На головну

 1 сторінка

  1. 1 сторінка
  2. 1 сторінка
  3. 1 сторінка
  4. 1 сторінка
  5. 1 сторінка
  6. 1 сторінка

Згідно з пунктами 1 і 2 статті 14 Закону про некомерційні організації установчим документом автономної некомерційної організації є статут, затверджений її засновниками (учасниками). Засновники (учасники) автономних некомерційних організацій мають право укласти установчий договір. Установчий договір містить обов'язок надавати фінансову підтримку в певній сумі. Цей договір породжує цивільно-правове зобов'язання, виконання якого можна вимагати в судовому порядку (Постанова Президії ВАС РФ від 29.08.2006 N 5244/06 у справі N А54-2509 / 2005-С16).

3. відповідальність за невиконання установчого договору настає відповідно до загальних положень про відповідальність за невиконання зобов'язань з урахуванням специфіки виконання договору.

На етапі створення юридичної особи сторони відповідають за свої дії тільки один перед одним на умовах, передбачених установчим договором.

При цьому невиконання установчого договору крім відповідальності може спричинити для сторін і додаткові наслідки, найчастіше полягають в неможливості створити юридичну особу. Так, невиконання імперативних норм щодо формування складеного капіталу до реєстрації повного товариства де-юре унеможливлює його державну реєстрацію як юридичної особи (п. 2 ст. 73 ГК РФ, подп. "А" ч. 1 ст. 12 Федерального закону від 08.08 .2001 N 129-ФЗ "Про державну реєстрацію юридичних осіб та індивідуальних підприємців").

Після реєстрації юридичної особи сторони відповідають не тільки один перед одним, а й перед оплати юридичним особою у випадках, передбачених законодавством.

Так, відповідно до п. 2. ст. 73 ГК РФ недотримання учасниками повного товариства строків внесення вкладів до складеного капіталу тягне за собою відповідальність у вигляді сплати товариству десяти відсотків річних з невнесеної частини вкладу і відшкодування завданих збитків, якщо інші наслідки не встановлені установчим договором.

4. Припинення і зміна установчого договору має ряд особливостей в порівнянні з іншими цивільно-правовими договорами.

По перше. Особливо довірчий характер відносин між засновниками (учасниками) визначає неможливість зміни суб'єктного складу договору без згоди всіх засновників. Перехід майнових прав від однієї особи до іншої в порядку правонаступництва (наприклад, при спадкуванні права на вклад у статутному фонді юридичної особи) ще не призводить до виникнення у правонаступника статусу учасника установчого договору. Такі права він може придбати тільки з моменту підписання установчого договору за згодою всіх засновників (Н. В. Козлова).

По-друге. Зміни установчого договору підлягають державній реєстрації. При цьому відповідно до п. 3 ст. 52 ГК РФ зміни установчих документів набувають чинності для третіх осіб з моменту їх державної реєстрації, а у випадках, встановлених законом, - з моменту повідомлення органу, що здійснює державну реєстрацію, про такі зміни. Однак юридичні особи та їх засновники (учасники) не має права посилатися на відсутність реєстрації таких змін у відносинах із третіми особами, які діяли з урахуванням цих змін.

Установчий договір може бути припинений як за угодою сторін, так і з інших підстав. Одним з таких підстав є ліквідація юридичної особи.

До ліквідації установчий договір може бути припинений також у зв'язку з вибуттям учасників з юридичної особи, тобто у випадках, коли в юридичну особу залишається єдиний учасник. Так, згідно зі ст. 81 ГК РФ, повне товариство ліквідується в разі, коли в товаристві залишається єдиний учасник. Такий учасник має право протягом шести місяців з моменту, коли він став єдиним учасником товариства, перетворити таке товариство в господарське товариство.

Ще однією підставою припинення установчого договору може стати визнання його недійсним. При цьому визнання установчого договору недійсним вабить не реституцію, а інші наслідки, передбачені законом. В даному випадку таким наслідком буде ліквідація юридичної особи.

література

Брагинський М. І., Витрянский В. В. Договірне право. Книга п'ята. У двох томах. М .: Статут, 2006. Том 1: Договори про позику, банківський кредит і факторинг. Договори, спрямовані на створення колективних утворень.

Козлова Н. В. Установчий договір: поняття, зміст та правова природа (коментар чинного законодавства) // Законодавство. 2000. N 3.

Козлова Н. В. Правосуб'єктність юридичної особи. М .: Статут, 2005.

Тюкавкін-Плотніков А. Порівняльний аналіз установчого договору і договору про створення юридичної особи // Арбітражний і цивільний процес. 2009. N 1.

Смадьяров І. Б. Розірвання установчого договору за угодою сторін // Юридичний світ. 2007. N 6.

Соломкіна Я. Д., Смадьяров І. Б. Захист порушених прав засновника (учасника) // Російський суддя. 2007. N 6.

Алфавітно-предметний покажчик

А

Аваль 426

агент 660

Агентський договір 658

акредитив 497

Акт здачі та приймання виконаних робіт 322

акцепт 67

Оренда (договір оренди, договір майнового найму) 229

Асортимент товару 94

Аукціон 78, 136

Б

Багаж, багажна квитанція 388, 389

Банк 438, 464

Банківська картка 509

Банківський вклад (депозит) 463

Банківський рахунок 469

Безоплатне користування (позичка) 281, 283

Безготівкові розрахунки 484

квиток 389

В

Варрант (заставне свідоцтво) 544

вексель 427

Оплатне надання послуг 355

Тимчасове володіння і користування 229

Вибірка товару 126

вигодонабувач 596

Г

Гарантійний термін 95

Гарантія якості 95

гардероб 571

Генеральний підрядник 299

Генеральний поліс 602

Готель 575

Державна позика 420

Державний (муніципальний) замовник 332

Державний (муніципальний) контракт 332

вантажовідправник 385

вантажоодержувач 385

Д

дарування 187

Подвійне складське свідоцтво 545

Дії в чужому інтересі 641

Депозит (банківський вклад) 463

договір 13

Договір оренди (оренда, договір майнового найму) 229

Договір банківського вкладу 463

Договір банківського рахунку 471

Договір безоплатного користування (позичка) 283

Договір надання послуг 357

Договір довірчого управління майном 665

Договір позики 408

Договір майнового найму (договір оренди, оренда) 229

Договір комісії 646

Договір комерційної концесії (франчайзинг) 677

Договір контрактації 128

Договір купівлі-продажу 90

Договір лізингу (фінансова оренда) 265

Договір міни 179

Договір найму житлового приміщення 275

Договірний секвестр 579

Договір про організацію перевезень 376

Договір про буксирування 373

Договір про надання банківського сейфа в користування 560

Договір про спільну діяльність (простого товариства) 691

Договір перевезення 383

Договір підряду 295

Договір довічного утримання з коштом 221

Договір доручення 630

Договір поставки 123

Договір прокату 243

Договір простого товариства (про спільну діяльність) 691

Договір ренти 204

Договір позики (безоплатного користування) 283

Договір страхування 600

Договір суборенди 237

Договір субкомісії 652

Договір транспортної експедиції 398

Договір фінансування під відступлення права грошової вимоги (факторинг) 450

Договір фінансової оренди (договір лізингу) 265

Договір фрахтування (чартер) 390

Договір зберігання 516

Договір енергопостачання 148

Ж

Житлове приміщення 276

З

заготівельник 129

Позика 405, 407

Позичальник 408, 438

позикодавець 408

Замовник 298, 319

Укладення договору (оферта, акцепт) 66

Заставне свідоцтво (варант) 544

Заміна товару 99

Заборона дарування 189

И

Зміна договору 83

Вишукувальні роботи 326

Майнове страхування 609

індосант 426

Інкасове доручення 502

Інформаційні послуги 356

К

Камера зберігання 565

Якість роботи, товару, послуги 95, 306, 361

Кількість товару 97

комісіонер 649

Комісія 646

комітент 649

Комерційна субконцесія 679

комплектність 94

Комплект товарів 94

коносамент 386

Кредитний договір 437

Л

лізингодавець 266

лізингоодержувач 266

Лізинг (фінансова оренда) 267

Особисте страхування 615

Ломбард 557

М

Медичні послуги 362

Мена 179

Багатосторонній договір 13, 691, 704

Н

наймодавець 275

Готівкові розрахунки 484

наймач 275

Натуральні зобов'язання 31

Недоброякісний товар 114

Недопоставка товару 126

О

Обіцянка дарування 199

облігація 417

Зразок товару 116

Обов'язкове страхування 610, 617

обдаровуваний 189

Одностороння відмова від договору 84

Оптовий ринок електроенергії 144

Віддільні поліпшення 238

Відгук акцепту 71

Відкликання оферти 68

Оферта 66

П

пасажир 389

перестрахування 626

Платіжне доручення 492

Підрядник 298, 319

пожертвування 199

поклажедатель 520

доручення 630

Попередній договір 49

представництво 630

принципал 660

Виробник 128

Публічна оферта 69

Публічний договір 39

Р

Розстрочка платежу 112

Розірвання договору 83

Роздрібний ринок електроенергії 144

С

Свобода договору 19

Сейф 560, 578

секвестр 579

Сільськогосподарська продукція 128

Складська квитанція 553

Складське свідоцтво 548

Змішаний договір 21

Збережений документ (розписка, квитанція, свідоцтво) 523

Термін придатності 95

Термін служби 95

Позика (безоплатне користування) 283

Позикодавець 284

ссудополучатель 284

страхувальник 596

Страхова премія 598

Страхова сума 598, 600

Страхове відшкодування 598, 600

Страховий внесок 598

Страховий поліс 594

Страховий ризик 598

Страховий випадок 599

страховик 597

Суброгація 624

Істотні умови 63

Т

Тара та упаковка товару 97

товар 90

Товарний склад 538

Транспортна організація 369

Транспортна експедиція 398

У

послуги 358

Установчий договір 702

Ф

Факторинг (фінансування під відступлення права грошової вимоги) 446

Фінансова оренда (лізинг) 267

Форма договору 71

Франчайзинг (договір комерційної концесії) 677

фрахтувальник 390

Х

хранитель 520

Ц

Ціна товару 96

Ч

Чартер (договір фрахтування) 390

чек 505

Э

екіпаж 251

Економія підрядника 305

експедитор 398

Енергопостачальна організація 148

енергопостачання 142

Розірвання трудового договору з керівником організації на підставах, передбачених трудовим договором. Дане підставу припинення трудових відносин фактично дублює п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК.

Якогось вичерпного переліку підстав розірвання трудового договору, які можуть передбачатися в самому трудовому договорі, законодавство не встановлює.

Винятком є ??лише правила формування змісту трудового договору, що укладається з керівником федерального державного унітарного підприємства. У трудовий договір з таким керівником на підставі п. 2 Постанови Уряду РФ від 16 березня 2000 р N 234 "Про порядок укладання трудових договорів та атестації керівників федеральних державних унітарних підприємств" можуть включатися такі підстави його розірвання:

а) невиконання унітарним підприємством затверджених в установленому порядку показників економічної ефективності його діяльності;

б) невиконання керівником унітарного підприємства рішень Уряду РФ і федеральних органів виконавчої влади, вжиті щодо унітарного підприємства відповідно до їх компетенції;

в) укладення угод з майном, що перебуває у господарському віданні унітарного підприємства, з порушенням вимог законодавства Російської Федерації і визначеної статутом унітарного підприємства його спеціальної правоздатності;

г) наявність на унітарному підприємстві з вини його керівника більш ніж тримісячної заборгованості по заробітній платі;

д) незабезпечення використання майна унітарного підприємства за цільовим призначенням відповідно до видів його діяльності, встановленими статутом підприємства, а також невикористання за цільовим призначенням виділених йому бюджетних і позабюджетних коштів протягом більш ніж трьох місяців;

е) порушення керівником унітарного підприємства вимог законодавства Російської Федерації, а також статуту унітарного підприємства в частині повідомлення відомостей про наявність зацікавленості в здійсненні операцій, в тому числі по колу афілійованих осіб;

ж) порушення керівником унітарного підприємства встановленого законодавством Російської Федерації і трудовим договором заборони на здійснення ним окремих видів діяльності;

з) невиконання з вини керівника унітарного підприємства встановлених нормативними правовими актами Російської Федерації або статутом унітарного підприємства обов'язків, пов'язаних з проведенням аудиторської перевірки унітарного підприємства.

Даний перелік є вичерпним.

Розірвання трудового договору з особою, яка працює за сумісництвом у разі прийому на роботу основного працівника. Особи, які працюють за сумісництвом, тобто виконують у вільний від основної роботи час іншу регулярну оплачувану роботу на умовах трудового договору як за місцем основної роботи, так і в іншого роботодавця, можуть бути звільнені за допомогою одного з підстав, передбачених Трудовим кодексом РФ, на рівних підставах з іншими працівниками.

Спеціальним підставою розірвання трудового договору із сумісником виступає прийом на ту ж роботу іншого працівника, для якого ця робота буде основною. При цьому не має значення тривалість робочого часу основного працівника - чи працює він на умовах повного робочого часу або йому буде встановлено неповний робочий час. Відповідно, навіть в тому випадку, якщо знову прийнятому на роботу основного працівника буде встановлена ??тривалість робочого часу менша, ніж суміснику, звільнення сумісника слід визнати законним.

При цьому судам необхідно перевіряти, чи виконує прийнятий працівник ту ж роботу, що і працівник за сумісництвом. Дане твердження можна підтвердити таким прикладом.

Ф. 1 лютого 2007 був прийнятий на роботу за сумісництвом в ВАТ "М" в якості електромеханіка з ліфтів в РУ-7, ділянка 7000200. 18 липня 2007 року в РУ-7, ділянка 7000200, ВАТ "М" на постійну роботу в якості електромеханіка з ліфтів 3-го розряду був прийнятий С., для якого ця робота була основною.

12 липня 2007 М. Ф. отримав повідомлення про розірвання трудового договору на підставі ст. 288 ТК у зв'язку з прийомом С. на постійну посаду.

Вирішуючи спір і відмовляючи Ф. в задоволенні позову, Ізмайловський районний суд м Москви виходив з того, що його звільнення з роботи, вироблене відповідно до ст. 288 ТК, Ф. не було оскаржено. У встановлений законом термін він отримав письмове повідомлення про припинення трудового договору і 31 липня 2007 р власноруч написав заяву про звільнення, на підставі якого в той же день був виданий наказ про звільнення. Перевіряючи законність рішення суду в касаційному порядку, судова колегія не побачила підстав для його скасування.

Висловлюючи незгоду з такими, що відбулися судовими постановами, Ф. посилався на те, що судом при розгляді його справи були допущені істотні порушення норм процесуального права, які, на його думку, виявилися в наступному.

Суд в повній мірі не досліджував і не встановив всі обставини, що мають значення для справи, що призвело до винесення незаконного та необгрунтованого рішення. Зокрема, суд не взяв до уваги і не перевірив його (позивача) доводи про те, що С. був прийнятий на роботу в ВАТ "М" на іншу роботу - електромеханіком по ліфтах 3-го розряду, тоді як він (Ф.) працював електромеханіком по ліфтах 6-го розряду. Разом з тим електромеханік 3-го розряду і електромеханік 6-го розряду - це роботи різної кваліфікації, з різною оплатою праці. С. - електромеханік 3-го розряду з заробітною платою в 7275 руб .; Ф. - електромеханік 6-го розряду з заробітною платою в 7250 руб. Крім того, заявник вказував, що він і С. виконували різні трудові функції, в зв'язку з чим звільнення його (Ф.) з підстав ст. 288 ТК є незаконним.

Перераховані доводи Ф. послужили підставою до скасування відбулися судових актів в силу наступних обставин.

Відмовляючи в задоволенні позову про поновлення на роботі, суд першої інстанції виходив з того, що відповідачем представлені докази роботи Ф. в ВАТ "М" за сумісництвом, в той час як С. прийнятий на основне місце роботи.

Однак суд не взяв до уваги, що істотним обставиною, що має значення для правильного вирішення позовів про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано за ст. 288 ТК, є крім встановлення факту укладення трудового договору за основним місцем роботи з новим працівником також те, чи виконує новоприйнятий працівник ту ж роботу, яку виконував працівник, прийнятий за сумісництвом.

Обов'язок довести наявність всіх цих обставин покладається на роботодавця. Разом з тим суд не перевірив, чи виконує С. ту ж роботу, що і Ф.

Рішення суду є обґрунтованим тоді, коли мають значення для справи факти підтверджені дослідженими судом доказами, що задовольняють вимогам закону про їх належності та допустимості, або обставинами, що не потребують доведення, а також тоді, коли воно містить вичерпні висновки суду, що випливають з встановлених фактів.

Оскільки в даному випадку мають значення для справи факти судом встановлені не були, рішення суду першої інстанції не можна визнати законним і обгрунтованим (Постанова президії Московського міського суду від 10 жовтня 2008 р справі N 44г-391 <1>).

--------------------------------

<1> Документ опублікований не був, наводиться за СПС "КонсультантПлюс".

Стаття 288 ТК обмежує коло сумісників, які можуть бути звільнені з цієї підстави, особами, які працюють за трудовим договором, укладеним на невизначений термін. Таким чином, розірвання строкового трудового договору із сумісником через прийому на роботу працівника, для якого ця робота буде основною, не можна визнати допустимим.

Судам, що розглядає справи даної категорії, слід мати на увазі, що звільнення у цій підставі допустимо після укладення трудового договору з основним працівником. Про майбутнє звільнення сумісник повинен бути попереджений роботодавцем в письмовій формі не менш ніж за два тижні до припинення трудового договору. Обов'язок довести дотримання процедури припинення трудового договору по даній підставі покладається на роботодавця, з яким у разі відмови працівника ознайомитися з попередженням про майбутнє звільнення належить складати про це відповідний акт.

Повторне протягом одного року грубе порушення педагогічним працівником статуту освітнього закладу. По даній підставі можуть бути звільнені виключно педагогічні працівники, тобто особи, які здійснюють в освітніх установах різних типів і видів діяльність з навчання і виховання громадян.

Загальні вимоги до змісту статуту освітнього закладу встановлені в ст. 13 Закону РФ від 10 липня 1992 р N 3266-1 "Про освіту" <1>. Вони, зокрема, передбачають включення до статуту основних характеристик організації освітнього процесу, в тому числі вказівку мови (мов), на якому ведуться навчання і виховання; порядку і підстав відрахування учнів, вихованців; системи оцінок при проміжної атестації, форм і порядку її проведення; режиму занять учнів, вихованців; відомостей про наявність платних освітніх послуг та порядку їх надання (на договірній основі); порядку регламентації і оформлення відносин освітнього закладу і учнів, вихованців і (або) їх батьків (законних представників); структури фінансової та господарської діяльності освітньої установи; порядку управління освітньою установою. Статут цивільного освітнього закладу в частині, яка не врегульована законодавством Російської Федерації, розробляється і приймається освітньою установою самостійно і затверджується його засновником.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 150.

Перелік грубих порушень статуту може бути безпосередньо передбачений самим статутом. Якщо ж такий перелік статутом освітнього закладу не передбачений, кваліфікація порушення як грубого здійснюється особою, що представляє роботодавця і в разі виникнення та вирішення трудового спору оцінюється судом на підставі принципів справедливості та пропорційності.

Звільнення по даній підставі відноситься до дисциплінарних стягнень і вимагає дотримання порядку, передбаченого ст. 193 ТК. Крім того, слід враховувати, що відповідно до п. 2 ст. 55 Закону РФ "Про освіту" дисциплінарне розслідування порушень педагогічним працівником статуту освітнього закладу може бути проведено лише за надійшла на нього зі скаргою, поданою в письмовій формі. Копія скарги повинна бути передана даному педагогічному працівнику. Хід дисциплінарного розслідування і вжиті за його результатами рішення може бути оприлюднені тільки за згодою зацікавленого педагогічного працівника освітнього закладу, за винятком випадків, що ведуть до заборони займатися педагогічною діяльністю, або при необхідності захисту інтересів учнів, вихованців.

Обчислення річного строку, протягом якого повторне порушення статуту освітнього закладу дає роботодавцю право на звільнення педагогічного працівника, починається з моменту вчинення попереднього грубого порушення статуту. Закінчення річного терміну виключає застосування даної підстави розірвання трудового договору, але не перешкоджає застосуванню до педагогічному працівнику інших видів дисциплінарних стягнень.

Застосування, в тому числі одноразове, педагогічним працівником методів виховання, пов'язаних з фізичним і (або) психічним насильством над особистістю учня, вихованця. Оскільки зміст освіти має бути орієнтоване на забезпечення самовизначення особистості і створення умов для її самореалізації (п. 1 ст. 14 Закону України "Про освіту"), застосування методів навчання, пов'язаних з насильством над особистістю учня, вихованця, визнається грубим порушенням педагогічним працівником своїх трудових обов'язків, що обумовлює можливість розірвання з ним трудового договору навіть у разі одноразового застосування таких методів.

Під фізичним насильством прийнято розуміти примусове фізичний вплив на організм учня, вихованця, яке може виражатися в нанесенні ударів, побої, в скоєнні інших дій, що завдають фізичного болю, в примусовому обмеженні свободи учня, вихованця і т.п.

Психічне насильство являє собою негативний вплив на психіку учня, вихованця, що заподіює йому моральні страждання і що виявляється у формі висловлювань, що принижують людську гідність, образ, погроз і т.п.

Як фізичне, так і психічне насильство є умисне заподіяння навчається, вихованцю фізичних чи моральних страждань, що здійснюється, як правило, з метою покарання або примусу до вчинення будь-яких дій (відмови від тієї або іншої дії).

При розгляді справ про поновлення на роботі працівників, звільнених у цій підставі, необхідно враховувати, що розірвання трудового договору у зв'язку із застосуванням педагогічним працівником методів навчання, пов'язаних з насильством над особистістю учня, вихованця, допустимо після проведення дисциплінарного розслідування про порушення норм професійної поведінки, яке може бути проведено за скаргою іншого педагогічного працівника, поданої в письмовій формі (п. 2 ст. 55 Закону України "Про освіту"). Копія такої скарги повинна бути передана даному педагогічному працівнику.

Звільнення за цією підставою не віднесено законодавцем до дисциплінарних стягнень, тому роботодавець не пов'язаний термінами залучення працівника до дисциплінарної відповідальності. Однак при звільненні за межами відповідних термінів слід виходити з принципу пропорційності, що означає в даному випадку необхідність застосування звільнення в розумний строк після завершення дисциплінарного розслідування. Крім того, необхідно враховувати, що застосування педагогічним працівником методів навчання, пов'язаних з фізичним і (або) психічним насильством над особистістю учня, вихованця, є окремим випадком вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, що дозволяє говорити все ж про бажаність перевірки дотримання роботодавцем процедури притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Спортивна дискваліфікація на строк шість і більше місяців. По даній підставі можливо розірвання трудового договору виключно зі спортсменами.

Під спортивної дискваліфікацією розуміється відсторонення спортсмена від участі в спортивних змаганнях, яке здійснюється загальноросійської спортивною федерацією за порушення правил виду спорту, положень (регламентів) спортивних змагань, за використання заборонених в спорті засобів (допінгу) і (або) методів, порушення норм, затверджених міжнародними спортивними організаціями, і норм, затверджених загальноросійськими спортивними федераціями (ст. 2 Федерального закону від 4 грудня 2007 р N 329-ФЗ "Про фізичну культуру і спорт в Російській Федерації" <1>).

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2007. N 50. У розділі ст. 6242.

Розглядаючи трудові спори про звільнення у цій підставі, судам необхідно перевіряти, чи прийнято рішення про спортивну дискваліфікації саме загальноросійської спортивною федерацією, тобто загальноросійської громадської організацією, яка створена на основі членства, чи отримала ця організація державну акредитацію в Міністерстві спорту, туризму і молодіжної політики РФ, чи не минув термін даної акредитації та чи була дотримана процедура прийняття відповідного рішення, встановлена ??статутом та іншими актами спортивної федерації. При цьому необхідно мати на увазі, що місцеві та регіональні спортивні федерації не має права приймати рішення про спортивну дискваліфікації спортсмена, що дають роботодавцю право на розірвання з ним трудового договору.

Спортивна дискваліфікація на строк менше шести місяців виключає розірвання трудового договору по даній підставі, але зобов'язує роботодавця усунути спортсмена від участі в спортивних змаганнях із забезпеченням його участі в навчально-тренувальних та інших заходах по підготовці до спортивних змагань.

Використання спортсменом, в тому числі одноразове, допінгових засобів і (або) методів, виявлене при проведенні допінгового контролю в порядку, встановленому відповідно до федеральним законом. У разі виявлення факту використання спортсменом допінгових засобів і (або) методів роботодавець може розірвати з ним трудовий договір і при відсутності факту його спортивної дискваліфікації.



1   2   3   4   5   6   7   8   9   Наступна

3 сторінка | 4 сторінка | 5 сторінка | 6 сторінка | 7 сторінка | 8 сторінка | 9 сторінка |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати