загрузка...
загрузка...
На головну

Види дисциплінарної відповідальності: загальна і спеціальна. Порядок застосування і зняття дисциплінарних стягнень

  1. I. Загальна характеристика міжнародних відносин в Новий час.
  2. I.5.3) Складові частини Зводу Юстиніана (загальна характеристика).
  3. II. Порядок утворення комісії
  4. II.5.2) Порядок освіти і загальні риси магістратури.
  5. II.7.1. Загальна характеристика уваги
  6. III. 12.1. Загальна характеристика мислення
  7. III. Порядок включення до складу комісії незалежних експертів

Дисциплінарна відповідальність, як і будь-яка інша, реалізується в рамках охоронних правовідносин. З урахуванням характеру встановлених державою санкцій, а також суб'єктів, які несуть відповідальність, в трудовому праві розрізняють загальну і спеціальну дисциплінарну відповідальність. Загальна регулюється Трудовим кодексом РФ і поширюється на всіх працівників, крім тих, для кого введена спеціальна дисциплінарна відповідальність. Така відповідальність встановлена ??головним чином Статутами та Положеннями про дисципліну працівників в окремих галузях економіки Росії.

Відрізняються види дисциплінарної відповідальності та порядком оскарження накладених дисциплінарних стягнень. Відповідно і законодавство розрізняє загального суб'єкта дисциплінарної відповідальності та спеціального. Загальним вважається кожен працівник, який учинив дисциплінарний проступок, за винятком тих, хто в силу особливих нормативних актів є спеціальним суб'єктом.

Загальна дисциплінарна відповідальність поширюється на всіх працівників організацій незалежно від організаційно-правових форм і форм власності.

Види дисциплінарних стягнень, які роботодавець має право застосувати за порушення трудової дисципліни, вказані в ст. 192 ТК РФ. До них відносяться:

1) догана;

2) догану;

3) звільнення з відповідних підстав.

Перелік цих стягнень є вичерпним. Це означає, що застосування іншого стягнення, не вказаної в Трудовому кодексі РФ, є незаконним. Незаконним буде, наприклад, переведення працівника на менш оплачувану роботу в порядку дисциплінарного стягнення або стягнення з нього за вчинення дисциплінарного проступку штрафу, зниження розряду, категорії, класності і т.д.

Право вибору конкретної заходи дисциплінарного стягнення з числа передбачених законодавством належить роботодавцю, який повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку, обставини, за яких вчинено, попередня поведінка працівника і ін. При застосуванні такої міри покарання, як звільнення з роботи, необхідно враховувати, що звільнення допускається тільки у випадках, прямо передбачених в законі.

Звільнення як дисциплінарне стягнення є найбільш суворої і крайнім заходом впливу на працівника, який порушив трудову дисципліну.

Застосування дисциплінарного стягнення відповідно до ч. 1 ст. 192 Трудового кодексу РФ є правом, а не обов'язком роботодавця. Йому ж належить і право вибору конкретної заходи дисциплінарного стягнення.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність встановлена ??спеціальними нормативними правовими актами і обумовлена ??низкою причин: по-перше, специфікою трудових функцій, які виконуються зазначеними працівниками; по-друге, особливо тяжкими наслідками, які можуть настати в результаті невиконання або неналежного виконання ними покладених трудових обов'язків.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачає ряд більш строгих, в порівнянні із загальною дисциплінарною відповідальністю, заходів дисциплінарного стягнення. Наприклад, в деяких випадках така відповідальність розширює поняття дисциплінарного проступку. Так відповідно до п. 14 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту від 25 серпня 1992 (зі зм. І додат.)[215] дисциплінарним проступком, за який може бути накладено дисциплінарне стягнення, визнається порушення, встановлених правил поведінки в службових приміщеннях організації і не при виконанні трудових обов'язків.

На підставі п. 15 зазначеного Положення за вчинення працівником дисциплінарного проступку до неї може бути застосований, крім передбачених ТК РФ, такий вид дисциплінарного стягнення, як позбавлення машиніста, помічника машиніста свідоцтва (посвідчення) на право керування локомотивом, мотор-вагонних рухомим складом, спеціальним самохідним рухомим складом, на термін до одного року з перекладом за згодою працівника на іншу роботу на той же термін. Таке стягнення може бути застосоване за вчинення зазначеними працівниками проступку, який створював загрозу краху або аварії, життю та здоров'ю людей.

Для працівників морського транспорту крім дисциплінарних стягнень, зазначених у ст. 192 Трудового кодексу РФ, спеціальним законодавством (Статут про дисципліну працівників морського транспорту[216], Затв. постановою Уряду РФ від 23 травня 2000) передбачено ще одне стягнення - попередження про неповну службову відповідність. Воно застосовується в наступних випадках: систематичного невиконання службових обов'язків і розпоряджень керівника; неодноразового вчинення дисциплінарних проступків; порушень законів та інших нормативних правових актів з питань забезпечення безпеки мореплавання, збереження майна на морі, запобігання виникненню ситуацій, які загрожують життю та здоров'ю людей, захисту і збереження морського середовища.

Статут про дисципліну працівників морського транспорту розширює порівняно із загальним трудовим законодавством і саме поняття дисциплінарного проступку. Таким згідно п. 13 Статуту визнається порушення працівником морського транспорту трудової дисципліни на борту судна, в службових приміщеннях і на території організацій морського транспорту.

Деякі особливості залучення до спеціальної дисциплінарної відповідальності встановлені законодавством для прокурорських працівників. Це обумовлено специфікою (особливостями) їх професійної діяльності, яка пов'язана із здійсненням від імені Російської Федерації нагляду за дотриманням Конституції РФ і виконанням законів, що діють на території Російської Федерації, а також складністю завдань, що стоять перед прокуратурою, характером посадових обов'язків, покладених на прокурорських працівників і їх значимістю в справі соціальних і економічних перетворень, що проводяться в Росії.

Поряд з видами дисциплінарних стягнень, передбачених статтею 192 ТК РФ стаття 41.7. Федерального закону РФ від 17 січня 1992 р N 2202-1 «Про прокуратуру Російської Федерації»[217] за невиконання або неналежне виконання прокурорськими працівниками своїх службових обов'язків і вчинення ними проступків, що порочать честь прокурорського працівника, керівники органів і установ прокуратури мають право накладати на них такі дисциплінарні стягнення:

- Зауваження;

- Догана;

- Сувору догану;

- Зниження в класному чині;

- Позбавлення нагрудного знака «За бездоганну службу в прокуратурі Російської Федерації»;

- Позбавлення нагрудного знака «Почесний працівник прокуратури Російської Федерації»;

- Попередження про неповну службову відповідність;

- Звільнення з органів прокуратури.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність може бути встановлена ??не для всіх працівників організацій, а тільки тих, які вказані в відповідних статутах і Положеннях про дисципліну.

Стаття 193 ТК РФ, а також Статути та Положення про дисципліну зобов'язують роботодавця до затребованию від працівника письмового пояснення з приводу вчиненого проступку до застосування дисциплінарного стягнення.

Витребування від працівника письмового пояснення з приводу висунутих до нього претензій, пов'язаних з порушенням ним трудових обов'язків, до застосування дисциплінарного стягнення має велике юридичне значення. Виклад працівником обставин, що стали причиною порушення дисципліни праці, дає можливість роботодавцю оцінити їх об'єктивно і в повному обсязі.

Відмова від дачі письмового пояснення не звільняє винного працівника від дисциплінарної відповідальності.

При відмові працівника дати письмове пояснення по суті вчиненого проступку складається відповідний акт із зазначенням присутніх при цьому відмову свідків. У разі спору про правомірність застосування дисциплінарного стягнення такий акт буде доказом дотримання роботодавцем правил залучення до дисциплінарної відповідальності.

Відмова від дачі письмового пояснення не звільняє винного працівника від дисциплінарної відповідальності.

За кожну провину відповідно до ст. 193 Трудового кодексу РФ може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення, вказане в законі, Статуті або Положенні про дисципліну.

При заподіянні матеріальних збитків працівником можливе поєднання дисциплінарних та матеріальних санкцій, оскільки дисциплінарна і матеріальна відповідальність мають різне цільове призначення і можуть поєднуватися. Це ж правило поширюється і на так звані тривають правопорушення, коли протиправна дія (бездіяльність) триває, незважаючи на застосування стягнення. Тут також можливе повторення санкції за невиконання працівником трудових обов'язків до припинення правопорушення.

При накладенні дисциплінарних стягнень необхідно суворе дотримання і інших встановлених для цього правил, які закріплені в ст. 193 ТК РФ. Так, дисциплінарне стягнення повинно бути застосоване до працівника безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників.

До відпустки, перериває перебіг місячного терміну, можна адресувати відпустки, що надаються роботодавцем відповідно до чинного законодавства, в тому числі щорічні (основні і додаткові), відпустки у зв'язку з навчанням в освітніх установах, короткочасні відпустки без збереження заробітної плати [218]. Відсутність на роботі з інших підстав не перериває протягом зазначеного терміну.

Днем виявлення проступку, з якого обчислюється термін застосування дисциплінарного стягнення, вважається день, коли керівництву підприємства працівника стало відомо про скоєний проступок. При цьому не має значення, чи наділений цей керівник правом накладення дисциплінарних стягнень.

При застосуванні дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення в зв'язку вчиненням працівником за місцем роботи розкрадання (подп. «Г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) місячний строк обчислюється з дня набрання законної сили вироком суду, яким встановлено вину працівника в розкраданні майна роботодавця, або постанови органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень.

У разі вчинення працівником тривалого прогулу місячний строк з дня виявлення порушення обчислюється не з першого дня прогулу, а з останнього, так як тільки після появи на роботі працівника, який вчинив прогул, стане відомо, яка причина прогулу та чи може бути застосовано до працівника дисциплінарне стягнення .

Не допускається застосування дисциплінарного стягнення після закінчення шести місяців з дня вчинення проступку. Цей термін обчислюється не з дня виявлення, а саме з дня вчинення дисциплінарного проступку. Причини його закінчення не можуть служити підставою для відновлення права на застосування дисциплінарного стягнення.

Законодавство (ч. 4 ст. 193 ТК РФ) дозволяє застосувати дисциплінарне стягнення не пізніше двох років з дня вчинення дисциплінарного проступку за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності організації або аудиторської перевірки. В даному випадку днем ??виявлення дисциплінарного проступку слід вважати день ознайомлення роботодавця з актом ревізії, документами перевірки фінансово-господарської діяльності, аудиторської перевірки, в яких зазначено на вчинення дисциплінарного проступку конкретним працівників.

В названі терміни (6 місяців і 2 роки) не включається час провадження у кримінальній справі.

Дисциплінарне стягнення застосовується керівником організації. Інші посадові особи можуть застосовувати дисциплінарні стягнення, якщо такі повноваження їм надані відповідними документами (статутом організації, наказом керівника організації і ін.).

Порушення роботодавцем встановлених правил притягнення до дисциплінарної відповідальності може з'явитися для органу, який розглядав трудовий спір про правомірність накладення стягнення, підставою для визнання дисциплінарного стягнення необгрунтованим.

У ряді випадків законодавством вимагається в якості гарантії для працівників попереднє узгодження обраного керівником дисциплінарного стягнення з відповідними органами. Таке узгодження потрібно, наприклад: щодо працівників молодше 18 років (ст. 269 ТК РФ); представників працівників, що беруть участь в колективних переговорах, у період їх ведення (ст. 39 ТК РФ); працівників, які є членами профспілки (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Статтею 193 Трудового кодексу РФ передбачається, що будь-який дисциплінарне стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові, підданому стягненню, під розписку протягом трьох робочих днів з дня його видання. У разі відмови працівника підписати такий наказ (розпорядження) складається відповідний акт. Відмова працівника засвідчити своїм підписом факт пред'явлення йому відповідного наказу (розпорядження) не має юридичного значення і не впливає на дійсність оголошеного роботодавцем стягнення.

Дисциплінарне стягнення є чинним протягом одного року з дня його застосування. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не мав дисциплінарного стягнення (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). Після закінчення річного строку дисциплінарне стягнення знімається автоматично, тобто без видання будь-якого спеціального наказу або розпорядження роботодавця. Однак якщо протягом року з дня накладення стягнення працівник буде піддано новому стягненню, початкове стягнення вважається зберіг силу і враховується нарівні з останнім, наприклад, при звільненні за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Встановлюючи річний термін дії дисциплінарного стягнення, законодавець разом з тим допускає можливість дострокового його зняття, якщо підданий дисциплінарному стягненню працівник не вчинив нового проступку, проявив себе як сумлінний працівник.

Дострокове зняття дисциплінарного стягнення можливо як за власною ініціативою керівника, що застосував стягнення, так і на прохання самого працівника, клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників (ч. 2 ст. 194 ТК РФ).

Законодавство не встановлює будь-якого мінімального терміну, після закінчення якого може ставитися питання про зняття дисциплінарного стягнення. У кожному конкретному випадку це визначається виходячи з конкретних обставин, поведінки працівника і ініціативи осіб, які мають право клопотати про зняття стягнення. Про дострокове зняття дисциплінарного стягнення роботодавцем видається наказ (розпорядження).

Заходи дисциплінарного стягнення до трудової книжки працівника не вносяться, за винятком випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення працівника (п. 4 ст. 66 ТК РФ).

Трудовим законодавством не передбачається донесення застосовуваних заходів дисциплінарної відповідальності щодо окремих працівників до відома інших працівників даної організації. Однак в наказах (розпорядженнях) про дисциплінарне покарання, виданих керівниками організацій, нерідко передбачається пункт, в якому даються вказівки відповідним посадовим особам (найчастіше належать до служби по роботі з кадрами) інформувати працівників про той чи інший скоєний в організації дисциплінарний проступок і прийнятих в зв'язку з цим заходи дисциплінарного покарання. Така практика має на двояку мету: по-перше, публічним оголошенням застосовуваних заходів відповідальності збільшується ступінь засудження винного працівника; по-друге, донесення відомостей про покарання іншим працівникам є способом реалізації одного з методів забезпечення дисципліни праці - виховання працівника.

 



Попередня   104   105   106   107   108   109   110   111   112   113   114   115   116   117   118   119   Наступна

Гарантійні виплати при незаконних діях роботодавця | Гарантійні доплати. | Поняття компенсації і їх види | Компенсаційні виплати при службових відрядженнях і службових поїздках працівників | Відшкодування витрат при переїзді в іншу місцевість | Відшкодування витрат при використанні особистого майна працівників | Сутність правопорядку в сфері праці. Поняття і сутність дисципліни праці. Особливості методу правового регулювання дисципліни праці | Обов'язки сторін трудового договору щодо забезпечення дисципліна праці | Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку. Правила внутрішнього трудового розпорядку | Заохочення працівників за працю |

загрузка...
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати