Порада Європи. Російська Федерація є також членом РЄ. У 1998 р була ратифікована Конвенція про захист прав людини і основних свобод 1950 р[324] У Конвенції забороняється рабство і примусову працю, а також закріплена свобода асоціації та право на вступ до профспілки.

Дуже важливий регіональний міжнародний договір у рамках РЄ за участю Росії - ратифікована в 2009 р Європейська соціальна хартія 1961 р переглянута в 1996 р,[325] в якій містяться детальні положення про різні трудові права. Росія ратифікувала не всі статті Хартії. Нератифікованим залишилися норми про мінімальний розмір оплати праці, що забезпечує гідний рівень життя, про соціальне забезпечення та інші положення, які передбачають додаткові бюджетні витрати.

У світі існує цілий ряд інших регіональних об'єднань без участі Росії, в рамках яких встановлюються регіональні міжнародні трудові стандарти. Найбільш детальні норми щодо цього існують в рамках Європейського союзу, що приймає директиви з питань праці, обов'язкові для держав-членів ЄС, які не підлягають ратифікації. Між Канадою, Мексикою та США в 1993 р було укладено Північноамериканська угода про співпрацю в сфері праці. Якщо документи ЄС засновані на ідеї поступового зближення законодавства у відповідному просторі, то Північноамериканська угода є додатковим по відношенню до північноамериканському угодою про вільну торгівлю (NAFTA), і є скоріше інструментом протекціонізму в сфері праці. Чотири держави Південної Америки в 1991 р заснували міждержавне об'єднання Меркосур (від ісп. Mercado Comun del Sur, Тобто загальний ринок Півдня).[326] У 1998 році була підписана Соціально-трудова декларація Меркосур[327]. Існують і інші регіональні об'єднання, які беруть міжнародні акти в сфері праці - в рамках держав Карибського басейну, Африки, арабських держав і ін.

В) Класифікація за формою акта. За формою джерела міжнародного трудового права надзвичайно різноманітні. Основною формою джерел міжнародного трудового права є міжнародні договори, Ратифікованих національними державами. Називатися вони можуть найрізноманітнішим чином: договори, хартії, конвенції, пакти і т.д. Їх ознакою є те, що такі договори укладаються між двома або більше державами, і такі договори накладають юридичні зобов'язання на держави, які беруть участь в договорі. Серед міжнародних договорів найважливіший вид джерел міжнародного трудового права - це конвенції та протоколи до конвенцій МОП. Протоколи приймаються з окремих питань, який переглядає або доповнює окремі положення раніше прийнятих конвенцій і за юридичною силою рівні конвенцій. Самі акти МОП можуть бути класифіковані за кількома ознаками. Див. Про це далі.

До джерел міжнародного трудового права, безумовно, відносяться і імперативні норми загального міжнародного трудового права (норми jus cogens), Або загальновизнані принципи і норми міжнародного права, як вони іменуються в Конституції РФ (див. Про них вище). Строго кажучи, тільки міжнародні договори і норми jus cogens можна називати джерелами міжнародного права як галузі міжнародного права. Однак істотний вплив і міжнародне значення інших актів, про які далі йде мова, не дозволяє їх ігнорувати в рамках вивчення міжнародного трудового права.

Перш за все в даному випадку слід назвати національне законодавство, Яке впливає на трудове законодавство інших країн (см. вище). Існують дискусії про включення в предмет міжнародного трудового права і відносин, регульованих національним законодавством з питань колізійного правового регулювання праці, тобто трудових і тісно пов'язаних з ними відносин, ускладнених іноземним елементом.[328] У цьому сенсі дуже важливі акти, які регулюють працю іноземних громадян на території Росії і праця в міжнародних організаціях.[329]

У міжнародному трудовому праві широко поширені рекомендаційні акти. Ці акти, звані в сукупності «м'яким правом», мають велике значення для визначення загальних принципів міжнародного трудового права, напрямків його розвитку і в якості орієнтира. Але їх навряд чи можна назвати джерелом права, оскільки ні національні, ні міжнародні суди не зобов'язані ними керуватися у своїх рішеннях. Щоб уникнути суперечок з приводу назви рекомендаційних міжнародних актів у сфері праці, в літературі широко використовується термін «міжнародні трудові стандарти» об'єднує як міжнародні договори, так і рекомендаційні акти. В рамках МОП це - рекомендації и декларації МОП.[330]

Декларації МОП приймаються по найбільш загальним і фундаментальним питанням і відображають загальні напрямки політики, що ставляться МОП в якості мети перед світовою спільнотою. За весь час існування МОП було прийнято лише чотири декларації. Рекомендації МОП, навпаки, стосуються досить приватних питань. Найчастіше рекомендації приймаються з питань, які розширюють і уточнюють більш загальні і абстрактні положення конвенцій. Це пов'язано з тим, що на рівні конвенції важче узгодити ті чи інші акти, що стають юридично обов'язковими для держав. З 1919 по 2012 рр. в рамках МОП була прийнята 201 рекомендація. Міжнародна (генеральна) конференція праці періодичні приймає такий специфічний вид актів як резолюція. резолюції МКТ[331] приймаються або з питань, що стосуються діяльності самої МОП (наприклад, щодо виплати тією чи іншою державою членських внесків, структури Адміністративної ради, бюджетних питань і т.д.), або по окремим проблемам, пов'язаним з міжнародними трудовими стандартами (наприклад, резолюція 97 -й сесії МКТ 2008 «Про розвиток сільської зайнятості з метою зниження бідності»). Крім того, щодо окремих міжнародних трудових стандартів приймаються розгорнуті рекомендаційні кодекси практики МОП.

Рекомендаційні акти приймалися також ООН, Радою Європи, СНД та іншими міжнародними організаціями. Найважливішим актом в сфері прав людини, в тому числі, трудових, можна назвати прийняту в рамках ООН Загальну декларацію прав людини 1948 р Незважаючи на те що вона не є міжнародним договором, в силу загальносвітового визнання цієї декларації ряд вчених вважає, що вона відноситься до норм jus cogens і в силу цього відноситься не просто до джерел, а до пріоритетних джерел міжнародного, в тому числі трудового, права, якому інші міжнародні договори не можуть суперечити.

Велике значення мають акти автентичного тлумачення міжнародних актів, Здійснюваного прийняли ці акти міжнародними організаціями. Наприклад, рішення Комітету експертів МОП із застосування конвенцій і рекомендацій (див. Про це комітеті в §4 далі) грунтуються як на безпосередньому тексті актів МОП, так і на принципах свободи об'єднання, вироблених під час розгляду скарг Комітетом зі свободи об'єднання. Аналогічним чином Європейський комітет з соціальних прав, що діє при Раді Європи, розглядаючи доповіді країн-учасниць про виконання Європейської соціальної хартії, а також колективні скарги в їх відношенні, також дає власне тлумачення положень Хартії. В обох випадках тлумачення виявляється настільки розширювальним, що виходить далеко за рамки змісту безпосередньо конвенцій МОП та Європейської соціальної хартії. На внутрішньодержавному рівні таке тлумачення не можна вважати джерелом права, оскільки Конституція Росії не передбачає такого виду джерел. Однак на міжнародному рівні ці акти, ймовірно, слід відносити до джерел міжнародного трудового права, оскільки держави слідують приписами цих актів в якості міжнародного звичаю.

В останні роки стала поширюватися практика укладання міжнародних колективних договорів в рамках транснаціональних корпорацій. Крім того, у відповідь на критику транснаціональних корпорацій, яка лунає на їхню адресу у зв'язку з експлуатацією працівників в бідніших країнах, вони стали приймати протягом останніх десятиліть акти, в яких закріплюється їх відданість базовим принципам міжнародного трудового права. Їх прийнято називати корпоративними кодексами поведінки (Англ. - corporate codes of conduct). У такого роду актах компанії демонструють суспільству свою корпоративну соціальну відповідальність. По суті ці акти є локальними нормативними актами роботодавця, але застосовуються такі «локальні» акти на території різних держав. Крім того, вони частіше за все накладають зобов'язання не тільки на самі корпорації, але і по відношенню до їх підрядників, з якими можуть бути розірвані контракти, якщо будуть з'ясовані факти порушення прав працівників. Але оскільки ці акти приймаються самими корпораціями, вони накладають лише мінімальні зобов'язання на роботодавців.

Кодекси поведінки приймаються також міжнародними неурядовими організаціями, провідними правозахисну діяльність. Так, наприклад, в кодексі поведінки, прийнятому організацією «Міжнародна ініціатива соціальної відповідальності бізнесу» (англ. - Business Social Compliance Initiative, Скорочено - BSCI)[332] вказується на необхідність дотримання міжнародних норм, що стосуються оплати праці, робочого часу і часу відпочинку і охорони праці. При цьому в кодексі перераховуються конкретні конвенції та рекомендації МОП, які повинні застосовуватися корпораціями. У разі, якщо корпорації дотримуються закріплені в Кодексі принципи, вони отримують право ставити «Соціальну маркування» на свою продукцію, яка повідомляє покупців про те, що даний товар був проведений без порушення базових міжнародних трудових стандартів.

Вся сукупність джерел міжнародного трудового права (і в вузькому, і в широкому сенсі) показана в таблиці 1.

Таблиця 1



Попередня   156   157   158   159   160   161   162   163   164   165   166   167   168   169   170   171   Наступна

Процесуальний термін - передбачений законом відрізок часу для здійснення процесуальних дій по розпочатому процесу. | Система нормативних правових актів, що стосуються вирішення трудових спорів | Поняття і підвідомчість індивідуальних трудових спорів | Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів в комісії по трудових спорах | Судовий порядок розгляду індивідуальних трудових спорів | Виконання рішень з індивідуальних трудових спорів | Поняття колективних трудових спорів | Етапи і порядок примирних процедур вирішення колективних трудових спорів | Право на страйк і його реалізація | Правове становище працівників при законною і незаконною страйку |

загрузка...
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати