загрузка...
загрузка...
На головну

Ротація дипломатичних службовців

  1. Атестація державних службовців і переміщення по службі
  2. ЩОДО ВІЙСЬКОВОСЛУЖБОВЦІВ
  3. Ведення особових справ державних (муніципальних) службовців
  4. Військовослужбовці перебувають під захистом государства.Нікто не може втручатися в службову діяльність військовослужбовців, крім осіб, уповноважених на те законодавством.
  5. військовослужбовців
  6. військовослужбовців
  7. Військовослужбовців на дому

Внастоящее час в Міністерстві закордонних справ Російської Федерації розроблена цілісна і досить гнучка система проходження дипломатичної служби на основі ротації співробітників. Здійснюється ротація в рамках концепції безперервного, по суті довічного проходження дипломатичної служби. Принципи і порядок ротації встановлюються такими нормативними актами МЗС Росії, як «Положення про ротацію дипломатичних кадрів», затверджене наказом по МЗС Росії від 6 липня 1994 № 3521. З нього випливає, що всі посадові переміщення співробітників дипломатичної служби здійснюються а) відповідно зі службовою необхідністю; б) з урахуванням кваліфікації та професійної підготовки і спеціалізації кадрів; в) встановлених процесуальних норм і принципів ротації.

Ротація дипломатичних кадрів - встановлені правила і порядок посадової переміщення дипломатичних співробітників з урахуванням їх здібностей, професійних знань, мовної підготовки, досвіду дипломатичної служби.Здійснюється в інтересах ефективного використання професійного потенціалу працівників, створення сприятливих умов для їх службового і професійного зростання, забезпечення рівних можливостей для дипломатичної кар'єри в системі МЗС.

Ротація - найважливіша складова проходження дипломатичної служби, мета якої - максимально ефективне використання наявного інтелектуально-кадрового потенціалу дипломатичної служби. Завдання - планомірне забезпечення всіх підрозділів центрального апарату, закордонних установ і диппредставництв на території Росії підготовленими кадрами відповідного професійного рівня, створення сприятливих умов для службового і професійного зростання працівників, їх закріплення в системі Міністерства закордонних справ. В кінцевому підсумку ротація здійснюється в інтересах найбільш ефективного використання потенціалу працівників і для створення оптимальних умов для їх професійно-посадового зростання.

Ротація передбачає також боротьбу і з так званим «Локалітісом» - Явищем, пов'язаним з тривалим перебуванням людини на дипломатичній роботі в одній країні. З одного боку, чим довше працює дипломат в одному напрямку або в одному регіоні, тим вище його професіоналізм, часта ж змінюваність знижує цей професіоналізм. З іншого ж боку, довгострокове перебування в країні викликає ефект пристрасті до цієї країни, породжує особливу «любов» до культури, менталітету, звичаїв і традицій її народу. Це природно і об'єктивно, найчастіше поза волею дипломата знижує «поріг чутливості» до проблем країни перебування, знижує якість виконання службових обов'язків. Не зважати на цей чинник не можна.

Ротація поширюється на дипломатичний склад функціональних та територіальних підрозділів центрального апарату міністерства, представництв міністерства в суб'єктах Російської Федерації, його закордонних установ, а також стосується випускників МДІМВ (У), слухачів, аспірантів, докторантів і викладачів Дипломатичної академії та МДІМВ (У). У разі необхідності в плани ротації можуть включатися фахівці інших міністерств і відомств, вихованці інших вузів.

В основі ротаційних технологій - встановлені МЗС терміни, порядок і умови чергування роботи дипломатичних співробітників в центральному апараті та зарубіжних установах. Ротація передбачає заміну і переміщення кадрів при їх збалансованому надходжень та витоків в рамках постійно діючої системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації дипломатичних працівників.

Планомірність ротації встановлює такі строки перебування на дипломатичних посадах:

а) в підрозділах (функціональних і територіальних) центрального апарату в період між закордонними відрядженнями - не менше 3 років;

б) в зарубіжних установах - 3 роки (з можливим продовженням не більше, ніж на один рік по завчасному рішенням в центрі). Цей термін в окремих випадках за рішенням Міністра закордонних справ може бути продовжений, але робиться це тільки за згодою працівника.

Встановлений порядок перебування на службі в зарубіжних установах не поширюється на осіб, які направляються на роботу в якості керівників закордонних установ.

Терміни перебування в закордонних відрядженнях керівників закордонних установ розглядаються Колегією МЗС в кожному конкретному випадку. Як показує досвід, в період роботи в закордонних установ дипломатичний співробітник може бути підвищений на посаді не більше одного разу (за винятком випадків, коли термін його перебування за кордоном продовжений за службовою необхідністю). Як правило, молодші оперативно-дипломатичні працівники (аташе, референти) за період роботи в одній установі за кордоном підвищуються на посаді не вище третього секретаря.

В окремих випадках за рішенням керівництва міністерства (особливо при гострій службової необхідності) співробітник може бути направлений у відрядження за кордон поза конкурсом і без дотримання терміну роботи в центральній апараті. Перш за все це стосується співробітників, які направляються в країни з особливо складними військово-політичними і кліматичними умовами. В цілому ж, фахівці, прийняті на дипломатичну службу, до виїзду в тривале відрядження повинні не менше року відпрацювати в підрозділах центрального апарату.

В рамках ротації здійснюється також цільова професійна перепідготовка працівників на базі Дипломатичної Академії. При цьому навчання в Дипакадемії прирівнюється до проходження служби в центральному апараті.

У разі відмови державного службовця дипломатичної служби від процедури ротації без поважної на те причини Міністр закордонних справ має право накласти на нього дисциплінарне стягнення і навіть звільнити з замещаемой державної посади дипломатичної служби. Перелік причин, визнаних поважними для відмови від виїзду на роботу в зарубіжних установ, встановлюється Міністром закордонних справ.

Припинення роботи в закордонних установ може проводитися у зв'язку із закінченням терміну, встановленого при переведенні працівника або укладення з ним строкового трудового договору, а також з інших підстав, передбачених чинним російським законодавством.

Робота за кордоном може бути припинена також у випадках [126]:

а) виникнення надзвичайної ситуації в державі перебування;

б) оголошення працівника персоною «нон фата» або отримання повідомлення від компетентних місцевої влади про його неприйнятність в державі перебування;

в) зменшення встановленої державою перебування квоти працівників зарубіжних установ Російської Федерації;

г) невиконання працівником прийнятих на себе при укладанні трудового договору про роботу в закордонних установ зобов'язань щодо дотримання членами його сім'ї законів і звичаїв держави перебування, загальноприйнятих норм поведінки і моралі;

д) одноразового грубого порушення дисциплінарних та режимних вимог, визначених чинними інструкціями і правилами, з якими працівник був попередньо ознайомлений.

Після закінчення встановленого терміну роботи в закордонних установ федеральний орган виконавчої влади, який направив свого штатного працівника за кордон, надає йому колишню або рівноцінну роботу (посаду), а при її відсутності за згодою працівника - іншу роботу (посаду) [127].

Ротація здійснюється в плановому порядку. Тут діє давно усталений порядок: щорічно в червні Департамент кадрів складає перелік посад, що підлягають заміщенню в наступному році. Перелік розсилається керівникам підрозділів, доводиться до відома співробітників центрального апарату Міністерства та всіх структур в Росії і за кордоном.

Плановість ротації реалізується за допомогою:

- Визначення перспективної потреби в кадрах різної спеціалізації;

- Періодичного уточнення штатних розкладів підрозділів центрального апарату та закордонних установ Міністерства відповідно до їх поточними і перспективними потребами в кадровому складі в рамках загальної штатної чисельності;

- Висновків з підсумків проведення кваліфікаційних іспитів, службової атестації, рангування дипломатичних співробітників і конкурсних пропозицій;

- Реалізації планів підготовки і професійної перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів;

- Наявності резерву посад для оперативної розстановки кадрів при позапланових призначеннях;

- Наявності резерву кандидатів на керівні посади в центральному апараті, зарубіжних установах і представництвах за кордоном і на території Російської Федерації.

Здійснюється ротація на основі наступних основних вимог-принципів: комплексності та системності ротаційних заходів; законності; суворого дотримання нормативних термінів ротації; демократизму та відкритості; професіоналізму. Дотримання перерахованих принципів забезпечує раціональність розстановки кадрів в залежності від їх політологічної, правової, мовної та країнознавчої підготовки, досвіду дипломатичної служби, морально-етичних і особистісних якостей.

З метою збереження стабільності і наступності в роботі підрозділів міністерства і закордонних установ план ротації розробляється з урахуванням диференційованого підходу. Молоді фахівці, що відбираються на роботу в МЗС, направляються на загранработу в основному відразу після закінчення вузів. Випускники, які мають диплом з відзнакою, призначаються на посаду аташе. Надалі їх ротація здійснюється звичайним порядком. Фахівці, що приймаються на дипломатичну службу з інших установ і організацій, до виїзду в тривале відрядження не менше року повинні попрацювати в підрозділах центрального апарату, опанувавши тим самим необхідним практичним досвідом роботи в системі Міністерства закордонних справ.

Для проведення процедури ротації створюються комісії на чолі із заступниками Міністра закордонних справ, які курирують відповідні зарубіжних установ. До складу комісій включаються керівники курують зарубіжних установ підрозділів центрального апарату та Департаменту кадрів. У роботі комісій в обов'язковому порядку беру участь керівники представляють кандидатів на заміну і представники профспілкового комітету. Відбір кандидатів проводиться в три етапи:

1 етап (попередній) - відбір кандидатур по кожній майбутній вакансії (умовно-вакантної посади). Такий підбір ведеться Департаментом кадрів шляхом обробки наявної кадрової інформації по всьому оперативно-дипломатичному складу центрального апарату міністерства і його закордонних установ, а також випускників Дипломатичної Академії. Враховується все: володіння іноземними мовами, наявність необхідних знань в галузі міжнародних відносин, терміни роботи в центральному апараті після останньої закордонні відрядження, ранг, вік, стан здоров'я і т.д. На базі отриманих даних складається попередній список тих, хто може і повинен потрапити в систему ротації.

Потім цей список направляється до територіальних департаменти в якості пропозицій до складання проекту плану заміни курирують країнам і підрозділам міністерства. Референти територіальних структур спільно з керівництвом підрозділів центрального апарату вносять свої пропозиції та поправки, з урахуванням яких Департамент кадрів формує проект плану ротації;

2 етап - подання списків кандидатів підлягають ротації відповідним закордонних установ та отримання їх думки;

3 етап - остаточний відбір кандидатів комісіями. Рішення комісій оформляються протоколами їх засідань із зазначенням мотивів прийняття того чи іншого рішення. Протоколи підписуються головою і членами комісії. Потім список підлягає захисту та утвердження керівництвом МЗС. Як правило, ця робота завершується до кінця вересня.

Звичайно, складання планів ротації і сама процедура ротації - справа непроста і вимагає відповідного професіоналізму. Головне полягає в умінні грамотно використовувати наявний кадровий потенціал, гнучкості і продуманості управління дипломатичним персоналом з урахуванням того, що реальні можливості кар'єрного росту службовців звужуються по мірі просування від нижчої групи посад до вищої. ВЗрештою успіх ротації залежить від уміння створити реальні можливості для прояву кожним співробітником своїх здібностей і професійних якостей.

В цілому наукові експертні оцінки свідчать, що впровадження в практику кадрової роботи сучасних технологій принесло позитивні результати. Хоча слід визнати, що нова система роботи з дипломатичними кадрами складається поки повільно, наявний інтелектуально-виробничий потенціал дипломатичного відомства не завжди використовується достатньо ефективно. Це особливо помітно, якщо врахувати, як важко наша дипломатія відвойовує місце під «економічним сонцем» в сучасному світі глобальної та жорсткої конкуренції за ринки і інвестиції, політичний і економічний вплив, за гарантії захисту права власності та привабливість ділового клімату [128].

Чекають свого рішення питання раціоналізації функцій і структури апарату, поглиблення професіоналізації кожної ланки дипломатичної служби. Повільно впроваджуються сучасні технології прийняття рішень, оцінки праці фахівців і обслуговуючого персоналу. Чималі проблеми породжують висока змінюваність кадрів, порушення демократичних принципів вирішення кадрових питань, призначення на відповідальні посади фахівців без достатнього досвіду дипломатичної роботи.

Вирішального зсуву в кращу сторону можна домогтися шляхом забезпечення більшої прозорості апарату, підвищення вимогливості і відповідальності кадрів. Тільки за цієї умови апарат стане більш ефективним і по-справжньому працюють. Не слід забувати, що державний службовець, яку б посаду він не обіймав, несе не просто адміністративну, матеріальну або іншу відповідальність, а відповідальність державну,відповідальність перед суспільством і народом. Хоча зрозуміло, що рівень цієї відповідальність може бути різним.

За невиконання або неналежне виконання державним службовцем дипломатичної служби покладених на нього обов'язків (посадовий провина) на нього згідно ст. 14 федерального закону «Про основи державної служби Російської Федерації» можуть бути накладені такі дисциплінарні стягнення: а) зауваження; б) звільнення в) сувора догана; г) попередження про неповну службову відповідність; з) звільнення. У реальній практиці не виключені також затримка в присвоєнні чергового дипломатичного рангу або у призначенні на вищу посаду; пониження в посаді.

Державний службовець дипломатичної служби, який допустив посадовий проступок, може бути тимчасово (але не більше, ніж на місяць), до вирішення питання про його дисциплінарну відповідальність, усунуто від виконання посадових обов'язків зі збереженням грошового утримання. Порядок застосування та оскарження дисциплінарних стягнень встановлюється федеральним законом, який поки не прийнятий.

При цьому треба мати на увазі, що відповідно до вимог Трудового кодексу Російської Федерації заходи дисциплінарного впливу до державного службовця застосовуються лише в «необхідних випадках». Спочатку керівник повинен провести бесіду, ще раз нагадати підлеглому про його службові обов'язки, неприпустимість порушення трудової дисципліни і затверджених норм внутрішнього трудового розпорядку установи, вказати на згубність його окремих вчинків і дій.

Важливо також і те, щоб накладене стягнення точно відповідало тяжкості проступку і слід було відразу ж після його вчинення.Стягнення може бути накладено не пізніше одного місяця після його виявлення або шести місяців після його скоєння. Якщо протягом наступного року службовець не піддавався повторним дисциплінарним стягненням, раніше оголошене стягнення знімається автоматично.

Державний службовець дипломатичної служби в разі сумніви щодо правомірності отриманого ним для виконання розпорядження зобов'язаний у письмовій формі негайно повідомити про це свого безпосереднього керівника, керівнику, який видав розпорядження, і вищестоящому керівнику. Якщо вищий керівник, а в його відсутність керівник, який видав розпорядження, в письмовій формі підтверджує вказане розпорядження, державний службовець зобов'язаний його виконати, за винятком випадків, коли його виконання є адміністративно або кримінально караним діянням. Відповідальність за виконання державним службовцем дипломатичної служби неправомірного розпорядження несе підтвердив це розпорядження керівник.

На закінчення можна зробити два загальні висновки: а) добре налагоджена система проходження дипломатичної служби і планування дипломатичної кар'єри є непоганою гарантією органічної взаємозв'язку цілей зовнішньополітичного відомства і особистих планів його службовців, забезпечення послідовного професійного зростання апарату, підвищення якості дипломатичної служби та відповідальності кожного службовця за прийняті рішення; б) наявність міцної правової бази, обґрунтованих і ясних критеріїв оцінки праці дипломатичних службовців ускладнює проникнення на дипломатичну службу випадкових людей, ставить заслін на шляху кар'єрного зростання недобросовісних, безініціативний працівників; в) зростання престижу дипломатичної служби безпосередньо пов'язаний зі створенням належних соціальних і організаційно-правових стимулів для кар'єрного і професійного росту співробітників; г) найважливішими джерелами кадрів дипломатичної служби є не тільки випускники МГИМО (У) і Дипакадемії, а й фахівці, які успішно працюють в комерційних структурах, в науці, недержавних організаціях.

Контрольні питання

1. Дайте визначення і короткий коментар поняття «проходження дипломатичної служби».

2. Основні етапи і структурні елементи системи проходження дипломатичної служби.

3. У чому полягає принцип конкурсного відбору та призначення на дипломатичну посаду в МЗС Росії?

4. Хто має право надходження на дипломатичну службу?

5. У якому випадку громадянин Російської Федерації не може бути прийнятий на дипломатичну службу?

6. Підстави для припинення дипломатичної служби.

7. Принципи і особливості ротації кадрів в системі дипломатичної служби.

8. Сутність і форми відповідальності дипломатичного службовця.

література

1. Конституція Російської Федерації. М., 1999..

2. Про основи державної служби Російської Федерації. Федеральний закон від 31 липня 1995 № 119-ФЗ зі змінами, внесеними законами від 18 лютого 1999 № 35-ФЗ і від 7 листопада 2000 № 135-ФЗ // Відомості Верховної. 1995. № 31.

3. Трудовий кодекс Російської Федерації. Федеральний закон від 30 грудня 2001 № 197-ФЗ.

4. Державна служба. Збірник нормативних документів. М., 2001..

5. Про деякі питання регулювання умов праці працівників, які направляються на роботу в представництво України за кордоном. Постанова Уряду Російської Федерації від 2 грудня 1994 р № 1337.

6. Правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників МЗС Росії. Наказ по Міністерству закордонних справ від 5 січня 1996 № 76 А.

7. Положення про ротацію дипломатичних кадрів. Наказ по Міністерству закордонних справ від 6 липня 1994 № 3521.

8. Нова редакція типових проектів трудових договорів (контрактів) для працівників, що заміщають державні посади державної служби в центральному апараті МЗС Росії, в дипломатичних представництвах і консульських установах Російської Федерації і представництвах МЗС в суб'єктах Російської Федерації. Наказ по Міністерству закордонних справ від 28 лютого 2000 № 1816.

9. Положення про Департамент кадрів МЗС Росії. Затверджено наказом по Міністерству закордонних справ від 13 серпня 1996 № 6369.

10. Про порядок призначення на державні посади осіб, вперше або знову вступників на роботу в Міністерство закордонних справ Російської Федерації, дипломатичні представництва і консульські установи Російської Федерації. Наказ по Міністерству закордонних справ від 16 березня 1999 № 2189.

11. Про приймання вперше на державну службу в МЗС Росії випускників вищих навчальних закладів. Наказ по Міністерству закордонних справ від 14 березня 2001 № 2467.

12. Про посилення трудової дисципліни в колективах закордонних установ МЗС Росії. Наказ по Міністерству закордонних справ від 16 травня 1997 № 4703.

13. Про порядок присвоєння дипломатичних рангів працівникам системи МЗС Росії. Наказ по Міністерству закордонних справ від 6 липня 1994 р N ° 3520;

14. Про організацію роботи з присвоєння кваліфікаційних розрядів федеральним державним службовцям, що заміщає державні посади в центральному апараті МЗС Росії. Наказ по Міністерству закордонних справ від 18 липня 1997 № 8226.

15. Про порядок подання керівних дипломатичних працівників МЗС Росії до присвоєння дипломатичних рангів Надзвичайного і Повноважного Посла та Надзвичайного і Повноважного Посланника 1 і 2 класу. Наказ по Міністерству закордонних справ від 11 лютого 1999 р № 1294;

16. Вебер М. Політика як покликання і професія // Вибрані твори. М., 1990. С. 569-570.

17. Громадян В.Д. Державна служба як професійна діяльність. Воронеж, 1997..

18. Книга працівника кадрової служби. Навчально-довідковий посібник / За ред. Е.В.Охотского і В.М. Анісімова. М., 1998..

19. Ноздрачев А.Ф. Державна служба. Підручник. М., 1999..

20. Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації державних службовців. Збірник нормативних та методичних матеріалів. Для керівників і організаторів навчання, працівників кадрових служб державних органів та освітніх установ. Вип. I-III. M., 1996-1998.

21. Службова кар'єра. Навчально-методичний посібник / За ред. Е.В.Охотского. М., 1998..

22. Енциклопедичний словник працівника кадрової служби / Под ред. В.М.Анісімова. М., 1999..



Попередня   40   41   42   43   44   45   46   47   48   49   50   51   52   53   54   55   Наступна

Постійні представництва Російської Федерації при міжнародних організаціях системи ООН | Постійні представництва Російської Федерації при регіональних організаціях | Дипломатичне представництво Російської Федерації на форумах нових міжнародних структур | Працівник дипломатичної служби та його соціально-правовий статус | Професійно-особистісні якості працівника дипломатичної служби | Особливості роботи з молодими фахівцями | КЛЮЧОВІ ПОНЯТТЯ | Проходження дипломатичної служби та його правова база | Державна посаду дипломатичної служби та порядок її заміщення | провідна посаду |

загрузка...
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати