загрузка...
загрузка...
На головну

Колективний договір: поняття, сторони і значення

  1. Any і його похідні мають інше значення в позитивному реченні.
  2. II. Поняття права, його соціальне призначення.
  3. II. Об'єктивні методи дослідження органів жовчовиділення і підшлункової залози. Особливості загального огляду. Місцевий огляд живота. Діагностичне значення результатів огляду.
  4. III.1. СЛОВО І ЙОГО ЗНАЧЕННЯ В МОВИ
  5. IV. Лабораторні методи дослідження органів жовчовиділення і підшлункової залози. Діагностичне значення.
  6. VIII.1.1) Поняття, реквізити та підстави зобов'язання.
  7. VIII.1.2) Сторони в зобов'язанні.

1. Поняття, сторони та значення колективного договору, як однієї з найважливіших форм соціального партнерства і як самостійного правового інституту в сфері трудового права. розкриваються в статті 40 ТК РФ. У ній звернено увагу і на інші важливі питання зокрема, про порядок вирішення неврегульованих розбіжностей, що виникають на стадії ведення колективних переговорів про укладення колективного договору.

Відповідно до названої статті колективний договір - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації або в індивідуального підприємця і укладається працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників. Його головна мета - на основі взаємної угоди збалансувати умови праці і заробітної плати, що визначають зміст соціально-трудових відносин колективу працівників відповідної організації або індивідуального підприємця.

Сторонами, що укладають колективні договори, виступають працівники та роботодавці в особі своїх представників.

В даний час розширена сфера укладення колективних договорів, оскільки відповідно до ч. 1 зазначеної статті вони регулюють соціально-трудові відносини не тільки в організації, але і у індивідуального підприємця.

Значення колективних договорів полягає в тому, що вони є правовими актами, що містять норми трудового права, які регулюють трудові та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини. Вони вперше включені в офіційний перелік джерел трудового права, передбачений ст. 5 ТК РФ.

Визначення колективного договору, сформульоване в ст. 40 ТК, повністю відповідає визначенню, даному в Рекомендації МОП № 91 «Про колективні договори» (1951 г.), згідно з яким під колективним договором розуміється всяке письмову угоду щодо умов праці та найму, яка укладається, з одного боку, між підприємцем, групою підприємців або однією чи кількома організаціями підприємців і, з іншого боку, однією або декількома представницькими організаціями працівників або при їх відсутності з представниками самих працівників, належним чином обраними в якості їхніх представників.

У них також підкреслюється, що всякий колективний договір повинен пов'язувати його сторони, а також осіб, від імені яких його укладено.

Термін ведення колективних переговорів з укладення колективного договору - три місяці з дня початку переговорів, який обчислюється з дня, наступного за днем ??отримання ініціатором проведення колективних переговорів згоди на їх ведення. Якщо протягом встановленого строку не досягнуто згоди сторін щодо окремих положень проекту колективного договору, сторони не звільняються від обов'язку підписати його на узгоджених умовах з одночасним складанням протоколу розбіжностей. Тим самим ТК по суті зобов'язує сторони до укладення колективного договору, а також встановлює термін і процедуру вирішення розбіжностей в період колективних переговорів за знайденими спірних питань або винесення їх на рішення компетентних органів відповідно до встановленого порядку.

Важливо врахувати, що колективний договір може укладатися як в організації в цілому, так і в її філіях, представництвах та інших відокремлених структурних підрозділах. Визначення філії та представництва дані в п. 1, 2 ст. 55 ГК. Поняття відокремленого структурного підрозділу розкривається в ст. 11 ГК, відповідно до якого відокремлений підрозділ організації - це будь-який територіально відокремлений від неї підрозділ, за місцем якого обладнані стаціонарні робочі місця. Робоче місце вважається стаціонарним, якщо воно створюється на термін більше одного місяця.

Повноваження сторін, що беруть участь в переговорах щодо укладення колективних договорів у відповідних підрозділах, визначені в ч. 5 статті 40 ТК РФ. Інтереси роботодавця в них представляють керівники підрозділів або інші особи, які відповідно до ст. 33 ТК наділені необхідними повноваженнями роботодавцем організації.

Правом представляти інтереси працівників в цих підрозділах наділяються представники працівників цього підрозділу, що визначаються відповідно до правил ведення колективних переговорів в організації в цілому (ч. 2-5 ст. 37 ТК).

Зміст і структура колективних договорів

Стаття 41 ТК РФ надає право сторонам самим визначати зміст і структуру колективного договору. У ній також проведено перелік найбільш актуальних питань, за якими розробляються зобов'язання працівників і роботодавця. Цей перелік не є вичерпним, оскільки в ньому вказується, що в колективний договір можуть включатися й інші питання, визначені сторонами.

Самостійно визначається і структура колективного договору, тобто формування тематичних розділів з урахуванням однорідності включаються в них зобов'язань і необхідності їх колективно-договірного регулювання стосовно соціально-економічним можливостям конкретної організації.

Важливе значення для вдосконалення структури та змісту колективно-договірних зобов'язань мають Рекомендації щодо застосування положень ТК в колективно-договірної кампанії, затверджені постановою Виконкому ФНПР від 28.082002 № 4-3 «Про організацію та проведення єдиної переговорної кампанії»[103]. У них були сформульовані практичні поради з регулювання найважливіших питань, пов'язаних з порядком укладення та розірвання трудового договору, робочого часу, часу відпочинку і нормування праці, професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів, охорони праці, праці жінок, роботи з молоддю, соціального страхування , житлово-побутового обслуговування, захисту трудових прав працівників та інших питань.

Значну увагу питанням конкретизації практики укладення і змісту умов колективних договорів було приділено також Мінпраці Росії в розробленому ним макет колективного договору від 06.11.2003[104], Який носить для сторін рекомендаційний характер. Його мета - сприяння керівникам організацій і фахівцям, профспілковим органам при підготовці проекту колективних договорів в організаціях різних галузей незалежно від форми власності та організаційно-правових форм.

На титульному аркуші колективного договору вказують прізвища та ініціали представника роботодавця та представника працівників, дату підписання колективного договору, найменування організації, де він укладений, і на який рік (роки). Термін його дії - не більше трьох років.

У макеті виділено вісім розділів. Розділ 1 - «Загальні положення», в якому вказується на юридичне значення і предмет колективного договору як правового акту, що регулює соціально-трудові відносини. Його предметом є взаємні зобов'язання сторін з питань праці.

У розд. 2-5 сформульовані рекомендовані зобов'язання сторін щодо актуальних умов праці: оплата і нормування праці, гарантії і компенсації (розд. 2), гарантії при можливому вивільненні (звільнення), забезпечення зайнятості (розд. 3), робочий час і час відпочинку (розд. 4), охорона праці (розд. 5).

Рекомендації, що містяться в розділі 6, названому «Соціальні гарантії, безпосередньо пов'язані з трудовими відносинами», стосуються в основному поліпшення умов праці, його охорони, соціальної допомоги працівникам, які мають дітей дошкільного віку, підвищення культурного обслуговування працівників.

У колективні договори рекомендується включати зобов'язання роботодавця щодо забезпечення гарантій діяльності організації, наприклад, безоплатно надавати профспілковому органу належне приміщення, перераховувати профоргану конкретний розмір коштів на організацію культурно-масової та фізкультурно-оздоровчої роботи, а також в установленому порядку надавати профспілкової організації інформацію про діяльність господарської організації для ведення переговорів і здійснення контролю за дотриманням колективного договору.

Нерідко в колективні договори рекомендується включати зобов'язання працівників не вдаватися до вирішення колективного трудового спору шляхом організації та проведення страйків, якщо роботодавець виконує зобов'язання, покладені на його колективним договором.

Класифікація колективно-договірних умов. Умови, що включаються в колективні договори, за своїм характером класифікуються на зобов'язальні, нормативні, організаційно-правові та інформаційні.

зобов'язальні умови передбачають необхідність здійснення конкретних заходів, спрямованих на вдосконалення організації праці, поліпшення охорони праці та ін. Вони можуть бути двосторонніми в разі, коли їх забезпечення покладається на обидві сторони колективного договору, і односторонніми, виконання яких забезпечується проведенням відповідних заходів однієї зі сторін.

Нормативні умови - Це норми трудового права, що регулюють трудові та інші тісно пов'язані в ними відносини працівників даної організації. Вони визначають права, обов'язки і відповідальність сторін трудових правовідносин.

У нормах трудового права, що містяться в колективному договорі, можуть встановлюватися пільги та переваги, умови праці з урахуванням фінансово-економічного становища роботодавця. За своїм рівнем вони зазвичай встановлюються більш сприятливими в порівнянні з тими, які встановлені законами, іншими нормативними правовими актами, угодами за тими самими умовами праці.

У колективних договорах не можуть міститися умови, що обмежують права або знижують рівень гарантій працівників в порівнянні з встановленими трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Якщо такі умови включені в колективний договір, то вони не підлягають застосуванню (ч. 2 ст. 9 ТК).

Колективно-договірні норми трудового права поширюються на всіх працівників організації при настанні відповідного юридичного факту. За їх порушення настає юридична відповідальність, аналогічна тій, яка передбачена за недотримання норм трудового законодавства.

Організаційно-правові умови - Це ті, які визначають правила вступу в колективні переговори, терміни їх ведення, порядок вирішення розбіжностей, термін дії колективного договору, угоди, порядок їх зміни і доповнення і т.п.

Інформаційні умови - Це положення колективного договору, що знайомлять працівників організації з окремими актами трудового законодавства. Серед них актуальні ті, в яких відображені особливості умов праці осіб, зайнятих у відповідній сфері трудової діяльності. На практиці не рекомендується включати в колективний договір ті норми трудового законодавства, ознайомлення з якими є цілком доступним для працівників.

Порядок укладення, зміни та доповнення колективного договору. Терміни його укладення і сфера дії

Порядок розробки проекту колективного договору і його укладення визначаються сторонами відповідно до Трудового кодексу (статті 42-44) та іншими федеральними законами.

Підготовлений в остаточному вигляді проект договору підписується сторонами комісії, які брали участь в його розробці. Її діяльність регламентується локальними актами з урахуванням чинного трудового законодавства. У ньому зараз не передбачена обов'язковість проведення загальних зборів (конференції) працівників організації для затвердження колективного договору, отже, така необхідність може визначатися самими сторонами.

Календарно початок колективно-договірної компанії в нашій країні і її завершення зазвичай припадають на період з жовтня-листопада по грудень-січень наступного року.

Представники сторони, які отримали пропозицію в письмовій формі про початок колективних переговорів, зобов'язані вступити в них протягом семи календарних днів з дня отримання зазначеного пропозиції. При цьому необхідно направити ініціатору переговорів відповідь із зазначенням представників від свого боку для участі в роботі комісії.

На більшості підприємств, де функціонують профспілкові організації, колективні переговори завершуються, як правило, укладенням колективних договорів. Останнім часом скоротилося число первинних профспілкових організацій, які не укладають колективні договори. Разом з тим на практиці залишаються неохопленими колективно-договірним регулюванням приватні малі підприємства, новостворені акціонерні товариства.

Порядок зміни і доповнення колективного договору у відповідність зі ст. 44 ТК РФ логічно ув'язані з вищевикладеним порядком його розробки та укладення. Вони можуть проводитися або в порядку, встановленому ТК для його укладення, або в порядку, встановленому колективним договором. Вони можуть стосуватися лише колективного договору, укладеного в конкретній організації.

Згідно ст. 43 ТК встановлений термін дії колективного договору не більше трьох років. Він обчислюється з моменту набрання ним чинності, тобто з дня підписання його сторонами або з дня, встановленого колективним договором.

На відміну від минулих років сторони мають право в даний час продовжувати дію колективного договору на термін не більше трьох років не один, а кілька разів протягом наступних років.

Порядок укладення колективного договору, його терміни, а також сфера його поширення на працівників організації визначені в ст. 43 ТК, з якої необхідно уважно ознайомитися, оскільки в ній відображені не тільки практичні, але і теоретично важливі питання.

Одним зі спірних питань серед практиків - профспілкових працівників, а також окремих вчених в науці трудового права залишається питання про те, чи повинен колективний договір стосуватися осіб, які не є членами профспілки, яка уклала колективний договір. Відповідь на це питання дається в ч. 3 ст. 43 ТК, згідно з якою дія колективного договору поширюється на всіх працівників організації, індивідуального підприємця.

Колективні договори, укладені в філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, поширюються також на всіх працівників відповідного підрозділу.

У ст. 41 ТК уточнені умови і терміни збереження дії колективного договору з урахуванням конкретних причин, що викликали організаційні зміни в діяльності роботодавця. Так, наприклад, дія колективного договору зберігається в разі зміни найменування організації, її реорганізації у формі перетворення, а також розірвання трудового договору з керівником організації (ч. 4 ст. 43). Його дія зберігається також протягом трьох місяців з дня переходу прав власності

Реєстрація колективного договору (угоди) і її значення.

Колективні договори (і угоди) відповідно до ст. 50 ТК РФ протягом семи днів з дня їх підписання повинні бути спрямовані роботодавцем, представником роботодавця на повідомну реєстрацію до відповідного органу по праці. І хоча набуття чинності колективного договору, угоди не залежить від факту повідомної реєстрації, вона є обов'язковою. Встановлені однакові терміни для реєстрації колективних договорів і угод. Її мета - отримання конкретної і достовірної інформації про їх кількість, про причини, що заважають їх укладення і своєчасне вжиття заходів щодо їх усунення.

У процесі реєстрації реалізується найважливіша контрольна функція відповідного органу виконавчої влади - виявляти в колективних договорах і угодах умови, що погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, і повідомляти про це представникам сторін, що підписали колективний договір, Угода, а також до відповідної державної інспекції праці, яка може видати припис про усунення порушень трудових прав.

Умови колективних договорів, угод, які погіршують становище працівників, вважаються недійсними і не підлягають застосуванню.

Ознайомлення реєструючих органів з праці з вмістом умов колективних договорів і угод - велика і трудомістка робота, що вимагає, зокрема, хороших знань трудового законодавства. Вона дозволяє отримати компетентним органам дані про що складається практиці колективно-договірного регулювання умов праці на різних рівнях системи соціального партнерства і враховувати їх в процесі подальшого вдосконалення правового регулювання соціально-трудових та інших тісно пов'язаних з ними відносин.

Відповідальність за порушення або невиконання колективного договору (угоди)

Особи, які мають роботодавця, або представляють працівників, винних у порушенні або невиконанні зобов'язань, передбачених колективним договором, угодою, піддаються штрафу в розмірі та порядку, що встановлені федеральним законом.

У КоАП виділені адміністративні правопорушення, пов'язані з укладенням колективного договору, угоди, а також з порушенням або невиконанням їх зобов'язань.

Так, згідно зі ст. 5.30 КоАП необгрунтована відмова роботодавця або особи, його представляє, від укладення колективного договору, угоди тягне за собою попередження або накладення адміністративного штрафу в розмірі від 3000 до 5000 руб.

Порушення або невиконання роботодавцем або особою, його представляють, зобов'язань за колективним договором, угодою тягне за собою попередження або накладення адміністративного штрафу в розмірі від 3000 до 5000 руб. (Ст. 5.31 КоАП).

Представники роботодавця за винна невиконання зобов'язань за колективним договором, угодою можуть бути притягнуті до дисциплінарної відповідальності за нормами трудового законодавства на підставі ст. 419 ТК, згідно з якою особи, винні в порушенні трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, притягуються до дисциплінарної та матеріальної відповідальності в порядку, встановленому ТК, іншими федеральними законами.

На підтримку своїх вимог, висунутих в процесі колективних переговорів з укладення колективного договору або угоди, профспілки мають право на організацію та проведення страйків, зборів, мітингів, вуличних походів, демонстрацій, пікетування та інших колективних дій.

Страйк як крайній захід впливу на роботодавця застосовується в тих випадках, коли були використані всі передбачені процедури переговорів і примирливі заходи врегулювання розбіжностей.

§ 6. Поняття угоди та її види[105]

Правове поняття і значення угоди розкриваються в ч. 1 ст. 45 ТК, згідно з якою угода - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини і встановлює загальні принципи регулювання пов'язаних з ними економічних відносин. Така характеристика ролі угоди відображає об'єктивно існуючі взаємовплив економіки і права, а також значний вплив матеріальних умов життя суспільства на утримання норм трудового права.

Угоди укладаються між повноважними представниками працівників і роботодавців. Вони можуть бути двосторонніми і тристоронніми в залежності від рівня соціального партнерства (ст. 26 ТК), компетенції сторін, що беруть участь в їх укладанні, а також розірвання дипломатичних відносин.

З урахуванням 26 та 45 статтями ТК залежно від сфери регульованих соціально-трудових відносин можуть укладатися такі види угод: генеральну, міжрегіональне, регіональне, галузеве (міжгалузеве), територіальне і інші угоди.

Важливо звернути увагу на відмінність формулювань їх цільового призначення. Їх відмінність визначається не тільки сферою їх дії, а й цільовим призначенням. Так якщо генеральне, міжрегіональне і регіональна угода спрямовані на встановлення загальних принципів регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин на зазначеному рівні їх укладення, то цільове призначення галузевого (міжгалузевого) угоди направлено на визначення загальних умов праці, її оплати, гарантій, компенсацій, пільг та ін. умови праці на відповідному рівні соціального партнерства.

Таке цільове призначення галузевих угод дозволяє, на наш погляд, розширити коло нормативних умов відповідних угод і визначати в них відповідні умови праці на більш високому рівні в порівнянні з загальними нормами трудового законодавства.

Згідно останньої частини ст. 45 ТК передбачається можливість укладення інших угод, що укладаються сторонами на будь-якому рівні соціального партнерства. У них знаходять відбиток окремі напрямки (питання) регулювання соціально-трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин, коло яких визначено в ст. 1 ТК. Це забезпечує широкі можливості для вирішення багатьох питань, які зачіпають не тільки умови праці працівників, а й інші життєво важливі для них питання.

Конкретний зміст і структура угод залежать від рівня і сфери дії угоди, від його виду - трьох- або двосторонні - і інших обставин.

Як приклад зупинимося на загальній характеристиці двох видів угод: а) укладаються на федеральному рівні; б) на галузевому (міжгалузевому) угоді федерального рівня.

Генеральна угода між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців та Урядом Російської Федерації на 2011-2013 роки було укладено в грудні 2010 р[106]

У числі пріоритетних цілей Генеральної угоди сторони визначили проведення широкого кола заходів соціально-економічного характеру, які сприяють забезпеченню права громадян на гідну працю, підвищення якості життя працівників та їх сімей, скорочення масштабів бідності на основі стійкого розвитку економіки і підвищення її конкурентоспроможності, збільшення доходів організації. Передбачені також зобов'язання, що сприяє зростанню продуктивності праці, стабільної зайнятості, безпеки робочих місць, розширенню можливостей професійного і кар'єрного зростання працівників.

У Генеральну угоду включені сім розділів, найменування яких відображає цільову спрямованість містяться в ньому взаємних зобов'язань сторін: I. Економічна політика; II. Заробітна плата, доходи і рівень життя населення; III. Розвиток ринку праці та сприяння зайнятості населення; IV. Соціальне страхування, соціальний захист, галузі соціальної сфери; V. Умови і охорона праці, промислова і екологічна безпека; VI. Соціально-економічні проблеми розвитку північних регіонів Росії; VII. Розвиток соціального партнерства і координація дії сторін угоди.

У кожному з розділів Генеральної угоди сформульовані конкретні зобов'язання сторін, що сприяють практичному виконанню поставлених цілей. Так в розд. 1 намічені заходи по реалізації економічної політики держави, спрямовані на здійснення комплексу заходів з підтримки пріоритетних галузей економіки, одночасно виключають негативні наслідки їх застосування для інших галузей.

У розд. II сформульовані зобов'язання сторін щодо розробки та реалізації комплексу заходів, що забезпечують право працівника на гідну працю, підвищення рівня реальної заробітної плати працівників відповідно до зростання ефективності та продуктивності праці, вдосконалення політики доходів і підвищення рівня життя населення.

У числі організаційно-правових заходів, спрямованих на практичну реалізацію прав працівника на гідну працю, є прийнята VII з'їздом Федерації незалежних профспілок Росії (ФНПР) 14 січня 2011 р Програма «Гідна праця - основа добробуту людини і розвитку країни»[107]. У ній визначені цілі, завдання та принципи цієї Програми, які спираються на концепцію гідної праці, сформульовану МОП. У цій концепції гідну працю представлений в якості стержня соціального, економічного та екологічного розвитку і відіграє головну роль у стабільному розвитку процесу виробництва і справедливий розподіл його доходу.

Запорукою гідної праці є дотримання трудових прав і повагу інтересів працівника. У матеріалах VII з'їзду ФНПР відзначається, що одним з найважливіших умов забезпечення юридичного захисту прав працівників на гідну працю в сучасний період є збереження і розширення прав працівників та профспілок при реформуванні трудового законодавства, в тому числі вдосконалення ТК.

У розд. III - VI Генеральної угоди також намічені заходи, спрямовані на вирішення завдань в інших сферах соціально-економічного розвитку суспільства.

Важливо звернути увагу, що в розділі VII першорядне значення приділено зобов'язаннями сторін щодо подальшого розвитку соціального партнерства як правового інституту та підвищення його ефективності.

Галузеве (міжгалузеве) угода на федеральному рівні встановлює загальні умови оплати праці, гарантії, компенсації і пільги працівникам галузі (галузей). Воно може полягати на федеральному рівні, регіональному, міжрегіональному, територіальному рівнях соціального партнерства.

Велике значення для вдосконалення практики укладення галузевих угод, а також підвищення їх юридичної значимості має прийняття Федерального закону «Про об'єднання роботодавців», який надав право об'єднанням виступати з ініціативою проведення колективних переговорів з підготовки, укладення та зміни угод.

Кожне галузеве (міжгалузеве) угода, укладена з урахуванням встановлених вимог і минуле повідомну реєстрацію відповідно до ст. 50 ТК, набуває статусу правового документа, що містить норми трудового права і відбиває специфічні особливості умов праці, пов'язані з завданнями і економічними можливостями відповідної галузі економіки. Нормативна сутність зазначених договірних актів дозволила включити їх, як і колективний договір, в ст. 5 ТК, що визначає джерела правового регулювання соціально-трудових відносин.

У галузевих угодах, що укладаються в сучасний період, кількість нормативних положень постійно збільшується. У них визначаються розміри галузевого мінімуму оплати праці, порядок індексації заробітної плати, напрямки і форми підвищення соціальної захищеності працівників (надбавки, доплати, компенсації, заходи сприяння в працевлаштуванні) на додаток до гарантій, встановлених в трудовому законодавстві.

Нормативні положення поширюються на всіх працівників галузі при настанні відповідного юридичного факту і є обов'язковими для роботодавця. За їх порушення настає юридична відповідальність, аналогічна тій, яка передбачена за недотримання законів та інших нормативних правових актів про працю. У випадках, коли стосовно працівників діє одночасно кілька угод, приймаються умови тих, які є найбільш сприятливими для працівників.

інші угоди. Відповідно до ч. 10 ст. 45 передбачається можливість укладення та інших угод, що укладаються сторонами на будь-якому рівні соціального партнерства. У них знаходять відбиток окремі напрямки (питання) регулювання соціально-трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних відносин, визначених у ст. 1 ТК. Це забезпечує широкі можливості для вирішення і багатьох інших питань, які зачіпають не тільки умови праці працівників, а й інші дуже важливі для них питання забезпечення соціально-побутових, житлових умов, отримання необхідної професійної підготовки, значного поліпшення охорони праці, вдосконалення порядку вирішення трудових спорів та ін.

Порядок розробки проекту угоди та укладання угоди

Проект угоди розробляється в ході колективних переговорів. Згідно ч. 5 ст. 47 терміни розробки проекту угоди та укладання угоди визначаються комісією з регулювання соціально-трудових відносин. Види комісій і їх функції визначені ст. 35 ТК. В даний час їх функції доповнені також організацією контролю за виконанням колективних договорів і угод.

Всі основні організаційні питання, пов'язані з розробкою проекту угоди та її укладення, включаються до положення про відповідної комісії, яке готується сторонами та учасниками комісії незабаром після її створення. Комісія визначає термін розробки проекту, необхідність участі в обговоренні проекту представників органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, порядок його підписання представниками сторін.

Проект угоди розробляється в ході колективних переговорів. Щодо угод, що вимагають бюджетного фінансування, з метою забезпечення реального виконання включаються в них зобов'язань, а також узгодження державних інтересів з інтересами соціальних партнерів, ст. 47 ТК встановила, що укладення та зміну угод, що вимагають бюджетного фінансування, за загальним правилом здійснюються сторонами до підготовки проекту відповідного бюджету на фінансовий рік, що відноситься до терміну дії угоди. Такі угоди укладаються між працівниками і роботодавцями в сфері охорони здоров'я, освіти, культури, науки, транспорту, зв'язку, енергетики та інших галузей.

В даний час розширені повноваження комісії в сфері ведення колективних переговорів з укладення угоди. Згідно ч. 5 ст. 47 ТК комісія має право повідомити роботодавців, які не є членами об'єднання роботодавців, які ведуть колективні переговори з розробки проекту угоди та укладання угоди, про початок колективних переговорів, а також запропонувати їм форми можливої ??участі в колективних переговорах. Роботодавці, які отримали своє повідомлення, зобов'язані поінформувати про це виборний орган первинної профспілкової організації, що об'єднує працівників даного роботодавця.

Звісно ж, що така новела носить не тільки інформаційний характер для роботодавців. Її практичне значення полягає в тому, що вона дозволяє своєчасно включити роботодавців, які не є членами об'єднання, в колективні переговори з розробки проекту та укладення угоди на запропонованих ним формах участі. Роботодавці, які отримали таке повідомлення, зобов'язані ознайомити виборний орган первинної профспілкової організації, а через них і працівників даного роботодавця. Такий порядок сприяє розширенню сфери колективно-договірного регулювання умов праці, більш однаковому їх регулювання в організаціях з подібними умовами праці і підвищенню рівня правової захищеності найманих працівників, які перебувають у трудових правовідносинах.

Сфера дії угоди. Порядок реалізації пропозиції сторін галузевої угоди на федеральному рівні про приєднання до опублікованого угодою

У процесі вивчення ст. 48 ТК має враховуватися, що в ній, по-перше, чітко визначено коло об'єктів колективно-договірного правовідносини, на яких поширюється дія угоди (ч. 3 та 4), а по-друге, визначено умови приєднання до укладеного на федеральному рівні галузевої угоди роботодавців, які не брали участі в укладанні такої угоди. Крім того, в ній чітко (див. Ч. 1 і 2) врегульовані деякі процедурні питання, що визначають законність відповідної угоди: це день вступу угоди в силу і термін його дії. Угода набирає чинності з дня підписання його сторонами або з дня, встановленого угодою. Термін дії угоди визначається сторонами, але не повинен перевищувати трьох років. При цьому сторони можуть один раз продовжити його дію на термін не більше трьох років.

У ч. 3 та 4 визначені роботодавці і вказані умови поширення на них угоди. Так, за загальним правилом воно поширюється на всіх роботодавців, які є членами об'єднання роботодавців, який уклав угоду. Якщо роботодавець вийде із зазначеного об'єднання до закінчення терміну дії угоди, укладеної в період членства в об'єднанні, він не звільняється від виконання угоди в період терміну його дії.

Дія угоди поширюється також на роботодавців, які не є членами об'єднання роботодавців, яке уклало угоду, в наступних випадках: а) якщо роботодавець (не будучи членом зазначеного об'єднання) уповноважив його від свого імені брати участь у колективних переговорах і укласти угоду; б) якщо роботодавець приєднався до угоди після його укладення; в) якщо органи державної влади та органи місцевого самоврядування в межах взятих ними на себе зобов'язань виступають в якості роботодавців (ст. 25 ТК); г) якщо від імені роботодавців - федеральних державних установ, державних установ суб'єктів РФ, муніципальних установ і інших організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів, укладено угоду відповідним органом державної влади чи органом місцевого самоврядування (ст. 34 ТК).

Угода поширюється на всіх працівників, які перебувають у трудових правовідносинах з вищепереліченими роботодавцями. При цьому в тих випадках, коли на них одночасно поширюються кілька угод (наприклад, укладених на різних рівнях (див. Ст. 26 ТК)), до них застосовуються умови угод, найбільш сприятливі для працівників.

Керівник федерального органу виконавчої влади, який здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері праці, за пропозицією сторін укладеного на федеральному рівні галузевої угоди вправі після опублікування угоди в офіційному виданні запропонувати роботодавцям, які не брали участі в його укладанні, приєднатися до цього угодою.

Порядок опублікування укладених на федеральному рівні галузевих угод і пропозиції про приєднання до угоди регулюються наказом Міністерства охорони здоров'я України від 12.04.2007 № 260 «Про затвердження Порядку опублікування укладених на федеральному рівні галузевих угод і пропозиції про приєднання до угоди» (в ред. Від 09.04.2010 )[108], Згідно з яким Федеральна служба з праці та зайнятості протягом трьох календарних днів з дня реєстрації угоди (змін і доповнень до нього) направляє текст угоди і відомості про його реєстрацію для опублікування в газету «Ваше право» та в Мінпраці Росії для розміщення на офіційному сайті міністерства (www.rosmintrud.ru).

Основна мета встановленого порядку приєднання роботодавців до угоди полягає в тому, щоб в інтересах подальшого розвитку соціального партнерства в сфері праці можна було б охопити значно більшу кількість роботодавців і первинних профспілкових організацій колективно-договірним регулюванням соціально-трудових відносин і домагатися встановлення гідного рівня умов праці, забезпечуючи працівників рівній оплатою праці за рівну працю, розширення практики встановлення додаткових пільг і гарантій з урахуванням галузевих особливостей праці при державну підтримку відповідного правового регулювання відносин у сфері праці.

Зміни та доповнення угоди. У процесі дії угод може виникати необхідність внесення в них змін і доповнень, які виробляються в порядку, встановленому для їх укладення. Це означає, що повинні бути проведені колективні переговори і досягнуто згоди про можливість відповідних змін і доповнень.

У статті 49 ТК передбачається також, що зазначена зміна і доповнення може проводитися в порядку, встановленому угодою. Очевидно, застосування конкретного порядку залежить від характеру виникли змін, доповнень, а також терміновості їх внесення та інших обставин, які виникають в період дії угоди. Тому законодавець передбачив можливість їх внесення також і в порядку, встановленому угодою. Так, сторони Генеральної угоди на 2011-2013 рр. домовилися, що зміни вносяться до зазначеної Угоди в наступному порядку:

сторона, яка виявила ініціативу щодо внесення змін, направляє до Комісії в письмовій формі пропозиція про початок переговорів з переліком конкретних змін;

після отримання відповідної пропозиції однієї зі сторін переговори сторін повинні бути проведені протягом одного місяця;

зміни вносяться до Угоди за рішенням Комісії.

У разі якщо сторони не уклали угоду на наступний період, вони приймають рішення про продовження цієї Угоди. Його текст публікується в «Российской газете» в двотижневий термін.

Реєстрація угод, контроль за їх виконанням і відповідальність сторін за їх порушення.

Правила реєстрації угод, контролю за їх виконанням і відповідальності за винні порушення встановлених правил взаємовідносин між їх сторонами є аналогічними правилами, що регулюють відповідні питання стосовно до колективного договору, оскільки колективні договори і угоди - це лише різновиди органічно єдиних по суті соціально-партнерських взаємин, що існують в сфері праці. (Див. Статті 50, 51, 54 ТК РФ.)

 



Попередня   34   35   36   37   38   39   40   41   42   43   44   45   46   47   48   49   Наступна

ПРАВООТНОШЕНИЯ У СФЕРІ ТРУДОВОГО ПРАВА | Поняття трудових правовідносин | Сторони трудових правовідносин | Юридичні факти в трудових правовідносинах | Правовідносини, безпосередньо пов'язані з трудовими правовідносинами | Соціальне партнерство: поняття, сторони, система і форми | Основні принципи соціального партнерства | представники працівників | представники роботодавців | Органи соціального партнерства |

загрузка...
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати