На головну

Поняття, предмет, метод і система міжнародного трудового права

  1. Case-метод Баркера
  2. I. 2. 1. Марксистсько-ленінська філософія - методологічна основа наукової психології
  3. I. 2.4. Принципи та методи дослідження сучасної психології
  4. I. Методичні рекомендації
  5. I. Методичні рекомендації
  6. I. Методичні рекомендації
  7. I. Методичні рекомендації

Міжнародне трудове право - це сукупність міжнародних правових норм що регулюють відносини в сфері праці.

У предмет міжнародного трудового права входять трудові та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини.

Основними відносинами предмета міжнародного трудового права є трудові відносини, які поділяються на два види - індустріальні [311]і індивідуальні[312].

До іншим безпосередньо пов'язаним з трудовими відносинами відносяться такі види відносин: 1) адміністрації праці; 2) по діяльності інспекції праці; 3) щодо забезпечення зайнятості; 4) з професійного навчання; 5) з охорони праці.

Індустріальні відносини пов'язані з колективним аспектом трудових відносин[313], Тому їх також називають колективними трудовими відносинами. Вони розуміються як відносини, що складаються в процесі виробництва між адміністрацією роботодавця (менеджментом) та представниками працівників з питань діяльності профспілкових органів, проведення колективних переговорів, вирішення колективних трудових спорів, включаючи право на страйк. Таким чином, суб'єктами даних відносин будуть працівники, їх представники, представники роботодавця, організації роботодавців, органи по розгляду колективних трудових спорів, а також державні органи.

Так, в Конвенції МОП № 98 «Про застосування принципів права на об'єднання в профспілки і на ведення колективних переговорів»[314]от1949 року вказується, що працівники користуються належним захистом від будь-яких дискримінаційних дій, спрямованих на обмеження свободи профспілкового об'єднання при прийомі на роботу. У свою чергу, організації працівників і роботодавців користуються належним захистом від будь-яких актів втручання з боку один одного чи з боку їхніх агентів або членів у створення й діяльність організацій та керування ними.

Крім того, відповідно до Конвенції МОП № 135 «Про захист прав представників працівників на підприємстві в які їм надаються» від 1971 року представникам працівників надаються на підприємстві відповідні можливості, що дозволяють їм швидко і ефективно виконувати свої функції. У зв'язку з цим враховуються особливості системи трудових відносин даної країни та потреби, розмір і можливості відповідного підприємства. Надання таких можливостей не повинне знижувати ефективність роботи відповідного підприємства.

У Конвенції МОП №154 «Про сприяння колективним переговорам» від 1981 року відзначається, що термін «колективні переговори» означає всі переговори, що проводяться між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців, з одного боку, і однією чи кількома організаціями працівників - з іншого, з метою: визначення умов праці і зайнятості; і / або регулювання відносин між роботодавцями і працівниками; і / або регулювання відносин між роботодавцями чи їхніми організаціями та організацією чи організаціями працівників.

У свою чергу, Рекомендація МОП № 92 «Про добровільне примирення і арбітраж» від 1951 вказує, що з метою відвернення та вирішення трудових конфліктів між роботодавцями і працівниками повинні створюватися органи добровільного примирення, котрі відповідають національним умовам.

Необхідно також сказати, що в даний час в епоху глобалізації колективні трудові відносини (індустріальні відносини) вийшли на наднаціональний рівень і їх учасниками тепер стають також міжнародні профспілки і транснаціональні корпорації, які укладають між собою міжнародні рамкові угоди, які передбачають такі положення як дотримання міжнародних стандартів у сфері визнання права на вступ до профспілки, на ведення колективних переговорів і на захист від дискримінації у сфері зайнятості; заборона використовувати дитячу працю і примусова праця; дотримання гідних умов праці.

Слід зазначити, що другим видом трудових відносин, що входять в предмет міжнародного трудового права є індивідуальні трудові відносини, що розуміються як відносини між працівником і роботодавцем з приводу здійснення трудової функції за винагороду. Разом з тим, в актах МОП поняття «трудові відносини» прирівнюється до дефініції «трудові правовідносини».

Так, Рекомендація МОП № 198 від 2006 року називається «Про трудових правовідносинах». Однак, в пункті 4 підпункті b даного акту вказується, що національна політика повинна, як мінімум, передбачати заходи, спрямовані на: ведення боротьби з прихованими формами трудових відносин в контексті, наприклад, існування інших форм взаємин, які можуть включати застосування інших форм контрактних домовленостей, що дозволяють приховати реальний характер правового статусу, беручи до уваги, що приховане трудові правовідносинивиникає тоді, коли роботодавець звертається з конкретною особою не як з найманим працівником, причому таким чином, щоб приховати його або її справжній правовий статус як найманого працівника, і що можуть виникати ситуації, коли контрактні домовленості ведуть до позбавлення працівників захисту, на яку вони мають право.

Отже, ознаками трудового відносини (правовідносини) буде: 1) той факт, що робота: виконується відповідно до вказівок і під контролем іншої сторони; передбачає інтеграцію працівника в організаційну структуру підприємства; виконується виключно або головним чином в інтересах іншої особи; виконується особисто працівником; виконується відповідно до визначеного графіком або на робочому місці, яке вказується або узгоджується стороною, яка замовила її; має певну тривалість і має на увазі певну спадкоємність; вимагає присутності працівника; передбачає надання інструментів, матеріалів і механізмів стороною, яка замовила роботу; 2) періодична виплата винагороди працівникові; той факт, що ця винагорода є єдиним або основним джерелом доходів працівника; здійснення оплати праці в натуральному вираженні шляхом надання працівникові, наприклад, харчових продуктів, житла або транспортних засобів; визнання таких прав, як щотижневі вихідні дні і щорічну відпустку; оплата стороною, яка замовила проведення робіт, поїздок, що вживаються працівником з метою виконання роботи; або те, що працівник не несе фінансового ризику.

Особливо в міжнародних актах вирішується також питання про припинення індивідуального трудового відносини (Конвенція МОП № 158 від 1982 року). Трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

У предмет міжнародного трудового права входять також і відносини в сфері регулювання питань праці, під яким відповідно до Конвенції МОП № 150 «Про регулювання питань праці: роль, функції та організація» від 1978 року розуміється діяльність органів державного управління в галузі національної трудової політики.

Відносини, що виникають в результаті діяльності інспекції праці, складають третю групу відносин предмета міжнародного трудового права. Вони підрозділяються, у свою чергу, на два види - відносини в промисловості і торгівлі і відносини в сфері сільського господарства. Так, в Конвенції МОП № 81 «Про інспекцію праці в промисловості і торгівлі» від 1947 року вказується, що в завдання системи інспекції праці є: 1) забезпечення застосування правових норм у галузі умов праці та безпеки працівників в процесі їх роботи, як, наприклад , норм щодо тривалості робочого дня, заробітної плати, безпеки праці, охорони здоров'я і добробуту, використання праці дітей і підлітків та з інших подібних питань в тій мірі, в якій інспектори праці повинні забезпечувати застосування таких норм; 2) забезпечення роботодавців і працівників технічною інформацією та рекомендаціями про найбільш ефективних засобів дотримання правових норм; доведення до відома компетентного органу влади фактів порушень або зловживань, які не підпадають під дію існуючих правових норм. У Конвенції МОП №129 «Про інспекцію праці в сільському господарстві» від 1969, в свою чергу, зазначається, що система інспекції праці в сільському господарстві має наступні функції: забезпечувати застосування правових норм у галузі умов праці та захисту працівників на роботі, як, наприклад, положень про робочий час, заробітну плату, щотижневий відпочинок і відпустки, безпеки праці, охороні здоров'я та побутовому обслуговуванні, використанні праці жінок, дітей і підлітків, та з інших подібних питань, у тій мірі, в якій контроль за дотриманням зазначених положень покладено на інспекторів праці; надавати технічну інформацію і консультації роботодавцям і працівникам щодо найбільш ефективних засобів дотримання законоположень; інформувати компетентний орган влади про недоліки або зловживання, які не підпадають під дію існуючих законоположень, і подавати їм пропозиції щодо поліпшення законодавства.

Відносини щодо забезпечення зайнятості також входять в предмет міжнародного трудового права. Основною метою регулювання цих відносин є реалізація права на продуктивну і вільно вибрану зайнятістю. Так, відповідно до Конвенції МОП № 168 «Про сприяння зайнятості та захисту від безробіття» від 1988 року формулюється таке положення - кожний член Організації вживає відповідних заходів для координації своєї системи захисту від безробіття та своєї політики в області зайнятості. Для цього він прагне забезпечити, щоб його система захисту від безробіття і, зокрема, методи надання допомоги по безробіттю сприяли створенню повної, продуктивної і вільно обраної зайнятості і мали б такий характер, що роботодавці були зацікавлені пропонувати працівникам продуктивну зайнятість, а працівники - шукати таку зайнятість.

Міжнародне трудове право регулює також відносини з професійного навчання.

Так, відповідно до Конвенції МОП № 140 «Про оплачувані учбові відпустки» від 1974 року, кожен член Організації розробляє і здійснює політику, спрямовану на сприяння, методами, які відповідають національним умовам і практиці і в разі необхідності поетапно, наданню оплачуваних учбових відпусток для цілей: професійної підготовки на будь-якому рівні; загальної соціальної або цивільної освіти; профспілкового навчання. Необхідно відзначити, що цілями цієї політики будуть: 1) придбання, поліпшення і адаптація професійних і функціональних навичок, а також розширення можливостей зайнятості і гарантії збереження роботи в умовах науково-технічного прогресу і економічних і структурних змін; 2) компетентне і активну участь працівників і їхніх представників у житті підприємства та суспільства; 3) розвиток людської гідності, соціальний і культурний зростання працівників; 4) в цілому, розвиток відповідного постійного процесу освіти і підготовки, які допомагають працівникам пристосуватися до сучасних вимог. Слід також сказати, що період оплачуваної навчальної відпустки прирівнюється до періоду фактичної роботи з метою встановлення прав на соціальну допомогу та інших випливають з трудових відносин прав на основі національного законодавства або правил, колективних договорів, арбітражних рішень або таких інших положень, які відповідають національній практиці Крім того, Рекомендація МОП №195 «Про розвиток людських ресурсів: освіта, підготовка кадрів і безперервне навчання» від 2004 року вводить такі поняття як безперервне навчання, компетентність, кваліфікація і потенціал до працевлаштування. Так, термін «безперервне навчання» охоплює всю навчальну діяльність, що вживаються протягом усього життя для розвитку компетентності і кваліфікації

Складовою частиною предмета міжнародного трудового права є також і відносини з охорони праці. Так, в Конвенції МОП № 155 «Про безпеку, гігієну праці та виробниче середовище» від 1985 року вказується, що кожен член Організації відповідно до національних умов і практики та після консультацій з найбільш представницькими організаціями роботодавців і працівників розробляє, здійснює та періодично переглядає узгоджену національну політику в галузі безпеки праці, гігієни праці та виробничого середовища. Отже, метою такої політики буде попередити нещасні випадки і пошкодження здоров'я, що виникають в результаті роботи, в ході її або пов'язані з нею, зводячи до мінімуму, наскільки це обгрунтовано й практично здійсненне, причини небезпек, властивих виробничому середовищу. Крім того, основними сферами діяльності при здійсненні цієї політики враховуються і основні сфери діяльності: розробка, випробування, вибір, заміна, монтаж, розміщення, використання та обслуговування матеріальних елементів праці (робочих місць, виробничого середовища, інструментів, механізмів та обладнання, хімічних, фізичних і біологічних речовин та агентів, трудових процесів); зв'язок між матеріальними елементами праці та особами, які виконують роботу або контролюють її, а також пристосування механізмів, обладнання, робочого часу, організації праці і трудових процесів до фізичних і психічних властивостей працівників; професійна підготовка, в тому числі необхідна подальша підготовка, кваліфікація і стимулювання осіб, зайнятих в тій або іншій якості забезпеченням відповідного рівня безпеки та гігієни праці; зв'язок і співробітництво на рівні робочої групи та підприємства і на будь-якому іншому відповідному рівні до національного рівня включно; захист працівників і їхніх представників від дисциплінарних заходів за результатами здійснених ними належним чином дій відповідно до даної політикою. Таким чином, в предмет міжнародного трудового права входять шість видів відносин.

З предметом міжнародного трудового права тісно пов'язаний його метод, Який являє собою сукупність способів правового регулювання трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин, а саме: поєднання законодавчого та договірного регулювання; участь організацій працівників і роботодавців у встановленні умов праці; єдність і диференціація.

Поєднання законодавчого і договірного регулювання. Договірне регулювання здійснюється на підставі колективного та трудового договорів. Воно повинно відповідати законодавчого регулювання, покращувати становище працівників і не погіршувати його в порівнянні з нормами законодавства.

Так, в Конвенції МОП № 100 «Про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності» від 1951 року відзначається, що принцип рівної винагороди чоловіків і жінок за працю рівної цінності застосовуватися шляхом: a) національного законодавства; b) системи визначення винагороди, встановленої чи визнаної законодавством; c) колективних договорів між роботодавцями і працівниками; d) поєднання цих різних способів. У Рекомендації про колективні договори вказується, що 1) в разі необхідності і з урахуванням діючої практики колективних переговорів треба вживати заходів, які визначаються законодавством кожної країни і відповідають існуючим в ній умов, для поширення всіх або деяких положень колективного договору на всіх роботодавців і працівників, що входять по виробничому і територіальною ознакою в сферу дії договору; 2) законодавство країни може обумовлювати поширення дії колективного договору, зокрема, такими вимогами: a) щоб колективний договір вже охоплював достатньо представницьке, на думку компетентного органу влади, кількість відповідних роботодавців і працівників; b) щоб вимога про поширення дії колективного договору, за загальним правилом, виходила від однієї або декількох беруть участь в договорі організацій працівників або роботодавців; c) щоб роботодавцям і працівникам, на яких поширюватиметься дія колективного договору, була надана можливість висловити попередньо свої зауваження.

Участь організацій працівників і роботодавців у встановленні умов праці.

У Конвенції про свободу об'єднань і захист права об'єднуватися в профспілки № 87 від 1948 року відзначається, що працівники і роботодавці без якого б то не було різниці мають право створювати на свій вибір організації без попереднього на те дозволу, а також право вступати в такі організації на єдиною умовою підлягати статутам цих останніх. У статті 4 Конвенції про застосування принципів права на об'єднання в профспілки і на ведення колективних переговорів від 1949 року показано формулюється правило відповідно, з яким там, де це необхідно, вживаються заходи, що відповідають умовам країни, з метою заохочення і сприяння повному розвиткові й використанню процедури ведення переговорів на добровільній основі між роботодавцями або організаціями роботодавців, з одного боку, і організаціями працівників, з іншого боку, з метою регулювання умов праці шляхом укладення колективних договорів.

Єдність і диференціація.

Єдність в міжнародному трудовому праві базується на загальних нормах, які поширюються на всіх працівників. Диференціація норм міжнародного трудового права пов'язана зі спеціальними нормами, які регулюють працю окремих категорій працівників.

Праця неповнолітніх. У Конвенції про мінімальний вік для прийому на роботу від 1973 року відзначається, що мінімальний вік для прийому на будь-який вид роботи за наймом або іншої роботи, яка за своїм характером чи в силу обставин, в яких вона здійснюється, може завдати шкоди здоров'ю, безпеці чи моральності підлітка, не може бути нижче вісімнадцяти років . Конвенція про заборону та негайні заходи щодо ліквідації найгірших форм дитячої праці [Конвенція 182] зобов'язує держави негайно вживати ефективних заходів, що забезпечують в терміновому порядку заборону та ліквідацію найгірших форм дитячої праці

Праця жінок. У Конвенції про нічну працю жінок у промисловості (переглянутої в 1948 році) закріплюється принцип заборони праці жінок у нічний час - жінки, незалежно від віку, не використовуються на роботах у нічний час на державних або приватних промислових підприємствах чи в будь-яких їх філіалів підприємств, на яких зайняті члени сім'ї. Конвенція № 103 про охорону материнства (переглянута в 1952 році) встановлює для жінок додаткові гарантії в сфері праці і соціального забезпечення у зв'язку із здійсненням ними своєї дітородної функції - надання відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами; виплата допомоги по вагітності та пологах; встановлення перерв протягом робочого дня для годування дитини; заборона на звільнення.

праця моряків. Так, відповідно до Конвенції 2006 року про працю в морському судноплавстві моряки не допускаються до роботи на борту судна, якщо вони не представлять документ, що засвідчує їхню придатність за станом здоров'я до виконання своїх обов'язків; моряки не допускаються до роботи на судні, якщо вони не пройшли професійну підготовку або не одержали диплом (свідоцтво), яке засвідчує їх компетентність, або іншим чином не підтвердили кваліфікацію, що дозволяє їм виконувати свої обов'язки; моряки допускаються до роботи на борту судна лише в тому випадку, якщо вони успішно завершили проходження підготовки з питань особистої безпеки на борту судна.

Праця інвалідів. У Рекомендації МОП наголошується, що треба вживати заходів для розробки спеціальних заходів для працевлаштування інвалідів. Ці заходи повинні забезпечувати задовільне працевлаштування шляхом: a) реєстрації бажаючих отримати роботу; b) реєстрації їхньої професійної кваліфікації, досвіду і бажань; c) відповідних бесід з ними; d) визначення, у разі необхідності, їх здібностей з фізичної та професійної точок зору; e) заохочення роботодавців до того, щоб вони повідомляли компетентний орган влади про вакантні місця; f) в разі необхідності, встановлення контакту з роботодавцями, з тим щоб показати їм здатність інвалідів до праці і забезпечити інвалідів роботою; g) надання інвалідам допомоги у використанні ними таких послуг з питань професійної орієнтації, професійного навчання, медичного і побутового обслуговування, які можуть виявитися необхідними.

Система міжнародного трудового права.Міжнародне трудове право складається з Загальної та Особливої ??частин. В Загальну частину входять норми закріплюють принципи права, його завдання, цілі, права і обов'язки суб'єктів, а також інститут соціального діалогу.

В Особливу частину включаються інститути зайнятості та працевлаштування, трудового договору, робочого часу, часу відпочинку, заробітної плати, професійної підготовки, охорони праці, трудових спорів.



Попередня   156   157   158   159   160   161   162   163   164   165   166   167   168   169   170   171   Наступна

Принципи розгляду трудових спорів | Процесуальний термін - передбачений законом відрізок часу для здійснення процесуальних дій по розпочатому процесу. | Система нормативних правових актів, що стосуються вирішення трудових спорів | Поняття і підвідомчість індивідуальних трудових спорів | Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів в комісії по трудових спорах | Судовий порядок розгляду індивідуальних трудових спорів | Виконання рішень з індивідуальних трудових спорів | Поняття колективних трудових спорів | Етапи і порядок примирних процедур вирішення колективних трудових спорів | Право на страйк і його реалізація |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати